国企用人“高薪要配高风险”

　　“三轨制”：职业经理人完全市场化

　　十项改革试点包括落实董事会职权试点、市场化选聘经营管理者试点、推行职业经理人制度试点、企业薪酬分配差异化改革试点、国有资本投资、运营公司试点、中央企业兼并重组试点、部分重要领域混合所有制改革试点、混合所有制企业员工持股试点、国有企业信息公开工作试点、剥离企业办社会职能和解决历史遗留问题试点。

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　　根据试点计划，国企领导选人用人将分为三个来源：组织任命的企业负责人、市场化选聘的经营管理者和职业经理人。这是去年《中共中央、国务院关于深化国有企业改革的指导意见》公布以来明确国企用人“三轨制”。

　　根据有关部门的计划，未来将在市场化选聘经营管理者试点基础上，探索推行职业经理人制度。对此，一些国企人士和专家认为，要敢于、善于选用职业经理人，也要完善中国的职业经理人市场。

　　薪酬差异化改革：高薪要配高风险

　　与“三轨制”相对应的，是国企三类人薪酬差异化改革。此次改革试点将着力于“高薪要配高风险”：对于组织任命的企业负责人实行严格薪酬限制，市场化选聘的经营管理者实现上限调控，职业经理人实行市场化薪酬分配机制。

　　据记者了解，近两年央企国企领导限薪之后，不少国企薪酬出现“上级降、层层降”的现象，在一定程度上影响了国企二三级子公司的活力。

　　防止用人“体内循环”

　　从去年开始，国企用人改革已经在一些企业落地，此次用人与薪酬改革试点，将继续推动改革深化。一些专家表示，央企董事会选聘总经理改革试点取得一定成效，但也要防止用人“体内循环”。有统计显示，自2003年以来，央企公示的高管人选中，来自本系统内部的占42%，来自具有国资背景的占47%，只有11%左右的人选来自外部。专家认为，职业经理人试点推开后，由于国企原有的高管更加熟悉企业情况，更容易通过“身份转换”，跳出体制变身职业经理人，从而享受市场化的高薪。这种“近水楼台先得月”的现象，一定意义上会造成国企高管的“体内循环”。

　　专家认为，在试点初期，可能有不少体制内高管变身职业经理人。但从长远看，必须打开视野，扩大职业经理人的选择面。

　　另外，对于国企选用人才能否提高效率，选聘出真正德才兼备的高管，专家建议还需完善考核与追责制度。“有的企业党委会推荐、董事会表决选用高管，但如果这个人出了问题谁来负责？”高明华认为，“应加强对各级部门推荐人选以及董事会表决的备忘倒追机制，让选聘负责人同样担起责任，这样才能使国企选人用人机制更加高效。”