文_特约记者 谭德波
对跨国企业的中国职业经理人来说，回归本土企业逐渐成为一种潮流。20年前，跨国企业对中国公司进行大规模的资源倾斜，外企体面的工作，优厚的待遇成就了无数个“白领梦”、“金领梦”。随着中国公司的壮大，资源投入业已进入“回报期”，加之金融危机爆发，中国区在承担更多绩效压力的同时，纷纷收紧人力成本支出，外企已不再是当年的梦想之地。
洋为中用
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每年的校园招聘季，董炜都会带领麦当劳人力资源和营运部门的骨干站在上海、北京、广州和深圳的大学讲台上，推介这家世界最大的快餐连锁企业，希望改变中国大学生心中“洋快餐就是端盘子”的观念。现在，这位在麦当劳工作了18年的职业经理人依旧会站在校园招聘的讲台上，有所不同的是，他推介的观念变成了“中国人也能做好自己的快餐”。 2010年2月，麦当劳(中国)有限公司人力资源总监董炜跳槽真功夫，担任副总裁兼首席人力资源官。他之前“管理”的是麦当劳中国区的5万多人，现在是真功夫的1.5万名员工。1990年，麦当劳在当时的深圳商业中心东门老街开出了中国内地第一家麦当劳——光华店，一年后，大学毕业生董炜加入了这家门店。作为麦当劳在中国招聘的第一批管理人员，他从最基本的门店运营做起，历经了多个部门的管理角色。
至于跳槽原因，董炜并不愿过多从老东家身上分析。但实际上，洋快餐经理人转投国内快餐业已不是个案，个人选择背后蕴含着行业背景和经济大势的变化。早在2008年10月，麦当劳(中国)市场总监张帆便跳槽真功夫，出任营销总监。从张帆跳槽到董炜转投，两年多时间内，麦当劳和肯德基跳槽到真功夫的职业经理人达到10余名，其中不乏多名营运和市场部门骨干。
真功夫挖走洋快餐的经理人只是冰山一角，在IT、金融等欧美公司为主导的行业，“回归”趋势同样明显。2009年，在惠普工作25年，曾任惠普全球副总裁、中国区总裁的孙振耀加入本土的海辉软件。在金融业，德意志银行中国区负责人张红力经过中组部考察“回归”成为中国工商银行副行长……几乎每月都有好几桩“回归”事件见诸报端，并且这些仅仅是对财经媒体来说“排得上号”的巨头。
“以前是新加坡，现在是印度和中国。”万宝盛华(中国)华南区域总监廖继斌分析，20世纪中期，新加坡人才流失率曾高达90%，但从20世纪90年代开始，其人才回流率逐年上升，现已超过60%，成为亚洲人才回流率最高的国家之一。目前，和中国情况类似，印度由于本土经济发展，大量职业经理人也开始回流，甚至吸引大量西方职业经理人，薪酬为本土员工的3倍，引起本土员工的不安。
就在董炜跳槽真功夫的2010年初，国内外媒体开始热炒中国GDP超越日本，以经济规模论，中国成为了世界“二哥”。此时的外企职业经理人都明白一个事实：中国的企业并不如它的经济一样出色，这正是机会所在。
改革开放的总设计师邓小平曾提到，中国最需要的两样东西是先进的科学技术和西方大企业管理经验。外企职业经理人将规范的管理经验带到本土企业，做的便是老人家说的后一件事，从职业经理人“回归”后的实践不难看出，“洋为中用”很多时候都是企业提升管理水平的便捷之道。
理性的选择
有人提出一个有趣现象，近年来，日本车在欧美市场“卖不动”，但在中国却销售火爆，一度达到年增60%，但与之同时，日资车企的薪资纠纷却越来越多，卷入纠纷的不乏中层职业经理人。除此以外，从外企进入中国市场开始，中外经理人“同工不同酬”的情况就客观存在，金融危机后，问题越发明显。廖继斌分析道，金融危机使得一些外企高管主观认为中国劳动力成本低，本土高管薪酬也应更低，给予本土高管的薪酬往往只有同层次外籍高管的一半或1/3。
“中国区像个男孩，长大了要出门打工了，要给家里补贴。”一位拥有10年外企人力资源管理经验的经理人更直截了当地指出，20年前，500强要抢占中国市场，进行了资源的大幅倾斜，外企待遇“一枝独秀”。现在，500强已经到了要回报的时候，跨国企业在海外上市，要给股东分红。“Made in China造成了中国人廉价的印象，在很多外企，遇到股东施压，人力成本肯定是挨第一刀。”种种因素，点燃了经理人回归本土的渴望。
回归之切对应了求才之渴。根据世界著名人力资源公司万宝盛华在2010 年发布的《外资和民营企业人才竞争力调查》，中国中高层职业经理人寻找工作时首选民企的比例比2006 年上升了5 %，首选外企的比例却下降了10%。该公司在中国区的一项调查显示，在酝酿上市的中国民企中，有36%的企业内部缺乏支持上市发展的关键性人才，41%的民企在国际化进程中难以吸引所需人才。
2010年，在全球财富500强中，中国企业已超过54席。与外企“勒紧钱袋”相比，中国企业大踏步改变世界经济版图的同时正“慷慨”揽才，国企尤为突出。“国企的吸引力不言而喻，中国人素有家国情怀。”欧美同学会副秘书长陈泉分析，国企“百万年薪”全球招聘已经不再是新闻、“千万年薪”也早已成为现实。更重要的是，“软性待遇”让外企望尘莫及。在国内一线城市，如果不解决本地户口，孩子念书可能每年“赞助费”就有10万，在医疗领域，专家门诊，特殊通道，这些都是极具吸引力之处。再说房价，如果能作为“千人计划”这样的高端人才引进，一套大城市的房子完全超过了你在外企两三年的薪资。 在跨国企业中国公司，任命本土人才担任中国区最高职务的仍是少数，但对处于高速发展的民企来说，经理人的上升速度更快，一年甚至是一季度调整一次。如果加上股权激励，很少有外企具有这样的吸引力。对于真功夫给出的待遇，董炜并不愿意多谈，但他强调了和企业共同成长的成就感。不过，在广州一位资深零售业观察家看来，真功夫早已宣布过将有A股上市的计划，按照业内惯例，中高层都会有股权激励，这无疑是吸引多位外企经理人的原因。
国内企业提供的职位很多时候还是经理人的资源杠杆。“高盛未必比得上中金！”一位资深金融“海归”告诉记者，现在很多“海归”对中金、中信这样的国有投行趋之若鹜，从高盛跳槽中金的人不在少数。“他们看中什么？看中的是资源。每天都在全国各地见到市长、分管副市长、国资委主任，混熟了再去私募，最后挺进创业板。”
与之相反，国内不少人对高盛这样的跨国投行却颇有微辞，“之前赚得太多”，去地方找项目可能还会引起当地政府“警觉”。美元这段时间一直走低，一些国际大投行的中国员工，以前换成人民币还能是百万年薪，但现在很多都已经没有了。 回归还是败退？ 生长在中国内地的苏坚(化名)就是“弃高盛选中金”中的一位。上世纪90年代末在美国取得MBA学位后，苏坚加入了当时的世界第五大投行贝尔斯登，此后，商务舱、七星级酒店成为了他的生活“符号”。2007年次贷危机爆发，他选择“回归”中国南方的一家民营企业做财务总监，由于他有多年港股IPO经验，正迎合了该民企的上市愿望。
以上“海归”人士表示，即便在香港的投行圈，中国人做到MD(managing director)的也并不多，想“回归”的多数都在低一级的VP(vice president)职位上“回归”了。“VP”被翻译为“副总裁”，这只是“唬人”罢了。中西部某些地方的国资委领导一看名头一般都会惊呼，“哇，这么年轻就是副总裁，真是年少有为啊！”苏坚就是在这样一个VP位置上“回归”的。在这家民营企业的两年时间里，他成功运作了一次港股借壳上市。“民企的CFO远比在投行的VP舒服，之前一天睡6个小时，现在每天只工作6小时。”
回归的困难
苏坚这样的回归者属于“技术派”，本土企业看中的是其经验能够达到特定的短期目的。事实上，投行“出逃”的VP已经算是回归潮中的幸运儿，更多回归者作为“空降兵”，存活率往往不尽人意。一方面，国内企业内部人才储备不足，直接导致了民企在快速发展中过于依赖“空降兵”，期望过高易生矛盾。同时，部分民企引进“空降兵”具有一定盲目性，老板注重短期效益，加之自身制度和管理不完善，缺乏“空降兵”生存的土壤。“广东一家儿童用品公司，‘空降兵’两年内‘存活率’不足1/4。”廖继斌说。
“存活率”过低，既反映了引进一方的盲目性，也凸显了“回归”可能“操之过急”。有人担忧，大量中国职业经理人迅速回归可能一定程度造成跨国商界“中国兵团”的缺失。当当网和摩根史丹利的微博争吵闹得沸沸扬扬，本质上凸显了中国人在全球金融界的影响力缺失。中国企业要去海外上市，哪怕是在香港市场也都是外资投行的天下。外资投行的最厉害之处在于手头掌握了金融市场最重要的买方资源，那些掌控数千亿美元的巨无霸基金公司中，很少有中国人做基金经理。“中国的投行单独找他们，很多时候不会买账的。没有他们，投行发行的股票完全可能沦为垃圾。”有“海归”这样分析。
投行百年历史形成了标准化流程，没有多少技术含量，这是金融界一个公开的秘密。事实上，投行最关键的是人脉，这决定能否拉到项目，这是很多投行银行家无奈“回归”的原因。此外，投行里的中国人不少都很浮躁，很多人都在找猎头希望回到国内的私募，做创业板，做中小板。进一步讲，香港金融市场的深度和广度远不能和纽约、伦敦相比，中国需要的不是只能在港股做IPO的人，而是了解世界市场的基金经理，能管理好万亿外汇储备，可以在世界上任何一个地方做出正确的投资决策。
陈泉毫不讳言中国经理人在跨国企业中还存在“认同感不足”的问题，由于文化背景和语言传统等原因，中国人在欧美跨国企业能做到全球一把手的几乎没有，做到全球副职的也微乎其微。中国人有自己的“天花板”，但随着中国教育改革和经济发展，中国背景的职业经理人将“青出于蓝”，在世界商海担任高层的会越来越多。同时，只有单向的“回归”变成双向的“对流”，本土企业经理人能直接胜任跨国公司的职位，到那时，中国企业才能算是世界一流企业。
(来源：南风窗)
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