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编号:P000643H04C04A20 [查询]
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周爱国先生 消费品行业 人力资源行政副总经理 |
参选文章:
1、企业人力资本的三大激励机制 一、确立以经济利益为核心的激励机制
1998年11月在里昂举行的八国(美、英、法、德、日等)经济管理研究会议上,专家们达成一个共识:人在工作中的表现取决于三大因素:利益、信念和心理状态。在这三要素中,利益占首位。由此可见,在当今人力资本管理中,物质激励仍是一种重要手段。 首先,改善薪酬福利制度使其具有激励功能。一是用拉开档次的方法将同样的总工资水平制造出最高工资来,并且高报酬者是不断变化的;二是员工的薪资高于或大致相当于同行业平均水平,如华为集团所需人才一旦被聘用,就会享受优于同行业外资企业提供的薪资待遇;三是对合理化建议和技术革新者提供报酬(使这一部分的收入占员工收入的相当比例);四是可实行福利沉淀制度,留住人才。如山东海信集团实行年薪沉淀制度,海信集团的经理年薪从15万元到50万元不等。经理的年薪要分成四块,当年只能拿走30%,其余70%沉淀下来,五年之后兑付。如果有人提前离开,他的沉淀工资是不能全部拿走的。 其次,借鉴国外的员工持股计划。据调查,美国500强中90%的企业实行员工持股,美国上市企业有90%实行员工持股计划。把员工持股企业和非员工持股企业进行比较,已持股企业比非员工持股企业劳动生产率高了1/3,利润高了50%,员工收入高了25%~60%。员工持股计划是一个体系,针对不同的对象可以设计不同的持股形式,以达到目的。员工持股计划可以激励员工努力工作,吸引人才,提高企业的竞争力。同时是“金手铐”,起留人的作用。另外,管理阶层应把握住企业创新的原动力,采取国际上通行的技术入股、利润提成等措施,通过公平的分配体制,实现个人利益与企业利益的高度一致,使员工感觉到:有创造力就有回报。只有分配关系理顺了,员工才会把精力集中在工作上,发挥创造性和主动性,真正实现个人与企业的共同发展。 深圳华为公司采取按劳分配与按资分配的原则。这体现了它的价值观:“劳动、知识、企业家和资本共同创造了公司的全部价值。”企业家的劳动体现的是企业家的管理能力和承担风险的能力。分配和奖励的形式有:机会、职权、工资、奖金、股权、红利、福利以及其他人事待遇。分配形式的确定依据:“工资”是职能工资制;“奖金”的提取与利润挂钩,其分配是根据贡献与责任;“退休金”依工作态度;“医疗保险”按贡献大小;“股金”依贡献、责任和时间。分配政策一般以劳动为依据,在个人之间拉开档次……[详细信息] |
个人简介:
出生日期: | 1974年 |
婚姻状况: | 已婚 |
教育背景: | 1、2007年毕业于复旦大学 工商管理 学历:MBA |
工作经验: | 10年以上工作经验,有海外工作、学习经验 |
个人评价: | 1.战略视角; 2.领导力; 3.人际理解和沟通协调; 4.HR管理实战专家 |
工作经历1: | 2006年6月至今 在 ※※※ 公司 任 人力资源行政副总经理 |
主要职责: | 工作职责: 1、 分管公司人力资源、行政、企业管理和公共关系工作; 2、 组织制定公司中长期战略和经营计划; 3、 组织进行经营计划的分解和落实,监督经营计划的执行; 4、 组织进行公司下属分公司和部门的组织绩效管理; 5、 负责制定公司人力资源战略和中长期人力资源战略规划; 6、 组织搭建公司人力资源体系框架并推进实施; 7、 负责建立公司中高层、核心人才梯队建设机制; 8、 组织搭建公司行政、后勤服务平台; 9、 组织制定公司中长期战略和经营计划; 10、 负责公司公共关系工作。 |
工作经历2: | 2002年12月--2006年6月 在 富兴集团 任 人力资源行政总监 |
主要职责: | 工作职责: 1、 主管集团人力资源管理工作,兼管战略规划、企业管理、行政、流程和制度建设工作; 2、 全面统筹规划公司的人力资源战略,制订适应公司发展的中长期人才战略规划及整体人力资源规划,并负责监督实施; 2、参与公司战略规划及重大问题的决策;向公司董事会提供有关人力战略、组织建设等方面的建议; 3、 构建和完善适应公司发展的人力资源管理体系(薪资奖励、考核机制、用人机制等),强化人力资源管理的专业性和规范性,提升公司核心竞争力; 4、负责督导公司企业文化的塑造、倡导、维护与传播; 5、负责公司人力资源管理团队的建设及培养; 6、负责管理招聘、培训、薪酬福利、员工关系、绩效考核等人力资源职能,以适应公司迅速发展的要求; 7、负责集团战略规划、流程再造工作; 8、负责集团企业文化建设工作; 9、负责集团行政管理工作。 |