前段时间在大学讲课，说到传承一事。我说，我们是否成熟的标志，在于我们对于我们的父辈究竟如何认知。
主力资金流分析（10/17） 某些股割肉出逃肯定后悔 突发暴涨很可能不期而至 股民福音：套牢股票有救了! 第一代企业掌门者多生于上世纪四五十年代，发迹于七八十年代，无论是否承认，至今(尤其是近三年)我们的民营企业多已进入接替期。
关于家族企业传承中的风险，一个可以引用的数据是，香港中文大学教授范博宏曾研究了1987年—2005年间香港、台湾地区和新加坡的217个家族继承案例。他发现，在企业所有权和控制权发生代际变更的前5年和后1年，经市场调整的公司股价平均下跌56%。
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风险来自于交接班的困难以及外界对于接班者的不信任。优秀的继任者可遇而不可求，这也是“富不过三代”魔咒的根源。目前企业接班通常有三种方式：一种是交与后辈子女，第二种是职业经理人接班，第三种是内部提拔。多数美国家族企业，在资本市场和职业经理人市场未曾健全之时，选择起用创始人旧部承担传承责任。但在职业经理人诚信评估体系不完善及信息不对称基础之上，国内目前接替多依旧选择子女。
对于我们这样的继任者来说，接过这些父辈的旗帜，更在于内心的一种责任使然。以前常待年迈力有不持，才会考虑接班者问题。现在我们身在其位，便要早作安排。
西式的传承重规则与制度，我们可能难以简单效仿。我们的特殊性在于，30余年的中国改革，并没有超乎常人的计划。对经济成长目标的追求，本质上是实用主义的，而且采取的是试错法。
所有的企业都走在属于自身的独特的市场化的道路上。其渐进的路径和速度至今仍充满了多变性。很多改革尚无法定论。
所以我们难以用一个固定的模式，一个特定的方法，一种定规来加以传承。这一段历史的不可重复性，决定了我们的接替同样无法简易模仿。
此前我们谈论更多的是如何将父辈的财富与管理模式原封不动地接管传递下去，守以恒业。实际上，真正无法被传递的是财富，甚至是企业自身和企业家自身的资源。这些需要被我们传递的，不是具象的方法，而是方法论。父辈的旗帜，实则是家族的精神和价值观，创业的火种与行事的智慧，经商的敏锐和勉力。有一点可能是那些被成功传承下来的家族中所一致的，那就是继承者在某一时刻，建立、收购或扩大公司，从而为家族企业延续注入新的动力。
此前看媒体报道娃哈哈董事长宗庆后与女儿宗馥莉的理念冲突，觉得颇有意思。现代管理主义的宗馥莉认为娃哈哈应该以岗位定人，但本土创业的宗庆后却认为应该以人定岗位。宗庆后对干部比较柔和中庸，而宗馥莉则显得直接。
谁都说服不了谁，但是谁都能允许这样的个性存在。宗庆后并不愿意过多评述女儿。父辈们的宽宥明达，可能更为重要。我们站在历史的阶梯上，看着后来者们蜂拥而至，那时候觉得内心其实十分坦然。 (来源：浙商)
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