把人力资源管理部打造成创利润中心

全先生 人力资源部 人力资源总监

    人力资源管理到底是成本中心还是利润中心，目前大部分企业领导、职业经理人甚至从事人力资源工作者都会认为人力资源管理部就是成本中心。到底人力资源部是成本中心还是利润中心，我个人认为人力资源管理者要把人力资源资源工作打造成创利润中心。
    一、目前人力资源管理现状：
    1、现在虽然已有许多企业将人事部门改换成人力资源部门，可是在功能方面以及角色的扮演上并无显著的改变，大多数仍承袭以前人事部门的工作，却忽略了与顾客的联系，没有关注顾客需求和市场的变化。因此，人力资源管理所采用的管理方式也只能是事后的一些修补措施，而真正的人力资源规划也成为一种想像，根本无法有效地实行。这种滞后于实践的管理模式，也注定了人力资源部门无法成为一个企业的轴心部门，从而难免成为一个无法与业务部门并列的、具有相等地位的部门。只有在业务部门提出需求以后，才能采取一些设法满足业务部门需求的静态的行动，是一种被动式的反应，它对业务部门的真实需求缺乏深入的分析，更无法指导实践。

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    2、在企业里通常的观念是， 一谈起人力资源管理，大家往往一下子就同人力资源部门联系到一起，即那是人力资源部门的事，与我关系不大。正是这种指导思想使得企业人力资源管理的作用很难真正发挥出来。这使得人力资源管理通常以一套员工管理行为的面目出现，缺乏内部统一的结构，无法体现出企业的中心目的。同时由于缺乏做出政策决策时所需的内部统一的结构，在塑造企业与员工的关系时，人力资源管理更多的是事后反应性的而非事前反应性的。
    3、在传统观念中， 人们往往认为人力资源管理无专业可言，什么人都能干，企业的人力资源部门成了“无专长人员的收容所”，这导致人力资源管理人员的素质与组织中其它职能相比是较低的，是无关紧要的。他们只知道处理例行日常事务，机械被动，不做研究、分析，管理凭经验，不了解业务，有的人在企业人力资源管理部门工作了好多年，却不了解企业的业务流程及对业务人员的资格要求，难以起到支持业务发展的作用。
    4、人力资源管理不科学、不规范。这反映在人力资源管理的各个环节上。很多企业只重培训过程，而不重培训效果，似乎培训费花出去了，培训实施了，就万事大吉了。
    5、绩效考核，一提到绩效考核上至总经理，下到一线员工，认为这是人力资源管理部的事，与我无关。绩效考核很少与企业战略联系在一起，企业全体员工根本不知道为什么要考核，考核的结果用来干什么，考核成了“认认真真地走形式”等等，最终考核结果只与工资挂钩，扣发员工工资的一项工具。
    6、人力资源管理工作者不知道人力资源管理的重要性，有一部分企业人力资源管理工作根本没有规划，也不知道如何作规划，人力资源专业工具有相当一部分人力资源管理者不懂如何使用，比如，企业做绩效管理，很少有人力资源管理者会去做岗位分析，很少会把绩效目标与组织目标挂钩，甚至出现“复制”，在网上下载略作修改就拿来使用，这种拿来主义，怎么可以做人力资源管理工作。
    把人力资源管理打造成创利润中心：
    1、成为企业管理顾问专家，把人力资源管理从人事管理中剥离出来，为企业现状及未来去思考，根据企业目前现状策划好企业的管理控模式，不管中小型企业还是大型集团公司，都要设定一套集团管控模式，管控模式是企业最为基本的，也是企业长远发展的基础。
    2、根据集团管控模式制定人力资源管控模式。
    3、人力资源工作做好用对人工作，用对人这里从人力资源规划到引、用、育、留四方面的工作。
    4、降低成本，降低成本不是说要求人力资源部去降低员工工资，而是如何从制度规范、流程优化等方面去降低成本。
    5、提升效益，科学合理导入绩效管理体系。本人提出把人力资源管理打造成利润中心从管控模式——合理人才配备——降低成本——提升效益四方面出做人力资源管理工作........（这里不做详细，因涉及本人培训课题，只在此作一些牵引）