国内知名猎头公司如何面试选才？

猎头是高级人才和优秀企业的伯乐，猎头渠道目前已逐渐成为市场上优秀企业寻找高端人才的主要渠道。如何找马、相马、荐马，是衡量一个猎头顾问是否合格的最重要的三个步骤和标准，而其中以相马最具挑战性。

作为全国知名的猎头公司，尚贤达猎头每天都会遇到无数关于如何面试的提问。如何面试选人，从来没有统一的标准。因为每个猎头客户的要求基本都各不相同，每个候选人也都是唯一的，需要视情而定，各有侧重；但作为一家专业的猎头，尚贤达自有一套完善的面试结构和流程，基本遵循重点关注的内容进行结构化面试，结构化面试和非结构化有效结合。

带着浓厚的兴趣，记者专访了尚贤达猎头，看看资深猎头顾问是怎样甄选人才的，相关的判断标准是什么，企业或人才可能有哪些常见的误区。

第一、什么样的标准？

确立候选人的整体标准，是猎头公司选人的第一要事。这个标准不是一个“最好”的人才标准，而是一个“适配”的人才标准。优秀猎头顾问判断一个候选人是不是“好”，“适配”是唯一的尺子。

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猎头选人，主要是为企业选人；企业选人，主要是为企业的发展需要而选人。这一点看似废话，实质特别关键。换言之，企业的用人标准，是猎头公司的主要标准；企业的标准，是以满足企业生存发展实际需要的合适人才为最高标准。正如尚贤达猎头一直推崇的“适配增创价值”，“适配的，才是最好的”！而适配就是要为企业寻找最合适的人才，为人才寻找最合适的舞台。

这个“适配”的尺子，可以是企业详尽的职位说明书，但应远远不止这些。很多企业的人才标准，往往是隐性的，甚至可能连企业或老板自身都不太清楚；但在作出录用决策、转正决策、绩效评估时，又是非常重要的。这就需要猎头顾问和候选人去挖掘和判断。这个标准的确立，需要猎头项目负责人，与企业老板或用人部门负责人，进行深入沟通和持续交流。刚开始时，有的企业可能并不真正清楚自己需要什么样的人，也可能固守一个自己以为完全正确的标准，也可能是猎头顾问暂时理解不了的标准，这都需要在项目具体操作过程中，去积极磨合，坦诚沟通，通过对市场、行业和人才的了解，以及面试和反馈，一步步去调整和对焦，最终明晰。适配是检验推荐人才的唯一标准。

常见的误区：

其一，以优秀为标准，认为特别优秀的就很合适。这个判断可能来自猎头顾问、候选人或用人单位中的任一方。这实质上可能是一种盲目崇拜，但却忘记用“适配”这把尺子去量一量，忘记了什么才是猎头和客户的真正需求。一双再漂亮的鞋子，如果不合脚，买来又有何用。

其二，以别人的标准为标准。以为别人是这样的，我也要这样的。每个企业处于不同的阶段，有不同的实际情况，有共性的，也有很多是个性化的，需视情而定。

在确立标准、适配至上的基本原则下，尚贤达猎头成功推荐的众多候选人案例中，都会重点关注以下一些共性的问题。

第二、什么样的背景？

现代社会分工越来越细，大多数企业都是分属行业中的某一个或几个较小的细分领域，或大多数所猎之人是公司内部的某个细分职位。若要在较短时间内，以较高的匹配度推荐候选人，最好的选择是：

一是优选猎头客户目标企业的人才。既然作为目标企业，客户当然对其比较了解，或有相当接触，或之前有过成功案例等。从概率上来说，这样的匹配可能会更好，速度会更快，磨合相对会更少。某种程度上，尚贤达猎头会将目标企业的人才列为优先级。

二是优选猎头客户相同行业（或近似行业）的人才。“隔行如隔山”，选相同或类似行业背景，主要是考虑到不同行业之间的转换成本比较高，特别是注重技术、资源类的职位或行业壁垒比较高的职位为甚。

三是选择其他企业背景合适的人才。这里的企业背景，主要是指候选人过往任职企业的行业跨度、企业性质、公司规模、主要产品、运营模式、发展阶段、企业文化等。如长期纯外资背景的人才到家族式民营企业就很可能水土不服，大型集团公司的人才跳到小型企业也要斟酌。

常见误区：

其一，过份强调行业背景。有些企业所属行业十分狭窄，还可能发展很不充分，如果让猎头顾问选人非要这个行业不可，则其选择面就很窄，成功率就比较低；特别是一些通用性较强的职位，如销售、财务、人力、生产等，完全可以再扩大一些范围，更成熟的其他行业人才可能给企业带来更多创新性的理念、更先进的管理方式。

其二，过份强调名企背景。有些中小型企业，对外部人才的期望过高，急功近利，一心巴望猎头从名企挖个人就能起到立竿见影、翻天覆地的变化。尚贤达猎头更强调相对接近原则，如企业规模相当或上浮一两个层级，但不建议差距过大，这样用人风险可以相对降低。

第三、什么样的职位？

这里的职位，主要是指候选人在企业的组织架构中，处于什么样的序列和位置，担任何种职责，享有什么权限，支配多少资源，向谁汇报工作，管辖团队多少，分管的部门、区域或产品等等。一般来说，候选人最近几年的任职职位，应和猎头接受委托职位的职级相同或相当为宜。

猎头筛选人才，如同在电子地图中定位某个特定地点，范围从大到小，逐步缩小；从国家、省、市，再到区、街道等，直至确定目标。通过行业、企业和职位三个步骤的筛选，能够帮助猎头顾问迅速锁定目标候选人的大概范围和位置。

常见误区：

其一，候选人的简历造假，常见于任职虚构、职权扩大、管辖团队虚报，或集团型企业中是在总部、分子公司或某产品线任职等表述上语焉不祥等，这是猎头顾问要加强注意的。

其二，部分企业存在委托职位的要求和实际任职不一致情况，这会让猎头顾问很困扰，对候选人入职后的稳定性也会造成较大威胁。如猎头客户为了控制风险，实际想招营销副总职位，招聘和录用时也是按营销副总要求进行，但入职后实际按总助、总监甚至经理的职位进行任职或授权，这其实会大大提高候选人的离职率，人为增加空降兵进入障碍。

第四、什么样的能力？

猎头顾问在评估候选人的能力时，可按实际职位要求和候选人实际情况，进行全面了解和有所侧重相结合。按一般意义上的分类，可分为一般能力和特殊能力；按职业能力分类，可分为功能性/可迁移能力、内容性能力和适应性能力/自我管理能力；按工作能力分类，可分为专业、管理、计划、组织、控制、协调、分析、预测、创新、决策、沟通、谈判、适应、激励能力等等。

对人才的能力考察，重点应考察其担任该职位的核心胜任能力。尚贤达猎头一般在正式寻猎之前，会和客户一起明确职位的核心胜任能力要求，并要求每位猎头顾问须在正式寻猎之前，明确该职位要求的核心能力、重要能力和参考要素，并在面试过程中一以贯之。能力测评和判断，对猎头顾问而言极具挑战性，需要良好的行业常识、深刻的职位认知、优秀的沟通引导和敏锐的专业判断，这需要一个长期积累和持续学习的过程。

常见误区：

其一，客户需避免掉进对人才能力求全责备、十全十美陷阱；或是抓住非关键要素纠缠不放，对核心要素不闻不问。

其二，有些候选人并不十分明确、也未向猎头顾问了解过该职位的核心任职要求，所以在和猎头顾问或企业交流时，便不能或不知正确展示对方想重点考察的内容，这是十分遗憾的