现象一：一碰到“免费的或价廉的”就进行合作。 借助猎头引进人才是目前不少有实力且有人才意识企业的重要渠道，不过大部分不用猎头的企业还是因为猎头费用问题，觉得猎头费太高，不就是找个人吗？需要花这么多钱吗？那么就找便宜的，甚至是免费试用的猎头来帮忙。由于大家都心怀不信任，结果自然也很差。
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现象二：都希望“先送人后付费”。 国内很多的公司在采用猎头时，都希望能先提供人选，成功了再收费，有些公司甚至打出不成功不收费，看起来好像很有信心的样子，但效果往往很糟糕。免收预付，即代表同时有几家猎头共同做一个单子，这不仅造成企业机密流失，不是长久伙伴，可能还会让猎头公司把原有人才猎走。为了追求速度，无法谈及规范流程，客户不满意。两败俱伤。
现象三：谈判就是侃价。 根据国际惯例，猎头业务的收费标准为年薪的三分之一到四分之一，但是这一规则在中国却很难推行下去，收费成了一个“侃价”的过程。很多时候纠结在谈论价格，而非谈论猎头的技术方面，这对国内整个猎头行业的发展是不利的。更有时候甚至为退还多少钱而来回的讨价还价。其实要明白委托猎头是为了找到合适的人，而不是为了到时候能退回多少钱。 还有，按照国际管理，猎头公司需要收取客户的定金，这笔定金无论最后是否为客户寻到了合适的人才，都不再退回。但是，这一规则也在中国遭到了破坏，一些猎头公司为了抢生意,干脆不收订金。这造成直接后果，就是一些企业干脆同时找五六家猎头机构提供服务，最后从中挑选一个。
现象四：猎头找到的人当神用。 “既然我花了钱，请你们猎头公司找人，当然找到的人要很好啦”，人选到位后，就希望能解决所有问题，不但老板是这么想，其下属、同事也是这么想，既然你拿高薪，居高位，那就看你是怎么能耐，怎么表演吧。这样带给候选人的压力是可想而知，而有些工作是需要大家配合的，如果不配合，再厉害的职业经理人也不会呆的住。
现象五：一找猎头就急，一用猎头就不满意。 诚然，找到猎头的企业都是希望能尽快的找到合适的人才，这也无可厚非。但如果想今天委托到猎头，明天人选到位，那么很显然，对猎头的期望过高了。要求找到的人快速到岗，而且要绝对够好，稍微有不如意的地方，就马上表示对猎头的不满意。
现象六：猎头公司是“下属”，不是“合作伙伴”。 有些客户认为付钱给猎头公司，对猎头公司的顾问就喜欢呼来喝去，指手画脚，把猎头顾问当做自己的下属一样要求，并且态度生硬，其实猎头公司应该是企业的合作伙伴，应该相互尊重，相互理解，猎头公司既然接单，就应该负责找到合适的人才，而企业也应该充分理解合作伙伴的操作方法和技巧能力。
现象七：猎头自被猎。 做猎头的顾问不少是人力资源出身的，对企业的管理和人力资源建设一般都有不错的心得和见解，而猎头的操作有些时候比人力资源工作来的压力大很多，所以有些猎头顾问在推荐候选人的时候，有时把自己也推荐至企业。这是什么猎头顾问？
现象八：黑猎头伪猎头泛滥。 三无猎头，只有一二个顾问，靠关系获单，或者干脆和公司人力资源职员合作，双方分成。与候选人串通相互庇护，以获得利益为主，有些企业为了节省成本，明知道有害，仍然与黑猎头合作，一到有伤害，就责怪行业太乱。正是许许多多的黑猎头打击和严重影响行业的发展。(来源：金令牌职业经理人俱乐部——猎头论坛)
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