创维的薪酬思维

毕波 创维数码控股有限公司 人力资源部 人力资源总监

    创维集团在薪酬激励方面，主要是与绩效挂钩。每一个独立的业务单位和员工个体所获得的激励，完全取决于其现实的业绩表现，包括制造、研发、服务等等，营销和市场部门的员工和经理人尤其如此。其他不直接产生绩效的员工和经理人，其薪酬也或多或少、直接或间接地与企业和部门的绩效发生联系。

    创维各个岗位的基本薪酬是固定的，一般来说，如果哪位员工的岗位不发生变动，他的基本工资就不会发生变化，无论他在这个企业工作了多长时间。只有因业绩优秀得到提升时，他才会得到加薪。众所周知，员工的基本薪酬，也就是固定工资部分一旦加上去，就无法再降下来，一旦企业业绩不良或者外界的经营大环境不好，企业就会非常被动。这是我们不贸然给员工加基本工资的原因。

    我们的激励主要在奖金上来体现，也就是说，如果两位员工处在同一职位，他们会因为业绩的不同，奖金——也就是考核部分的薪水会有所差异。各个事业部，譬如液晶、手机等等，因业绩不同，员工的奖金也会有所不同。

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    2004年，我们行业的整体薪酬水平是上升的，我对2005年的薪酬发展趋势依然看好，因为整个行业正处于快速发展期，国内外巨头纷纷涌入，势必对优秀的经理人才展开激烈的争夺。2004年，创维集团业绩优秀的员工得到了加薪。每个财政年度刚刚开始的时候，我们会给员工进行调薪。但是，每个业务单元、每个岗位的调薪幅度差别是很大的，主要视具体的岗位性质和业务部的业绩来定。

    创维非常欢迎优秀的职业经理人加盟，如果是创维新介入的业务领域，我希望在此领域有经验的经理人加盟，使我们缩短在市场和技术等方面摸索的时间；如果是旧业务领域，譬如彩电等，单纯地想提升业绩，我希望有创新能力的经理人加盟，给我们带来创新的思维，让我们拓宽思路，拓展市场。

    说到留人，员工要走，100个人会有105种理由。那些刚毕业不久，才工作一年半年的员工想走，如果企业需要，比较容易留住。但是，如果是经理人要走，他只要提出来，一般都是经过深思熟虑的，想住非常难。当然，就留人来说，加薪是方法之一，但这种方法大多数时候并不奏效。

    我想，基金行业、证券行业的经理人2004年应该会降薪吧，这个行业效益那么差，工资的泡沫化比较严重。另外，手机行业也从暴利转向微利，业绩下滑，经理人的薪酬可能会降低。创维前几年有过亏损的经历，但近两年正处于快速发展阶段，市场表现非常优秀，创维员工的薪酬只会节节提高，不会降低。

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    我们对员工的激励主要视其业绩表现而定。如果要给某位员工加薪，或者提拔他，除业绩表现外，主要考虑其个人品质。我们对经理人的人品非常看重。我认为，如果人本身有问题，譬如心胸狭窄，只会为个人打算等等，以后越往上走，他的发展就会越受到限制，他不会有很好的前途，也不会为公司尽心尽力。另外，我还看重经理人是否敬业和认真。我们对学历不是很看重，因为我们不是高科技企业，不是非得硕士和博士才更有优势。

    目前，我们公司在国内同行业中已经名列三甲。到目前为止，我们只挖过比我们做得好的企业的人，包括香港人。我们曾经为挖人付出过代价，有过失败的经历，但为了企业的进一步发展，为了找到真正符合企业需求的优秀高层次人才，我们还得继续尝试。现在，我们的厂长就是一位高薪从香港请过来的经理人。

    我常常对员工说，虽然我们企业目前的规模还不够大，但我们的目标是非常远大的，我们要做国内同行业第一名。但是，我们现在有些高层管理人员的能力跟不上企业的发展步伐。

    我不怕为能为企业带来业绩的优秀经理人才花钱，如果他真能让企业得到良性发展，给他几十万上百万年薪都不是问题。我们公司的业务现在一单跟着一单，根本做不完。如果有这样的人，能让企业得到更好的发展，给他高薪是应该的。我只考虑企业的长远发展，薪水真的不是问题，我会付给优秀人才在同行业中比较高的薪水。

    目前，我们企业的整体薪酬水平在同行业中处于中等偏上，这也是我制订薪酬标准的一个原则。这些年，我们的经理人离职的很少，平均一年不到一个人，与薪酬也有一定关系。因企业发展始终处于良性状态，所以我们每年都在给员工加薪。就加薪的幅度而言，普通员工因为基本工资较低，加薪幅度会大一些，一般能达到20%左右，经理人工资基点高，幅度也就相对小一些，有百分之十几。

    今年，我们整个行业的薪酬应该是一个向上的趋势。很明显，企业需要优秀的能带来业绩增长的人才，但却很难招到这样的人；每个企业都在招聘优答人才方面下大功夫，薪水自然降不了。我们在北京有分公司，由于地域性的行业薪酬差异，在北京的经理人员的薪酬比深圳低20%~30%左右。

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