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HR和猎头面试方式


   《职业经理人周刊》     来源:钱光兆   2014/7/16
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HR 更多的是选用传统的面试办法,过于垂青学历、常识、技能、阅历等要素,面试办法没有系统性规划,特别是用人部分也参加面试时,发问随意性很大,每个人关注 的方向难以一致,每个面试者的规范不相同,评分欠好一致。例如HR经常会问:“你在XX公司做什么?你对薪水有何需求?你如何晓得咱们公司的?假如你来咱 们公司你会如何开展工作?你的优缺点是什么?”疑问可能会问的很多,每个疑问都是在浮面上,没有深化诘问,浅尝辄止。
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而我们的猎头顾 问更多的是选用了行为导向的方式去面试,经过深化知道应聘者曩昔的典型举动案例来有效地预测其将来的举动表现。这是由于一个人的举动形式是相对安稳的,不 会在较短时间内发生较大的变化,特别是遇到相类似的情形时,人的举动反响倾向于重复曩昔的办法。在面试中,征询参谋会根据面试者经过以往阅历的描绘,运用 STAR面试法(即布景、举动方针、举动办法和成果)进行细节性的深化知道,经常会问:“你在上一年一年中遇到最大的应战或艰难是什么?”,“形象最深或 最有成就感的事是什么?”。然后以这个疑问为藤,“顺藤摸瓜”,依照事情的布景、所面对的使命、采纳什么样的举动、事情的成果如何、以及被访者对这件事的 反思——这样的结构化形式来进行发问,带着被访者一起来做回忆,回到其时的情形,像演电影相同把故事讲出来,并经过一些细节性的疑问,使得这个故事讲的更 完好,更有画面感。
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