对新CHRO而言，最初的100天可真有点像是在坐过山车，不仅得设法获得包括CEO在内整个高管层的信任，赢得人力资源部同僚的爱戴，还得同时深入了解周围的新工作环境，尽快制定出既与企业的人力资本(劳动力)有关、又与人力资源职能本身挂钩的战略。但这最初的100天也是CHRO们需要格外小心的一个阶段。
其实，只要洞悉了人力资源工作的框架，一切都会迎刃而解:收集有关公司特有业务和人员挑战等方面的各种事实和观点，并将其进一步系统化、形成一份全面的行动计划，即了解业务和人力资本(劳动力)问题、制定人力资本(劳动力)和人力资源职能的战略，然后推动和领导变革。
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最成功的人力资源领导人首先必须是业务合作伙伴，而绝不是高高在上的监督者。CHRO是企业内部关键人才的总管，其职责是确保高管层和业务经理拥有恰当的手段和资源来吸引、激励与保留高绩效的员工，同时确保员工群策群力，推动企业实现期望的经营成果。
最初100天可以做的事情
受市场状况、业务战略和各个职能部门现状的影响，每个CHRO所面对的问题都各不相同。猎头.但是，无论具体的工作状况如何，CHRO的责任无外乎是:与其他业务领导人一起制定人力资源战略，以此来支持实现企业的目标和提高绩效;确保人力资源职能的工作效率和成效。
首席人力资源官上任后，如果能够有效利用头100天的时间，完成如下工作，那么可以说已经成功了一半:将人力资源职能的目标与业务目标相结合。从着眼于企业面临的种种挑战和战略出发，你应当向高管层的成员传达这样的信息，即:你理解将人力资本的投资与经营绩效相挂钩的必要性。考察你的人力资源领导工作的效果，需要花费一定的时间。猎头公司.但是，随着你为人力资源职能确立新的目标和新的评估方法后，你就能够在最初的100天里建立起一套标准。找出需要立即处理的重大问题，并且依照重点列出需要解决的长期问题。尽管你不可能在最初的100天里就解决企业的人力资本(劳动力)或人力资源方面的所有问题，但是你可以找出那些最紧迫的问题;评估可以到手的资源;并且制定出你的行动计划。你还可以首先解决那些能够产生立竿见影效果的小问题，从而充分利用由此带来的好处。制定一项能够指导人力资源职能和业务伙伴的计划。在你确定目标后，你就可以着手制定一份成功的愿景和实现这些目标的路线图。你的行动计划应当清楚阐明工作内容、时间要求以及所需资源。人力资源猎头.你的计划还应当调动整个企业的利益相关人都参与其中，以便确保业务战略和人力资本(劳动力)战略紧密相联。
在人力资源职能和全企业内树立变革的典范。在每个企业内，变革的范围和幅度都会有所不同，但毫无疑问，人们期待行动，而业务所面临的挑战也要求这样做。你的新角色将为变革提供动力，而CEO的议事日程上可能增加新的紧迫任务。你在最初100天里坚定推动变革所展现的能力，将凸显出你对高管层的价值。
树立自己作为业务领导和变革推动者的有魄力的个人形象。人力资源总监猎头.你做些什么，以及你选择不做什么，将展现出你个人形象的价值和特点。在一定程度上，这是一个实质性的问题:你必须说什么。但是这也是一个风格问题:你说得够不够好。准备迎接一番健康的争论吧，因为组织内的其他人-包括其他业务领导，甚至你自己的人力资源团队都不一定会立即赞同你提出的观点。
向外之道
在任何新环境里，首先要解决的问题是:从何处下手?建议CHRO从对企业(包括人力资源职能)的全面评估入手。猎头网.根据企业评估制定劳动力和人力资源战略的过程，其实就是CHRO与高管层成员等公司关键人物，以及各部门领导之间进行沟通的互动过程。如果做得好，这个过程可以起到鼓励和授权的效果，令CHRO在围绕人才、灵活性、绩效和企业增长要求树立新的人力资源职能的时候，表现为一位值得信任的顾问和业务合作伙伴。
在第一次和其他业务部门建立联系的过程中，CHRO需要遵循以下三项基本原则:
1.系统地思考。人力资源职能部门的业务与众不同，需要同时考虑人力资源职能(来源：《牛津管理评论》.)
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