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著名猎头金令牌:民营企业的高管人才竞争策略


  《职业经理人周刊》   猎头班长v微博   微信:AirPnP   2011-3-28
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    改革开放30多年来,中国民营企业取得了令人瞩目的发展,迅速崛起的民营经济已成为中国经济最具活力的重要组成部分,在发展经济、改善民生、增加就业、扩大出口和社会公益等方面,都做出了卓越贡献。民营经济展现出了无比强大的活力和竞争力,人才已成为企业的核心竞争力。《“十二五”规划建议》透出许多新的利好消息,民营企业面临更多的发展机遇和挑战,包括集团化管理、多元化扩张、资本运作、并购重组、海外投资、国内外IPO上市、金融控股等机遇,同时也面临国内同行、包括国企、央企和国际企业的市场竞争和并购威胁。很多民营企业已经像外企一样,通过猎头公司主动聘请高管和职业经理人,提升企业的竞争力。

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PRE-IPO大宗化工商品贸易B2B电商-HRD 70-120万北京
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知名商业百货集团公司人力资源部总经理助理 70万北京 哈尔滨
著名互联网广告公司(pre-ipo)HRD50-70万北京 杭州
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旅游产业集团-人力资源总监/总裁助理40-50万广东 北京
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    中国的企业、职业经理人猎头公司都在成长和职业化过程中,在高级人才引进和猎头操作中,难免会出现职业经理人与企业的矛盾。中国没有猎头理论,只有在实践过程中不断完善、提升;成功的合作不只是理念、流程,猎头服务的关键在于细节。在中国著名猎头公司中,金令牌猎头(www.execunet.cn)就属于这样的“实战派”,拥有14年的猎头服务经验,擅长做民营企业和央企客户,特别是PRE-IPO,上市公司,集团化公司和金融机构;数据表明:首次推荐成功率达75%,二次推荐为95%;1年内在职率为95% ,2年在职率达到90%。今天我们请到了金令牌的合伙人猎头顾问王景春先生,请他谈谈民营企业的人才竞争策略以及如何通过猎头公司操作提高外聘高管的成功率。

一、猎头对核心团队的理解

    老板、高管、猎头、学者对核心团队有着自己的理解。谈到人才竞争策略,我对核心团队的理解是“不可或缺”或者“不可替代性的人才”,而不只是“忠诚”和“信任”的层面。我认为高层、中层、基层、普通员工都是人才,关键是这些人是否都在为企业的今天、明天做贡献。在完成了原始资本积累、企业二次创业、PRE-IPO、甚至上市以后,中国的民营企业还是要有自己的灵魂人物(成功MBO是极少数),一般是创始人,不论他是在台前还是幕后,是高调还是低调,他就是企业的领袖,他的行为规范,做人准则就是“企业文化”。核心团队的建设首先以老板和战略投资人为中心,“心有多大,舞台就有多大”。就像联想需要柳传志,也离不开柳传志一样。中国企业和职业经理人的机遇和风险集中表现在这里。

二、以老板为中心的市场竞争策略

    “定战略、搭班子、带队伍”的核心人物就是老板,关键要素就是老板的领袖精神和人格魅力,人才竞争策略就是一定要找几个能干的,能独挡一面,可以信任的,可以一起走得更远的人。职业经理人需要有创业精神、合伙人的合作心态;有些老板既是导演,也是演员;有些老板就是导演,偶尔出现也是投资人的身份。舞台之争是矛盾的根源,利润最大化也不完全是老板对职业经理人的要求,做国内猎头单子难度就在这里。

    一方面是企业面临市场发展机会和机遇,必须找人;另一方面是企业家表面上的“求贤若渴”,想请人,又怕请不到好人,只好抱着“是骡子是马,先溜溜”的理念,哈佛大学也有类似的人才高通量理论。中国企业管理的特点就是“政企相通”,虽然老板是EMBA,是海归,是MBA,但他们的实际教材是“大秦帝国”,是朋友圈子道听途说的案例,是多年商海中滚出来经验,是“摸着石头过河”。就是老板身边的人,有时也很难跟上老板的思维,需要你去悟。所以做高管猎头一定要和老板、用人上司沟通。请人来的目的是来一起做大“蛋糕”,而不是分享“蛋糕”,或者解决发展中的某个关键问题,比如说:上市、融资、PE投资、并购。战略目标解决了,战术就是“企业需要解决什么问题”、“需要培养什么人”,“需要猎头公司帮忙找什么人”的问题,竞争策略就是“怎么请”和“如何培养”的问题。猎头的作用领会企业的战略,搜集、整理、装订数据,根据企业的指令实现“精确打击,定点清除”。

三、标本兼治,轻重缓急的人才培养和猎头引进政策

    核心高管团队,不论是自己培养还是猎头引进,关键是要建立人才培养和引进机制。猎头公司经常听到的就是“钱不是问题,关键是人合适”,但核心问题是您到底想解决什么问题,什么人是合适的人,您到底想出多少价,好人为什么到您这儿来。作为猎头顾问,要和企业一起分析;作为企业,要站在职业经理人的角度换位思考。企业、猎头职业经理人都有风险,关键是风险可控,而不是简单转嫁,这是基本的商业规则。这时,要首先对自己人进行评估,看内部是否有人可以担当重任,培养是否来得及,职业经理人的学费很高,经历过和MBA是两回事。首先要给一起创业的兄弟们一个机会,至少在请人的问题上要达成共识,需要通过猎头找什么人、什么岗位最着急。

    金令牌猎头的一个客户(4年前的,现在还在合作)很典型,销售回款自己从6000-7000万拱到1.2个亿,销售额上去了,利润又下来了,再干一年有又倒退回6000-7000万了。用他的话说,老王,我什么人都缺,有好人你就给我推荐吧。常规的思路是先请销售和财务,销售提高业绩,财务控制成本,我们一起梳理了市场、研发、生产、物流,分析了问题的表象和根源。坦率的讲,这个阶段很多企业的人才策略就是“头痛医头,脚痛医脚”,大规模引进高管对企业、对个人都有很大风险。但老板的一句话:“所有的问题,都是人的问题,人的问题解决了,问题就解决了一半,老王,你先给我找人力资源吧。”—— 打动了我,促成金令牌接这一单。首先帮他请了位人力资源(很给力),过了半年又帮他请了位财务(很职业)。同时帮客户做了销售总监的背景调查,从人力资源、财务、业务三条线着手改进,效果很不错,经过3年的发展,销售回款已经达到10亿,品牌也得到了提升,很重视培训,每年为中高层支付的MBA学费有300万,说实话,规模和利润不次于同行的上市公司,他现在的新挑战是战略、资本运作、是IPO。

    金令牌猎头的这个案例经验就是首先引进人力资源,由人力资源解决人的问题。就有了专业的人和猎头职业经理人对接,就有了人才培养和引进的机制。然后有计划的逐步引进、替代、提升。人力资源副总裁是核心团队建设的基础,就是连队中的指导员。

四、与猎头战略合作,别简单到“我给钱,你给人”

    企业和猎头合作有两个层面,一个战略合作,涉及企业的发展战略、人力资源规划、经营理念和用人理念层面,在猎头职位需求上主要是直接对老板(董事会)、总经理汇报的高管职位。以金令牌猎头公司(www.execunet.cn)为例,要提供高层访谈、职位分析、薪酬调查、人才寻访、面试甄选、背景调查、素质测评、到适应支持的全过程猎头服务。涉及战略、经营、SWOT、团队、核心价值观、企业文化很多关键要素,猎头公司的作用是咨询、提供解决方案、并寻访执行、确保人员的质量和效率。另一个层面就是简单的供应商合伙层面——“我给钱,你找人。”在猎头职位需求上主要是中层、基层、甚至是一般工程师、Sales层面。金令牌主要做高管职位,我们和企业合作的猎头业务大多数是在战略层面。

    在快速成长和PRE-IPO阶段,企业虽然有很多问题,但这些都是发展的问题。如果老板的经营理念、“为人”过关,对人才也有吸引力,不是所有的职业经理人都想去IBM和GE。也有很多成熟的职业经理人在寻找这样的职场金矿,就像PE /VC找好项目一样。这种单子对猎头也有相当难度,用金令牌的话说就是要坚持四项基本原则:“老板、平台、企业文化(双方合作的愉快程度)、投入产出比(长期利益和短期利益的平衡)”都需要谨慎考虑。

    这个阶段,请人的事老板需要出面,即使不亲自盯,也需要委托一位可以信任的,了解企业战略和运营情况的高管出面沟通,包括选择猎头公司,和猎头顾问也要做深入沟通,不要隐瞒企业的问题,请人就是来解决问题的。但同时也要认识到世上没有完美的人,也没有“圣人”,能把所有问题短期内都解决,饭得一口一口吃,事得一件一件去解决。合适的人,愿意一起成长的人就是好人,千万不要认为请大企业的、知名企业的、或者知名专家、教授就可以解决问题。另外企业有时希望低价找所谓“有培养前途的人”。往往是工资低了,猎头费省了,学费和时间成本却高了,从某种意义上讲,经验和教训都需要成本,面试时别光听成功案例,就像的一位金融圈里的资深投资人讲的:“虽然我帮几个企业成功IPO,在并购投资上也有很多成功案例,但我也有过败笔,也有过生死攸关的时候,至少我可以帮老板少交学费,少走弯路”。
PRE-IPO阶段,企业请人首先要搞清是找人干活,还是找人作为“豪华团队”,给投资人看。请“豪华团队”不谈了,只要“给钱”,规则就是“按行规办事,心照不宣”,圈里有人为了上市光猎头费就花了“1000万”人民币,最后上市成功了。职业经理人的品牌就是价值,也是企业的品牌,只要价格(现金+期权)合理就可以了。

    金令牌的客户中也有已经集团化,旗下甚至有几家上市公司的金融控股企业,很多优秀的人也是冲着老板这个人去的,这就是中国特色。老板的核心是资源,是平台,是机遇,是个人魅力;职业经理人的核心是战略、资本、运营和执行能力。在高端职场,完全是双向选择,是合作关系,也是“投资”关系。在实际猎头操作中,金令牌猎头更看重创始人、大股东和战略投资人的背景,而不只是上市公司公告的那几个人。
企业上市只是一个发展阶段,但毕竟公司治理结构相对规范,除非老板过于张扬或者不诚信,通过猎头请人还是相对容易的。但有些集团公司、上市公司“流程太多”,老板没有架子,底下人却高高在上,好人被“前台”就枪毙了。建议就是一定要有公司高层和猎头对接,比如人力资源副总裁、总裁助理。另外就是通过咨询公司请猎头公司是听起来有道理,实际上还是需要企业亲自操刀。PE、投行圈子也可以帮忙推荐,但前提是老板您别介意。朋友圈子请人的最大风险就是“请神容易送神难”。

五、经营理念、价值观很重要

    “道不同,不相谋”。民营企业找人关键词就是:“理念相通,都是想干事的人”。往往是谈了几次,或者朋友介绍,感觉不错就入职了。这是合作的基础,也是职场风波的原因之一。民营企业找人,潜台词是:“能力+资源+心态”。执行力就是一年内能不能活下来,第二年能不能开始最点事。宽容、细节都很重要。有三条经验供参考:

    1、道和术都要盘: 直觉很重要,但要建立在理性判断的基础上,经营理念、个人价值观、职业操守决定了双方的合作基础,关键时候,就能够体现“共产党员”的价值。但企业毕竟是企业,具备核心能力和经验是胜任力的关键要素。

    2、简单到可以执行:找人就是来干事,干过吗,能干吗,想干吗,年薪多少?这四个问题解决了,基本上就80%定了;

    3、细节到人性化:向谁汇报,组织架构,待遇如何,怎么给,怎么平衡元老,KPI指标怎么设计这些问题都需要考虑。细节到喝什么茶、爱人做什么工作、孩子在哪上学,能不能把家搬到青岛。

    “多交流几次,双方要有诚意”,“拿人要想办法,要有办法”。金令牌(www.execunet.cn)的猎头工作做得很细,包括前期沟通、家人意见、入职通知、劳动合同、租房(异地)、交通等细节。不好说的话,猎头顾问来说;不好定的事,猎头顾问给出建议,双方协调,先小人,后君子。很累,不过,回想起来很有成就感。金令牌猎头服务的特点就是:“不轻易承诺,承诺了,就要让客户满意,成为经典”。

六、和猎头一起把细节落到实处

    1、关于企业文化  在中国,特别是民企,谈起企业文化有点奢侈,不如直接说是“老板文化”。老板对职位有什么理解,有什么要求,特别是那些不能写在书面上的条件,必须事先与猎头顾问说明,否则找来的候选人,很多都会被无法考量的“不合适”而放弃。

    2、关于老板支持  民企有个最大的特点:有老板支持,工作开展就会顺利得多。在人选入职后,要做好切实的适应期支持,入职关怀。了解并及时带头解决人选入职后遇到的问题,主动交流,坦诚相待。协助人选尽快了解企业工作流程,特别是潜规则。如果某些问题,觉得自己不方便出面,可以由猎头顾问进行调和。人进门了就是自家人,不能让候选人自身自灭,或者用几十双眼睛盯着。请人是企业自己的事,用人更是企业自己的事,自己谈恋爱找的是媳妇,媒人介绍的也是媳妇。

    3、发挥猎头的协调作用  近期,某集团公司通过金令牌聘请一位副总裁,各方面条件都已谈妥,但他在犹豫。通过猎头顾问沟通,才知道原单位配车,家里就一辆车,爱人开。在北京,现在有钱买车也得摇号。但本人不好意思开口。通过猎头顾问从中协调,这件事很快就被解决了。其实在企业原来也会配工作用车,只是想当然是认为现在都有私家车,没有细问。

    有关劳动合同、福利待遇、公关费用等问题,尽量以书面形式体现。特别是一些PRE—IPO或是已经上市的民企,在股权、期权的分配问题上,一定要主动写在书面上,一是本来就应该这样做,二是避免双方误会。

    最后,我简单总结下企业和猎头公司合作的3点建议:

    1、在通过猎头请人之前,企业首先要自己梳理用人需求,包括内部评估;认真评估猎头公司,选择有经验的猎头顾问操作。企业通过猎头引进人才,就像看医生,输血和大手术是有挑战的;对猎头来说,找人不是难事,难的是匹配,需要为企业和职业经理人双向匹配,企业也得做好人才引进的准备。

    2、在与猎头公司前期沟通,一定要“坦诚不公”,前期沟通越到位,后期找人就能少走弯路;另外,给猎头公司和候选人提供一些真实的、关键的信息,除了展示企业吸引人才的优势,千万不要刻意回避企业目前遇到的问题,期望落差、信息不对称是合作的隐患。不论候选人是否合适,一定要主动给猎头公司反馈,这样才能保证猎头服务的质量。

    3、猎头是帮企业解决问题的,把猎头当合作伙伴,当顾问,高端猎头不是简单的供应商,面试过程中最好有猎头顾问参加。

    感谢金令牌的猎头顾问王景春先生,我也看了您的新浪上的博客(http://blog.sina.com.cn/pnetp)和猎头班长的微博(猎头班长微博链接:http://t.sina.com.cn/etclub),上面也有很多经验值的企业和职业经理人借鉴,谢谢!

(来源:职业经理人周刊 陈曦 北京报道)


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·这篇文章写的很好,谢谢分享 网友 0/475 2014-5-9
·企业最大的风险就在于来自其内部的组织冲突 网友 0/991 2012-5-25
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