既然聊到了招聘渠道，就不得不说说招聘费用，它是保障渠道畅通的物质前提!你的招聘费用够用吗?你是如何合理规划你的招聘费用的呢?
招聘费用一般由以下几部分组成：渠道费用、工具费用、差旅费用，如表2-4所示。
表2-4招聘费用组成
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在进行年度费用预算时，我是这样做的。
(1)确定次年的招聘目标
① 根据企业发展规划，由各部门主管预估来年人员增减情况(Headcount)，报HR申报人员编制。
② 根据发展规划，预估因人员升迁带来的补缺。
③ 根据离职数据统计，预估来年离职状况。
(2)根据招聘目标，区分职位结构，确定招聘渠道
① 有多少高级职位，需要通过猎头渠道达成。
② 有多少中级职位，需要通过简历库搜索及网络广告达成。
③ 有多少低级职位，需要通过网络广告和招聘会达成。
④ 应聘生比例占多少，需要通过校园招聘达成。
(3)根据以上两部分，预估配套费用。
包括工具费用和差旅费用对于有经验的大企业来说，每年的招聘费用是相对稳定的，在市场报价相对平稳的前提下，企业会根据上年度的招聘费用使用情况和目标年度的招聘目标来进行微调。以此为依据审核招聘费用预算的合理性。
所以，招聘人员的自由度仅仅是在这个大框架下做最有效的分配。
以我的经验，在占90%的渠道费用中：
首先，我要保证高端职位渠道“猎头费用”的充分预留。
一方面它是单价最大的项目，另一方面关键职位空缺所造成的影响面是相当大的。但这也最难，一位高级经理的突然离职往往很难预估，因为他的基础数据小，很难用离职率来预估。所以为了保证万无一失，多留一点是对的。
其次，是“校园招聘”和“内部推荐”。
由于它们是相对独立的项目，成本计算相对清晰，使用目的非常明确，机动性也较小。因此定下来心里踏实。
最后，是“网络”和“招聘会”。
确定了以上两大块后，这一部分的总额也就基本定下来了，接下来就看怎么分配。我个人会先为春、秋两季的大型招聘会预留费用，然后根据招聘需求的月份变化确定网络投放的数量。比如，上半年招聘需求较少，8月之后是招聘高峰，那么我需要将网络资源从6、7月起开始铺开，并持续到年底。计算所需要的广告Button数量、简历购买量后，在手头有限资金的前提下思考购买策略。正如我在“2.1选择招聘网站有策略”一节中写到的，我更倾向于“1+2”模式，在此不再赘述。
招聘费用预算是个一年一度的活儿。因其影响时间长、调整机会少，所以要尽量考虑得全、考虑得细。
招聘费用管理是个与时俱进的活儿。所以一旦有变化就需要及时调整，特别是当招聘需求较之年度预算有较大增加时，要及时、坚定地申请追加，不要等年底达不成目标时再装可怜。
还有一个理念很重要，在招聘预算敲定的前提下，作为招聘人员的我们不必为公司省钱!老板不会在年底没达成招聘目标的时候夸我为公司节约了成本，只会质问我为什么明明给了钱却招不到人!
本为摘自《HR招聘实务手册》冯颖 著 北京化学工业出版社
(来源：仪器信息网)
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