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编号:P003061H03C04A15 [查询]
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王先生 IT通信行业 人力资源部 总监 |
参选文章:
1、HR人员如何为企业创造价值 企业是物质资本和人力资本间的契约。企业通过在市场、研发、生产、销售环节投入物质资源,为外部市场提供产品和服务。但物质资源只能转移价值,它本身是无法创造出价值的。价值创造和价值增值需要人力资源的参与才能实现。企业价值创造的源泉,正是所投入的人力资源。投入的人力资源数量和质量,决定着企业价值创造的多少。所以,作为一个价值创造的经济组织,企业的任何一个岗位设置,任何一次人员雇佣,其目的都是为企业创造价值。企业雇佣HR人员也不例外。 HR人员并不参与为外部市场提供产品和服务的直接价值创造活动。雇佣他们的理由是,企业需要他们为直接价值创造活动提供专业帮助和支持———为企业寻找足够数量和质量的员工,并且令员工按照企业的期望提供劳动,目的是使投入的人力资源能够为企业创造出更多的价值,因此可以把HR人员看成是间接的价值创造主体。这衍生出了HR人员的两个基本职责:(1)、为企业寻找足够数量和质量的员工;(2)、监督员工的劳动。如果HR人员提供职责范围内的劳务,能够帮助直接价值创造型的员工为企业创造出更多的增量价值,这个增量价值在扣除雇佣HR人员的成本后为正值,那么雇佣HR人员对企业就是有益的。增量价值越大,HR人员所创造的间接价值就越大。决定HR人员薪酬高低的关键因素,正是这个增量价值。 HR人员要为企业创造间接价值,必须提供出符合其职责要求的劳务。为企业寻找足够数量和质量的员工,这是HR人员的基础性任务。这要求HR人员:(1)能够准确地确定和预测目前和未来一段时间的企业用人数量,即HR人员有能力作出人力资源规划,并根据规划编写出岗位说明书;(2)能够科学地界定和评价目前和未来一段时间的企业用人质量,即HR人员有能力开发出适合企业战略和文化的各岗位能力模型和相应的测评工具,以便识辨出符合雇佣质量要求的员工;(3)能够有效地建立和维护用于满足企业目前和未来一段时间雇佣需求的招聘渠道,以便把达标的员工经适当培训后及时输送到需要的岗位。为企业寻找足够数量和质量的员工只是HR人员创造间接价值的基础,因为高质量的员工被输送到各个岗位,并不必然意味着高价值创造力的出现。在环境保持不变的条件下,员工的产出取决于其个人能力和努力程度,其中能力是基础,努力是关键。所以,HR人员还要对员工的劳动进行监督,督促其努力工作。 监督员工的劳动是HR人员的关键性任务。要履……[详细信息] |
个人简介:
出生日期: | 1968年 |
婚姻状况: | 已婚 |
教育背景: | 1、2001年毕业于江西财经大学 会计学 学历:硕士 |
工作经验: | 10年以上工作经验 |
个人评价: | 资深HR经理人,17年人事行政管理经验,熟练掌握人力资源管理理论和国家劳动人事政策,对招聘与配置、培训与发展、绩效管理、薪酬管理、员工关系管理、企业文化均有较深的理解,政治敏锐度高,政策规划水平和执行力强,人际沟通能力好,作风正派。获得过省级人事工作先进工作者称号。 |
工作经历1: | 2005年10月至今 在 ※※※ 公司 任 人力资源部 总监 |
主要职责: | 任职期间参与制定集团发展战略,拟定集团人力资源发展规划,规范和完善人力资源管理体系和流程,组织策划和实施了能力模型开发、职位评估、BSC绩效管理系统构建和基于能力、岗位、绩效的薪酬管理变革,开发了有针对性的人际沟通技能、领导力发展技能、绩效面谈技能、营销技能等培训课程并用于相关人员培训。 |
工作经历2: | 2001年3月--2005年9月 在 江西洪客隆集团 任 人力资源 人力资源副总监 |
主要职责: | 全面负责公司绩效、薪酬和企业文化三个模块的人力资源流程重构,参与集团发展战略规划 , 推动人力资源管理走向规范化、专业化,建立和健全了公司绩效管理体系,针对变化了的市场环境适时进行了薪酬制度的改革,有效调动了全体员工的积极性,极大地推动了公司绩效的持续改进。 |