民营企业的发展初期，多采取家族式、亲友式的管理方式，即老板与亲人或者熟悉的人一起开展经营活动。随着公司业务的不断扩大，支撑企业发展的资金和人才需求随之也越来越大，出于企业发展的考虑，大部分企业老板开始将公司从单一的个人公司逐步向股份公司进行转变，一方面实现个人股份变现，另一方面借助资本市场尽快将企业做大做强，获得更多的收益。在这个过程中，职业经理人的管理思维也不得不相应变化。
在民企股份制改革过程中，老板（或创业者）、投资者、企业元老、职业经理人开始因为利益、观念、知识结构、人情等问题出现人与人、人与企业之间的各种矛盾，给企业造成巨大的内耗；同时，企业管理也从最初的经验管理逐步向科学现代化管理转变。由于企业引入了新的股东、职业经理人，老板和企业元老从原来的几个人一商量就开始干，逐步变成了需要按照法律、法规、公司章程、公司治理要求规范性运作，很多人难以适应“束手束脚”的企业管理，于是出现从不同角度站在各自立场上的思维、情绪和困惑。
| |||||||||||||||||||||||||||
老板的角度
老板期望投资人能够带来资本，充实企业的现金流，为企业发展助力，但一时很难接受股东会、董事会、监事会三会的规则束缚，很多时候也不愿意按照法律规范、公司章程来治理企业。很多老板总会谈道，以前没有这些规范企业我们做得不是也很好吗？外部机构和人才的加入将使许多人事、财务、业务秘密暴露，一方面企业的发展需要职业经理人，另一方面老板又不敢把公司交给职业经理人打理，老板的精力又有限，最终陷入了犹如“婆媳关系”的尴尬境地。
投资机构的角度
投资机构注资企业目的只有一个，就是期望自己的投资收益最大化，而在中国目前的营商环境下，投资机构一旦投资，便对自己的投资很难控制，因此挑选出色和信赖的管理团队十分重要，很多投资机构往往会要求自己选派财务总监、审计、监事会主席等职位参与企业日常管理和监督，以保障自己对企业经营情况的了解。同时，投资机构运用法律法规来强化公司治理，通过建立“法治”，尽可能去除“人治”，减少企业经营的风险。通过分级管理和授权的方式来分担企业的风险，而这与老板希望集权的思维相抵触，在日常经营中投资机构难免会与老板发生磕磕碰碰，而很多制度规范在老板那里也已经成为了累赘，越来越多的规章、会议、报表等约束，使企业老板认为公司已经不再是自己说了算，加之一些企业元老的鼓动，加深了投资机构与老板之间的矛盾，甚至最终造成不欢而散、投资机构撤资的局面。
老员工的角度
企业元老们认为，他们在老板最辛苦、最艰难的时候，不抛弃不放弃地一起创业，企业获得更多投资甚至上市以后，很多老员工（有些也已成为股东）便躺在历史的功劳簿上，认为企业是自己跟老板做起来的，于是忽略了自己的进步，企业因为资本的介入高速发展，而自己却固步自封、自大自满，有些老员工欣喜于公司的进步，同时又担心公司的高速发展抛弃自己，于是对于投资人、职业经理人提出的意见和建议逐步排斥，甚至不遵循公司管理制度、不配合其他人员工作，带头动摇职业经理人的威信，职业经理人名义上被委以重任，实际上有名无实、有职无权，成了被推上前台的摆设。很多厚黑的老板更是乐于老员工与职业经理人的矛盾，享受帝王制衡的快感，殊不知这样做弱化企业管理，滋生了不满情绪，加大了企业的离心力，最终受损的还是企业老板。
职业经理人的角度
作为公司老板、投资人选择职业经理人，是希望他们的专业化、规范化、职业化能够有助于提升企业管理，提高效率，增进企业效益，职业经理人进入企业一方面要做出业绩获得老板的认可，另一方面与企业老员工逐渐磨合形成信任基础，很多职业经理人在进入企业之前，都没有思考自己以什么样的几点进入，导致有的职业经理人进入公司后为避免触碰他人利益一直沉默，最终落魄走人也有的职业经理人进入公司风暴式改革，在混乱中被暗箭射伤黯然离去；更有的职业经理人“你好我好”成为老好人，职责授权逐步被削弱成为摆设......老员工认为职业经理人摘现成的果子，老板认为职业经理人不能很好的处理工作及人际关系，没有明显的业绩，投资人也因职业经理人无法适应企业开始失望。
企业公分至改革中因为利益格局和人员结构的变化，管理中出现了各种各样的问题，这些问题影响和阻碍了企业的发展，分散了企业所有者、经营者的经理对于企业发展中如何运用现代管理的手段解决出现的问题、增进企业的向心力，我们立足于人力资源管理、从经营管理方面来思考，企业应优先建立“权、束、财、信”四个机制。
(来源：《新领军者》)
京公网安备 110105001605号