　　当然，由于国际环境和人才结构的不断变化，国企对于引进海外人才的类型也有了与时俱进的要求。“一般来说，国企的高层管理人员，在考虑其能力素质以外，还需更多地考虑企业背景、文化因素、工作经历等，目前大多以内部提拔为主。这样，对海外人才的需求就集中被锁定在了高层管理人才以外的中高端人才。”一位国企的人力资源部负责人向《上海国资》表示。

　　据了解，此次9家国企首度联合招聘海外人才，从绿色建筑研究咨询师到建筑科学院首席技术专家，从酒店资产投资总监到人力资源战略顾问，从燃汽轮机总体设计师到商用车整车集成总工程师，不限国籍和人种，共涉及72个职位47类岗位。

　　某国企集团的人力资源部经理告诉《上海国资》，综合来说，企业海外招聘的岗位主要分为两类：一是专业技术型海外人才；二是兼具专业技术和行业项目管理经验的海外人才。其中第二类是企业最迫切需要的比较理想的人才。

　　对上海电气（集团）总公司来说，此次联合招聘设置的19个职位就涉及燃汽轮机、核电核岛设备、机床等重要领域的研发设计，还包括海水淡化、钠硫电池等新产业。项目管理人才也是他们急需的。

　　上海现代建筑设计（集团）有限公司副总裁龙革则告知：“我们需要的是兼具专业能力和协调管理能力的中高端的海外人才。”即与集团战略发展相匹配的，既懂技术，又能协调多专业之间的关系，把控项目整体进度的综合型人才。比如，一项国际型酒店设计项目，包括工艺和流程的设计等等，现代设计集团会组建专家团队，各司其职，特别需要有足够的能力协调好各专业之间的关系、对设计整体有效掌控力的国际人才。

　　单兵作战，招聘难度大

　　实际上，在上海国企集团确定国际化战略之初，对海外人才的招聘就被提上了日程。

　　虽然国企也在努力联系专业猎头公司引进优秀的、具有丰富海外工作经验的成熟人才加盟。但以往的招聘通常都是单打独斗，各有各的方式和招数，效果并不明显。其主要原因，一是人才的需求和企业的岗位要求不相匹配。海外高端人才回国后，大多数人想成为企业的管理者，而非国企所需要的技术或项目管理类人才。

　　 “我们收到的大量简历中，90%的简历来自外国人士，而企业希望招聘的90%为海外华人。”东浩集团上海东浩人力资源有限公司海外招聘项目组负责人表示。

　　二是企业能为海外人才提供的待遇、激励体系还不完善，与国际化企业集团尚有差距。上海现代建筑设计（集团）有限公司人力资源部副主任谢立波坦言：“某些海外专家提出的薪资要求，可能是集团同级别专家的2倍，甚至更高。”当然他们更看重国内的众多项目机会和企业提供的专业平台。为此，集团尽力为其提供参与各种项目的机会，并给予各类补贴，来弥补薪资方面的差距。

　　上海电气也在积极为海外招聘到的人才申报政府‘千人计划’项目，希望能争取到更多的政策支持，为引进人才在住房、医疗保障、子女读书等问题上提供配套服务。

　　当然，海外人才与国企文化的冲突也是招聘的一个难点。一些国企表示，过去难得招聘到的个别海外专家虽然技术上过硬，但往往适应不了国内企业的文化而流失。为此，企业通过加强内部培训的方式来协调。例如，锦江国际集团推出了“3年内百名中高级管理人员赴美培训计划”。现代设计集团每年会选派3-5名优秀员工赴海外的优秀建筑设计公司或相关高校参与研修（一般为6-12个月），开阔国际化视野，提高业务和外语水平。有的通过收购兼并海外企业，留用原有的海外人才，为企业所用。

　　整合资源，统一作战

　　为了破解上海国企海外人才分散招聘的难题，最近上海市国有资委为国企集团搭建了统一的专业招聘的平台，首度联合上海电气、上海汽车、上海医药、上海现代建筑设计等9家大型国企集团，委托东浩集团上海东浩人力资源有限公司（以下简称“东浩”）负责此次操作。

　　为此，东浩做了充分调研，对各家企业紧缺的海外人才类型、招聘岗位、对人才的要求以及能够提供的待遇等信息全面进行梳理分析，制订了具体的海外人才招聘方案。

　　 6月6日，海外招聘工作正式启动，目前已经收到了不少的简历。杨健表示，依靠专业平台统一招聘的优势在于，可以整合各种资源和渠道，降低国企海外招聘的成本，效率更高。

　　据了解，东浩除了在海外主流招聘网站，如Monster、Careerbuilder 搭建招聘平台发布信息外，还利用职业社交网站如LinkedIn等以及检索工具，在庞大的用户数据和关系网进行深度挖掘。并拓展了海外建筑行业15个、医药行业6个、汽车行业14个、制造业9个，合计超过50个的行业垂直网站；在国内海外人群中有影响力的海外人才网和海归网，发布相应的招聘信息。此外，利用各国的华人协会、留学生协会、行业协会、行业论坛等，招聘信息能覆盖到近百家。

　　多年招聘的经验告诉企业，通过一些有影响的华人协会或国外知名猎头公司的网络渠道比较有效，原因是，高端的人才一般不会去招聘网站求职。这也是许多国企依靠专业平台扩大招聘网络的目的，因其拥有更多的资源和渠道。

　　一位国企人力资源部经理表示，就算暂时招聘不到太多的相对口的海外人才，至少可以借助招聘广告的影响力，让更多的人知道我们的需求，吸引更多的人才来供企业选择。

　　如何找到匹配度最好的海外人才，是此次招聘的难点和突破口。但既然走出了第一步，也算是成功的一半吧。

(来源：上海国资)

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