高级海归也分三六九等？
8项标准给高级海归贴标签
4月初，人事部、教育部、科技部、财政部联合发布《关于在留学人才引进工作中界定海外高层次留学人才的指导意见》，其中规定了界定“高级海归”的8项标准：
1.在国际学术界、技术界享有一定声望，是某一领域的开拓人、奠基人，或对某一领域的发展有过重大贡献的著名科学家；
2.在国外著名高校、科研院所担任相当于副教授、副研究员及以上职务的专家、学者；
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3.在世界500强企业中担任高级管理职务的经营管理专家，或在著名跨国公司、金融机构担任高级技术职务，在知名律师(会计、审计)事务所担任高级技术职务，熟悉相关领域业务和国际规则，有较丰富实践经验的管理人员或技术人员；
4.在国外政府机构、政府间国际组织、著名非政府机构中担任中高层管理职务的专家、学者；
5.学术造诣高深，对某一专业或领域的发展有过重大贡献，在国际著名的学术刊物发表过有影响的学术论文，或获得过有国际影响的学术奖励，其成果处于本行业或本领域学术前沿，为业内普遍认可的专家、学者；
6.主持过国际大型科研或工程项目，有较丰富的科研、工程技术经验的专家、学者、技术人员；
7.拥有重大技术发明、专利等自主知识产权或专有技术的专业技术人员；
8.具有特殊专长并为国内急需的特殊人才。
关注焦点一 是否有必要界定“高级海归”？
这种界定是否会对“标准”范围之外的海归群体形成冲击？
许多“海归”受访者对国家四部委的举措表示肯定，他们认为这为国内用人单位在选拔人才时提供了一个清晰可依的评价标准。
2003年从哈佛MBA毕业回国、现供职于英特尔(中国)有限公司的许亮说：“我一直很反对‘海归’这种说法，它把国际顶尖院校的毕业生与在国内考不上大学才出国的人划归为同一个人群，并因小部分人的素质不高影响到社会对海归的总体评价。”他表示欢迎“标准”的出现。
从法国INSEAD商学院归来的于洲认为，这个标准的出现代表了国内的人事部门和用人单位在对“海归”的认识上的一个进步，去除了早期的“光环”，也抛开了当下社会上对“海归”的很多负面看法，他期望形成对“海归”人才的统一评价机制。
与这一举措相呼应的是，就在“标准”发布的前几天，北京市人事局宣布了对“高级海归”的60万元资助政策。此时，那些被划归在高层次人才范围之外的“海归”们又会作何感想？
去年从英国读完商科回国、目前在一家外国商社驻京代表处工作的杨小姐说：“每个留学生对自己都有一个定位，我从来也不认为自己在国外念过书，就比别人高人一等。我不过是选择了与别人不同的受教育方式。”在了解了这个标准的内容之后，她表示并没有什么十分强烈的感受。
欧美同学会商会会长王辉耀认为，虽然这是一个很好的举措，但要避免造成“国家只重视对高级海归人才的引进，不重视吸纳一般‘海归’回国”的印象，目前，“海归”不是太多，而是太少了，不能打击暂时还够不上“高级海归标准”的那一部分人才归国开创事业的积极性。
关注焦点二 “高级海归”的界定标准是否明晰？
既然是作为一种人才界定的条件，所制定的标准就应该明晰，否则不仅影响实际操作，还可能对一些本来属于“高级海归”却没在标准之列的人才造成困扰。
专家认为，这8条标准所涉及的面还是比较窄：偏重于学术界和科研领域，8条标准中的第1、2、5、6条都是针对这一类人才做出界定，而对管理人才涉及得不多，只有第3条和第4条中提到，并且限定在500强企业和国际机构。事实上，目前国内十分缺乏具有国际视野、通晓国际准则的高级管理人才，对这种海外人才更应该加大引进力度。此外，他指出，对创业人才的吸引在这8个标准中间也没能得到体现。
“海归”们认为，虽然有了这样8条标签，但是要界定出一个“高级海归”还是很难。他们期望标准能够考虑各行业的具体情况，更加精确地反映海归的状况。“比如中间有一条标准提到在500强企业里担任一定职位的人才，这一点在国外不同的企业差别就很大，同样是VP(副总裁)，在投资银行也许做3年到4年就可以拥有VP的头衔，但是在高科技公司里，需要10年左右的历练，才可能到这一位置。有的“海归”给出的他在国外的Title非常大，但是并不能据此就认定他是高层次人才。”
关注焦点三 既然有了“高级海归”的界定，是否意味着可以对海归人群按层次划分？
海归普遍认为，海归中间有学术型、专业型、创业型、管理型等多种人才，他们各有专长。“‘海归’不是奇怪的动物，他们只是多了一些国外的工作经验或教育背景，应该像看待国内的人才一样来看他们。就好像国内的大学生群体，我们没有办法对他们按某一个标准做高下之分。”
在专家的眼里，“海归”也是没有层次之分的，“即使是人们印象中的普通‘海归’也属于高级人才。我们的‘海归’没有过剩，80万出国留学人员中，目前只回来了不到20万人，我们还不是人才大国。只要是在海外拿到了正规文凭、掌握了外语、具备国际视野的人才，都是国内需要的。”
企业在招聘“海归”人才的过程中是否会做这种划分呢？接受采访的企业招聘负责人均表示，企业有自己的标准，不会因为求职者有海外背景就更加青睐，对于人才的选择还是以是否适合职位为主，对于海归和国内人才一视同仁，看待所有的“海归”也是同一标准。如果有海外名校的教育经历，也许可以起到暂时吸引眼球的效果，但最终还要看一个人的综合素质和能力。
相对于企业的“适用”原则和实用至上，大学和科研院所对一个人的海外经历更为看重，他们在选拔“海归”人才时通常都将目光聚集在学术界和科研领域的高级人才身上，因此，8条标准的出台对他们更具有指导意义。
关注焦点四 海归群体该如何细分？
《海归时代》一书对海外留学人员的分“三个梯队”进行了阐述：
第一类是“尖子人才”，大约有一万人，三分之二在北美
包括：在国外较高水平大学被聘为副教授以上职务者(带有Tenure)；在国外研究机构取得主任研究员(PI)以上职位者；在国外大公司企业任部门经理以上职务；获得了创造性的科研成果或在有影响的国际学术刊物上发表了具有重要意义的学术论文或者获得了重要奖励；在国外政府和非政府机构中任一定职务者。
第二类是“优秀人才”,有接近5万人,多居欧美日澳
这部分人才在国外尚未取得永久性职位，处于向永久性职位发展(Tenure Track)阶段。
包括：在国外较高水平大学被聘任为助教授(或相当)以上职务者；在科研单位获得高级(Senior)以上职务者；在公司企业中任高级职务者；在政府和非政府机构中任一定职务者。还包括一部分已获得博士学位仍在做博士后研究的，成果出色，产出颇丰者。
第三类是“特殊人才”,不少于20万人,分布世界各地
他们是目前中国发展正“需要”的人才，可以不完全以学术地位和职位划分。这些人可以是专家、教授，也可以是访问学者、在读研究生，可以是某一方面的专家，也可以是某项实用技术掌握者，而更主要的是一大批在海外的工商管理、金融法律和经营型的人才。
(来源：新东方)
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