2010年对于人力资源行业来讲是不寻常的一年。有底层员工的频繁坠楼，有高级管理者的学历欺诈，有经理人与股东反目，到年底又传出华为花巨资为权力继承清路。当然，这一切的背后都是人与企业、与管理的关系。而在有着15年猎头经验的高勇看来，这些带着负面色彩的事件对于企业人力资源管理，甚至整个中国人力市场的发展来说，都有着相当正面的意义。“无论是对人才的培育、流动，对产业的发展，还是对经理人的正确认识，都有积极的意义。”高勇，科瑞国际人力资源有限公司总裁对《中外管理》说。
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人才流动带来管理提升
《中外管理》：根据科锐国际最新的报告来看，猎头业务在二、三线城市增长很快，您能解释一下这种现象吗？
高 勇：如果是在几年前，恐怕我们不会想到那些身处二、三线城市的企业会面临招不到人才的困境。然而今天，随着中国城镇化进程脚步的不断加快以及众多企业，特别是那些大型连锁零售及消费品企业抢滩在二、三线城市的脚步加快，给当地带来了巨大的人才压力。
首先，二、三线城市人力资源原本就有限，符合跨国公司或大型企业要求的中高层管理人才相对稀缺；其次，还有一些企业的新产品推广、新店开张等战略部署会在不同城市同时展开，直接要求人员招聘工作也同时跟进，如此一来，人才缺口就更大。
与此同时，二、三线城市的当地企业对人才的需求量也在大幅度增加，这跟宏观产业调整、扩大内需的政策有关，也跟当地的经济发展有关。
《中外管理》：从科锐国际的角度来看，现在企业在二、三线城市招聘有行业特征吗？您认为未来的趋势是什么？
高 勇：这跟城市的定位有关。不过总体来看还是以制造业为主。在沿海城市、东部城市呈现服务业、医药、研发人才需求增长的趋势，而在制造业，人才则往中西部移动。一些大企业，比如：富士康这样的企业在内陆城市建厂，必然会带动一批技术人才、管理人才的流动。
未来会慢慢呈现一个生产管理、制造管理人才向中西部流动，而服务、研发往东部流动的大趋势。
《中外管理》：那么现在的企业在招聘中遇到的问题是怎样的？HR为什么没有为此做好准备？
高 勇：首先是没有足够的人才储备，也对当地的人才市场不了解。改革开放才30年。中国企业忙于挣钱圈地，说实话，真正重视人力资源的企业太少了。没有投入，就没有储备。人到用时方恨少。
其次是对当地市场不了解，根本不知道如何找到他们想要的人。这两方面对于无论是在二、三线城市拓展业务，还是当地企业的人力资源管理来说都是挑战。
我们猎头创造不了人才，猎头只能是发现人才。我们要做的就是资源的调节和配置。猎头看的是整个市场，某个岗位的人才在北京可能就富余，而在河南就是空缺。这种调配，无论是从个人发展的角度来看——人才都是通过岗位成长起来的，还是企业发展角度来看，都是双赢的。
《中外管理》：如果对比当地企业和扩张企业在人才吸引上的竞争优势，谁在二、三线城市更有竞争力？
高 勇：就目前的情况来看，总部在一线的大企业在当地招人，总体的雇主信誉表现得要更好一些。二线城市当地的企业，相比之下，管理思维上会狭隘一些。但一个明显的趋势是，本地企业非常渴望学到新的管理方法、理念，对于竞争对手在人才吸引上的做法，很敏感也很愿意跟进。
这也是这种人才竞争的趋势带来的另一个好处：加快了当地企业的管理提升。
《中外管理》：面对这种人才稀缺的情况，会造成企业盲目招聘的现象吗？企业对“人才”的标准是否有了变化。
高 勇：其实从根本上来说，企业不一样，标准也就不一样。如果企业不追求诚信，只关心牟利，那它就不会关注个人的诚信，找的也是惟利是图的人。以我这么多年猎头的经验来看，一流的企业最终还是能找到一流的人。
别把“临时工”当外人
《中外管理》：我注意到7月份科锐国际并购了以“灵活雇佣”为主要业务的康肯公司。灵活雇佣将是未来人才市场上重要趋势吗？为什么会出现这种趋势？
高 勇：首先是因为企业需要聚焦于它的核心业务。这个跟家庭很像，从前我们都是利用周六日打扫房间，但现在我们想休息一下，就请小时工。这就是典型的灵活雇佣。灵活雇佣并不意味着雇员标准下降，相反可能是更高，就像小时工做饭很可能就比你自己做饭做得好一样。
从趋势上来讲，这个市场可以说刚刚起步，需求也非常多样化。比如：季节性的服务，临时的展览；再比如：某个岗位的女同事怀孕了，或者搭建一个工厂，就需要一个五个月的临时工程师等等。这种人力资源趋势未来一定会越来越强。就像我们看到外包的业务越来越多一样。
《中外管理》：灵活雇佣有职务或者行业特点吗？企业人力资源该为此做哪些准备？
高 勇：没有什么特别的行业特点，每个层级都有灵活雇佣。首席执行官都有。
这种情况经常出现在跨国并购中，用一个过渡性的总裁来做好双方的交接和融合工作。在文化和业务理顺之后，这位总裁就不需要了。联想并购IBM PC业务之后的高管任免时间，就是一个典型的例子。
对于HR来说，要看清楚灵活雇佣的成本。这对HR对岗位评估的能力，对市场的判断都提出了新的要求。另外，对于HR来说，不要把灵活雇佣的员工看成“外人”，因为他们中很多可能就有你最需要的人才。这其实是企业发现人才、储备人才的好机会。
我们需要更多“陈晓”和“唐骏”
《中外管理》：中高端人才的稀缺形势有所改变吗？您如何看待今年几件高管争议事件呢？比如：陈晓和唐骏？
高 勇：中高端人才稀缺的趋势在短期内都不会改变，不仅在中国这样，在全球都一样。
我不认识陈晓和唐骏，不知道该怎么评价他们。不过从经理人管理的角度来看，正是因为“陈晓”和“唐骏”太少了，才出现被舆论热议的现象。我们不能只谈陈晓、只谈唐骏，我们需要更多的职业经理人才能在管理和培养上获得更多的经验。
惠普的赫德因为两万美元的贿赂丑闻就下台了。企业到底需要什么样的人？容忍什么样的人？看中什么样的人？企业的制度、文化事实上决定了一切。
事实上，从我的角度来看。之所以会出现国美这样经理人和创始人之间巨大矛盾的原因，根本是经营理念不同。这一点至关重要。任何企业在发展当中，都有一个平衡，短期长期，到底是一个什么样的模式？中国企业很容易把经营理念的冲突，演变成个人的攻击。这既不理智，也容易给个人、给企业造成伤害。
《中外管理》：如果陈晓离开国美，请您给国美推荐一个总经理，您的标准是什么？如果您的客户遇到“学历门”事件，您的建议是什么？
高 勇：如果让我来找一个经理人的话，一定要先找关键股东、关键董事会成员问清楚：经营理念是什么样的。核心还是思路，双方思路一致才行。
对于“唐骏”这样的高管，从人的角度来看，我还是认为要网开一面。毕竟我们好的高管太少了，关键还是要看他的能力和才干。无论如何，唐骏算是个好的职业经理人。
《中外管理》：最后想听听您对新媒体的看法。您会发展在线业务吗？在中国，HR们关注新媒体在人才猎取上的应用吗？
高 勇：从我们公司来说，我们有给客户的在线资源库，也会在我们的网站上公布一些猎头的信息。但我们不会做在线的业务，这完全是另外一种商业模式。
新媒体的方法我们也在使用，也会在微博上发一些招聘的信息。但中国企业的HR目前还没有太多关注这种形式。毕竟网络还有些虚幻。
这就像一个消费习惯，很多消费习惯要去培养。在中国还是喜欢跟猎头打交道的人多。猎头是个高附加值的个性化服务的东西。尤其是在高端人才的猎取上，中国的人力资源管理者还是喜欢与他们信任的顾问打交道。
(来源：《中外管理》)
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