撰稿/本刊记者 金少策（除署名外）
中国民营企业正处在转型升级的路口。新时期需要新的人才，但民营企业由于历史和自身的诸多原因，难以留住和培养优秀人才，这已经越来越成为制约其发展的瓶颈。
中国的民营企业开始尝试跨越，他们或直接引进“洋高管”，在自己企业独当一面；或让他们任职总经理（或技术部门负责人），更有老板直接通过与洋高管合作项目，让后者成为股东。
是什么让中国的民营企业家充满壮大的渴望？又是什么让外国企业的高管们纷纷委身于成长中的中国民营企业？在这条探索的道路上，土炮洋枪如何联合——民营企业如何通过嫁接“洋高管”实现飞跃？这条道路充满泥泞，却也令无数行进中的民企老板感到兴奋。
现象篇
“洋高管”风景线
与民营企业寻求“洋高管”来帮助提升企业技术和管理水平的想法相对应，“洋高管”们被中国的生机所吸引，他们试图在中国企业里实现自身更大的抱负。
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2010年4月，总部位于江苏的月星集团“千万年薪招聘洋CEO”的消息在社会上引来热议。招聘广告刊登之后的短短一周内，已有1万多名海内外英才有意加盟，网上点击招聘信息达2万多人次。
“高端项目对人才提出了‘高级’要求，也决定我们支出的薪酬肯定不菲。”月星集团董事长丁佐宏说。
在中国，越来越多的民企将视线投向海外人才，在浙江甚至掀起一股“抄底海外人才”之风，引进的人才涉及全球顶尖科学家、设计师、管理大师。《浙商》记者从浙江省人才办公室获得的数据显示，来浙江工作的高层次海外留学人才已达6000余人。
洋高管纷至沓来
浙商以高薪引进洋高管的故事有很多——总部位于浙江湖州的诺力机械董事长丁毅正在为企业的“第三期工程”向全球物色人才，来自7个国家的10多位“洋高管”是他近期亲自招聘进公司的。
诺力机械新引进的洋高管几乎都来自国外大企业，有来自德国宝马公司和日本丰田公司的专家，每位高管的年薪在10万欧元左右，实际支付薪资甚至会超过这一数字。
浙江正泰太阳能科技有限公司总经理杨立友博士，曾经在美国多家公司负责技术和研发工作。2006年，杨立友应正泰集团董事长南存辉邀请，回国创建了正泰太阳能并担任总经理兼总工程师。
宁波南联冷冻食品有限公司的青鱼深加工车间里，来自秘鲁的水产加工工程师路易斯正通过翻译指导员工工作。除了路易斯外，还有一位叫菲德的意大利专家，是青鱼深加工车间的生产经理。
2009年6月，衢州开山集团花巨资请来50岁的汤炎，这位来自美国的专家，曾任昆西压缩机公司副总裁、总工程师职务。以此为起点，开山集团一下子就站在了世界压缩机技术的前沿。
2009年9月，美籍华裔、前迪斯尼运营总监解涛，被中南建设集团挖过来当中南卡通副总裁。
“年前开始发招聘公告，这两天外籍人才已经在磋商之中了。”从2000年开始做出口，浙江星际实业股份有限公司董事长陈时升决定到国外建立自己的销售渠道，他需要吸纳外籍员工。“他们熟悉外面国际竞争格局，所以能更好地帮助企业在外发展。”星际外贸部总经理徐先生说。
“洋高管”纷至沓来，已经成为浙江企业一道新的风景线。“这些大腕不缺钱，主要是想来中国施展抱负，实现个人价值。”引进了世界上著名的景观设计大师海格的艾斯弧公司副总裁陈华安说。
梦开始的地方
洋高管现象的出现源自两大动因：一是企业出于转型升级发展的需要；二是洋高管对中国经济的看好。
“他们可以带来先进的管理和技术。”中南集团董事长吴建荣是成功转型的浙商之一。数年前，他大手笔投资动漫产业，“动漫人才国内严重缺乏，只能到海外找。”
引进洋高管的一些企业有着走出去的市场需求。宁波南联冷冻食品有限公司生产的水产品全部出口欧美和亚洲市场。“洋高管了解区域市场，可以更好地进行产品定位和制订市场竞争策略。”该公司董事长叶晓玲说。
西子孚信服务部部长Olivier原来在法国奥的斯工作，来到杭州后就被杭州的美景迷住了，于是决定留下。“我和家人商量好了，把法国的房子卖了到中国来住。”
如果说Olivier是被杭州美景留下的，那么Steve之所以加盟广博集团，则是因为看到了中国民营企业的活力和前景。早些年，Steve在中国香港等地工作过，他发现中国经济增长迅速，于是边工作边学中文。在美国受到广博集团分公司工作人员的邀请 ，“我想亲身感受中国经济加速的心跳。”
“国际金融危机下，迪斯尼对高层实行劝退。”从迪斯尼加盟中南卡通的解涛告诉《浙商》记者，他趁机来到中国发展。
“中国经济是一个奇迹，我是来接受挑战的。”来自澳大利亚的中州集团总裁助理白木把实现自我价值视为一种挑战，加盟中国企业，也是很多洋高管追求梦想的开始。
“曹董，我来开山不是为了做一个国内一流企业”汤炎加盟开山集团时曾有所顾虑，曹克坚给了他一个更具野心的回答：“开山要成为一家跨国公司。”
杭州猎人人力资源开发公司总经理郎越时认为，人才的国际化有助于推动企业的国际化，引进洋高管某种程度上可以认为是中国企业国际化的必由之路。
浙商最好哪类技术人才
浙江民企还通过与海归高新人才的项目合作来达到引进洋高管的目的。浙江振亚控股集团总裁沈国锋通过投资占股的形式引进了海归任永坚、钱永常，分别创立一家信息和生物公司。
事实上，浙江企业在吸引海外洋高管方面，各有招术。他们根据企业自身情况选择引进方式。三花控股集团在早几年前都是借用外脑的方式借力海外专家，而在企业规模达到一定程度后，便直接引进国外的专家。
“星期天顾问”是利用洋智力的方式之一。浙江强力焊锡材料有限公司每隔一个月都会去温州永强机场接人，把一位美国公司驻深圳合资厂的高级工程师接到柳市的厂里，该工程师用两天的时间在企业车间找问题并解决问题。
以上洋高管，都是企业所在行业的技术专家，在行业里有丰富经验，有着一定的技术权威。这也是浙江企业引进的这批洋高管中的一大特色。据《浙商》记者不完全统计，浙江企业引进的洋高管中，80%以上是技术研发人才。
“这是浙江的产业结构所决定的，我们的企业无论在产品研发还是工艺技术方面都有待提高。”浙江工商大学副校长张仁寿表示，侧重于技术研发型人才的状况，短期内不会得到改变。
而事实上，经营管理方面的洋高管并不多。“很多企业家都会觉得让一个洋高管去打理企业，很没有安全感。”一位张姓企业家告诉《浙商》记者，行政管理的高层职位，他还是希望能用熟悉的人。
清华大学经济管理学院教授刘冀生在接受《浙商》记者采访时说：“当下企业的总经理、董事长基本上由技术人员转型而来，也有从政府官员转过来和从工人慢慢提拔起来。而真正学经营管理出身做董事长或总经理的‘专业杀手’管理人才很少。”
在已经来到浙江的洋高管中，有一个现象值得注意：即大部分洋高管都是接近退休或者是已经退休。如艾斯弧公司引进的海格已有84岁；中南卡通的解涛以及中州集团的白木，都已经是原单位退下来的员工。
“这些专家中很多人工作超过30年，造就了他们的专业知识。”郎越时表示，从另一方面来看，这一年龄段的洋高管容易被企业说服加盟。
“土洋结合”的乐与痛
草根浙商与洋高管之间的融合需要一段时间，其融合过程的实质，是中西方文化和管理方式等的交锋。
“洋高管”果真有那么神吗？他们是否“物有所值”？土生土长的企业家和这些“洋高管”在磨合过程会产生什么样的问题？在洋高管这道风景线里，这些问题不容回避。
洋高管是否“物有所值”
“请洋高管的费用，大概占公司总成本的20%，”请了德、意等地10多位专家的飞鹰集团总经理助理熊樟法说：“代价虽然高，但效果非常明显。”
宁波南联冷冻食品有限公司董事长叶晓玲说，以前企业加工水产品时，往往是先把原料收了，再考虑加工；“洋高管”来了后，建议企业先购买样品进行生产试验，核算出成本后，再决定加工和收购数量。
这流程一变，效果就出来了。随后，叶晓玲提出了“前后管理理论”，此举不但节约了生产成本，还提高了近50%的生产能力，也提高了熟食流水线和鱿鱼流水线的生产效率。叶晓玲表示，公司还要聘请日本专家来管理鱿鱼生产车间，真正使企业“借力发展”，走上国际化道路。
在经历过金融危机洗礼后，越来越多的企业感受到了现代企业管理方式的重要性。在浙江诺力机械股份有限公司，几位高薪聘请来的“洋高管”，不仅带来了全新的管理经验，也催生了崭新的企业文化和经营理念。肢体语言丰富、精神矍铄的汉斯·梅兹来自德国，他的工作，更多的是走进车间专门找茬，让员工限时改进。“我发现问题，提出整改建议。”像汉斯这样的外籍高管在诺力机械公司还有10多位。汉斯的一条建议，使诺力机械的供应商不合格率下降到原来的五分之一，公司的流动资金需求量一下子从1000万元降到了300万元。
“从去年10月底引入第一批3位洋高管至今，诺力机械的生产质量和客户满意度都在提高。”诺力机械副总经理姚大申告诉《浙商》记者，洋高管极为关注细节，对拧螺丝这一简单操作都进行了严格规定，以前车间工人往往是拧紧为止，而洋高管却提出了具体的要求。
传化生物公司办公室主任鲁守臣也深信，不久前加盟传化的日本种苗专家西村润，不仅能帮公司解决技术上碰到的难题，还可能使公司在全球的销售量实现数倍增长。
“我们自己说是好的东西，国外客户不一定相信，而我们的洋高管去谈，对方就很信服。目前传化组培苗外销市场在200万元左右，有了西村润的帮助，外销年销售额将达上千万元。”猎头.鲁守臣说，西村润的年薪约为20万元，这一身价比起其他“洋高管”甚至“土高管”来说，都是“物廉价美”的。
伴随着烦恼
洋高管给企业带来的效益显而易见，在外人眼里，一家民营企业能请到外籍员工，不仅是国际化的标志，也是企业实力的象征，但其中不乏酸甜苦辣。
广博集团董事长王利平透露了一件“趣事”：办公室开会，坐在他身边的是一个美国人。五个部门经理中，一个来自韩国，一个来自瑞士……当然大部分的同仁还是中国人，大家谈一句，翻译就在下面忙乱一阵。
这样的情景会越来越多地出现在民营企业的会议室里。面对语言和文化的隔阂，老板们有时候显得很无奈。
有一次，浙江星际实业股份有限公司董事长陈时升参加一个非常重要的合同谈判，除了他和翻译，另外包括他自己的顾问在内，全都是老外。谈判有点曲折，中途翻译有急事临时出去了一下，这个时候尴尬了：陈时升那位老外顾问，在中国民营企业呆了几个月，知道老板最有发言权，所以不敢随意发表意见，于是就盯着陈时升看；陈时升则希望顾问能代表公司跟对方攀谈几句。可无论怎样顾问都不懂陈时升的意思，场内气氛异常尴尬。
陈时升说，由于不少国家都是周薪制的，一个月付一次钱他们就受不了，他们恨不得今天把活干完，就能拿到钱上酒吧去玩。 “一位年轻的英国小伙子来应聘时，我跟他说，月底付工资，他就很迷茫，一定要我马上用合同写下来。”
法派集团曾聘请了一位荷兰的技术人员，这位技术人员工作很认真，但脾气却不太好。有一次在车间攻关一个技术难题，连续近1周。其间，中方的技术人员跟他的意见不一致，这位荷兰技术人员气得在车间哇哇乱叫，把工具摔在地上就跑了出去。可没过几分钟，他又跑回来了，重新把自己关在房间里攻关。
因为文化背景不同，与洋高管相处，一些本土员工也无法马上接受他们的管理方式。
来自德国的刘福在诺力机械担任“质量总监”。每个周六，他就会主持召开质量工作例会。“如果老总不参加，我发现的问题就无法得到解决。”刘福指出问题所在，并要求几天之内立即解决，但一些习惯了拖拉办事的技术人员就接受不了。
“洋高管虽然工作经验丰富，但他们不了解中国内地的国情，带来的东西并不一定能够被公司马上吸收。” 杭州猎人人力资源开发有限公司总经理郎越时认为，磨合过程中出现的一些“烦恼”都是正常的，真正让人感到“痛苦”的是洋高管挂靴而去。
一知名婴童品牌生产企业前年想引进一系列韩国品牌的婴儿食品用品，于是专程到韩国聘请了一位经理，来负责韩国品牌的代理。虽然公司为此花了不少费用，但最后这一品牌并没有打开市场，这位韩国管理者就此离开。
浙江一厨房用品企业从英国请来一位副总经理，他平时话不多，结果与公司老总沟通不畅，半年后即离开了。
文化冲突是最大难题
“文化的冲突是洋高管进入中国可能面临的重要问题。即使是管理实力都很强的德国和日本，两国的专家之间都会有很多差异。”北京师范大学管理学院教授董藩接受《浙商》记者采访时表示，外来的和尚并不一定念得好经，引进洋高管最大的难题是“土洋文化”的冲突。
“洋高管在中国肯定需要一段适应时间，对公司需要一段时间的了解，所以要让他们发挥最大效用，必须要稳住他们的心。”三花控股集团总裁助理莫杨说，聘请外籍员工之前，企业做了不少准备工作，至少要明白请他们来做什么；同时要准备好公司资料和翻译，让老外尽快熟悉公司运作和情况；其次，要尊重他们，给他们发挥的空间；最重要的是，要给他们配备几个助手，既方便其工作，其实也是让中国员工直接学习对方的技术和管理理念。
企业家们也别以为找到一顶尖的专家就能迅速把企业拉高一个层次。艾斯弧公司副总裁陈华安分析道，“在设计领域，美国和中国国情相差很大，老外的生态、科技理念可能远远超前于中国设计师，所以他们设计的公寓反而经常不太受中国消费者欢迎。”
陈安华建议，不管是技术性企业还是设计型企业，都要“批判地吸取海外思想”，“我在国外混过，重用洋高管要非常谨慎！”
事实上，很多人对海外人才的态度也在慢慢变化。“我们以前有深刻教训，文化的冲突、理论与实践的冲突，这个问题非常大。”中南集团董事长吴建荣表示，这两类人普遍有非常强的文化优越感，其动手能力是基于其过去的环境，在新环境下总是误操作，还总在抱怨，“这样的人才不是企业所要的。”
本刊归纳的洋高管水土不服十大表现
●一、语言关，无法与外界有效沟通。
●二、无法尽快适应生活环境的改变，如饮食、气候等。
●三、对中国国情不了解，往往以西方管理思维处理企业事务。
●四、与本土员工相处不融洽，尤其是企业元老。
●五、不适应老板决策风格。洋高管习惯于按部就班，按程序做事；而“土老板”讲求效率，决策快。
●六、不擅长处理与外界关系，比如不习惯中国特色的商场酒桌文化。
●七、无法理解企业与政府、银行等“关系”的重要性。
●八、无法理解中国企业的财务处理制度，特别是避税手法。
●九、家庭问题，与妻子分隔两地，或者当地子女教育环境无法让其满意。
●十、无法适应中国企业24小时都要待命的工作习惯。
案例篇
萧山“智资联姻”成少败多
以浙江萧山为例，70多个海归创业项目中，仅8例合作成功，其成功概率之低让人感慨。
作为引进海外智力的重要内容，吸引海外留学生过家创业已成为中国民企利用海外智力的重要组成部分。数据显示，目前海外留学人员在浙江创办企业近500家，总投资55亿元，在浙江工作的海归人员达到了4500人。
然而，国内民资和海归智力的合作，成功案例仍是凤毛麟角。
萧山“42岁男”
“萧山老板的形象就是一位42岁左右，成熟稳健的，有事业心的男人。”2010年8月30日，在海归—民企融合高峰论坛上，德意控股集团董事长高德康把萧山老板比喻为“42岁男”，创新进取、低调务实是他们的共性。
“许多地方企业都面临转型升级的要求，政府搭建海归创业平台是件好事，”在接受《浙商》记者采访时高德康对海归项目颇感兴趣：“只要有合适的项目，我就会投资。”
在这次论坛上，第一个引进海外智力的萧山企业——振亚集团总裁沈国锋携合作伙伴海归任永坚博士，一起向所有有志于回国创业的海归传经授道。
如今的任永坚，俨然一个萧山人，拥有萧山身份证、在萧山中年得子，他和沈国锋的合作一直被视为智资联姻的成功样本。
尝到甜头的沈国锋又于2009年进军生物制药领域，这次他找到的是海归钱永常博士，双方合作成立了一家生物公司。
在萧山，类似沈国锋一样的“42岁男”很多。在该区金城路1038号的“水务大厦”里，集结了10来家海归人才创办的企业；在杭州萧山国际创业中心，聚集着信核数据、汉力国际微电子、先临科技等一批科技“含金量”颇高的企业。
“与北京、上海、江苏、深圳等地吸引海归创业相比，萧山赶了个晚集，但后劲足，因为萧山的民间资本确实丰厚，并有强大的实业支撑。民资正把眼光投向回国寻找机会、拥有高新技术项目的‘海归’，相信会掀起一轮‘智资合作’热潮。”杭州萧山区外经贸局局长魏大庆向《浙商》记者表示，海归项目正成为推动当地工业经济转型升级的新力量。
在浙江，各县市都已有海归项目“孵化”场所，而引进海外专业人才，已经写入浙江省“十二五”计划。“2010年，浙江省海外高层次人才引进计划遴选200名左右。”浙江省人才办公室工作人员说。
乱象频生
但是，在这股海归智资合作的浪潮下，成功的案例却并不多。在萧山70多个海归创业项目中，被称得上“智资联姻”成功的案例不过8个。很多海归初到浙江都遭遇了“水土不服”：有人手持护照到银行办卡屡屡被拒；有人孩子半夜生病不知何处求医；有人摸不透萧山的市场环境……
当地一家企业的人事部主管马喜涛说，一些应聘人员本来谈得好好的，但后来听说公司在萧山，连面试也不愿意来了。
当然，创业环境并不是唯一阻断智资联姻的原因。曾经入驻传化科技城的杭州环特生物科技有限公司总裁李春启认为，国内民企老板在理念上还不能完全与海外人士看齐。“能与投资人进行思路和理念的对接，很重要。”
“实力不够、眼力短浅”是杭州卫士环保科技有限公司总经理胡庆春对一些国内民企老板的评价。2003年开始，胡庆春辞去工作，回国寻觅协作搭档。但直到今年4月才找到合作人。
在与沈国锋合作之前，一家杭州的上市公司有意投资任永坚的项目。“对方提出的两个条件让我不能答应，一是他们要控股，二是投资资金要分两次到位。”任永坚说。
在众多智资合作案例中，因为股权分配造成的矛盾比比皆是。大多数海归坚持技术控股，而民企则认为，资方要控股。
“有些海归恃才傲物，”在2010侨界海外留学生创业创新峰会的现场，一位来自浙江上虞的企业家表示，最不能接受的是一些海归“狮子大开口”，让企业投几千万元却只能占30%股份。
一位投资某海归创业项目的企业家告诉《浙商》记者，在日常工作中，他完全没有权力去查看项目情况。“对方摆出一副‘让专业的人做专业的事’的姿态，让人感到很无奈。”
为解决股权分配问题，智资两方也有妥协，他们达成了协议：创业期，资方控股；盈利后，转由智方控股。但在采访中，我们发现，这多半都是口头上的“君子协议”，兑现与否都没有保障。
风投偏好海归创业企业
《浙商》记者在调查中发现，很多民企在找海归项目时，缺乏理性思考，而这可能是智资联姻的成功率不高的主要原因。
“没有军师团，只让朋友查些相关材料，除此之外，投与不投，全靠‘江湖’经验判断，这种做法风险非常高。”浙江华睿投资管理有限公司董事长宗佩民手握近40亿元民资，他非常青睐海归项目。
2008年，英飞特电子（杭州）有限公司刚刚起步时，无论从哪看都不像是一个拥有前沿技术的项目，公司负责人华桂潮也不大像拥有“超级大脑”的人，但是华睿通过专业团队分析后投资4600万元。如今，英飞特已经成为LED驱动电源行业的技术领导者。
此后，华睿先后投资武汉迪源光电有限公司、深圳雷赛科技有限公司、矩泉科技等海归项目，并开始将投资海归科学家创业作为投资主线。猎头公司.
“长期以来，在高端的科技领域中国企业和国际先进水平始终存在着巨大的差距，中国的发展长期依赖‘高投入+低端技术+廉价劳动力’的状况势必要改变，海归人员手中的技术往往是全球最先进的。”宗佩民总结出一套投资海归的经验。他说：“在股权的配置上，华睿坚守‘40%以下’上限，无论项目出资多少，必须给海归创业者留下充分的空间。这不仅仅是激发他们的积极性，也是为今后的二轮融资留下空间。”目前，华睿投资的海归项目股权基本都在20%-30%之间。
智资联姻也期待政府的参与。“投资方假如太过强势，不利于双方的协作。这时，政府就可出资入股，支持技术方，让技术与资本有对等对话的权力。”浙大管理学院常务副院长吴晓波认为，如果政府能够培养基于市场机制的“第三方”，辅助智资协作企业，那对提高企业引进海外人才的成功率将会有莫大帮助。
宗佩民也认为，智资联姻最好是政府介绍，创投投资。给海归项目配备本土市场团队，是华睿投资一个企业后要做的第一件事。“新兴工业与传统工业的销售渠道往往无法统一，智方假如无法从资方取得市场开辟上的助力，就很难取得成功。”
中南卡通的迪斯尼来客
中南集团吴建荣试图加速企业的转型，他不惜重金从迪斯尼挖人才，帮助企业打造成为中国最大的动漫商。
“动漫领域，我期望值很大。”在接受《浙商》记者采访时，中南集团董事长吴建荣丝毫不掩饰这一雄心。捋了捋头发，吴建荣倚靠着沙发进入了自己的世界。
7年前，中南集团从一家传统建筑企业进军原创动漫类企业。7年里，中南卡通原创了15大题材、35部精品动画片，在获得首个国产动画精品一等奖等55项奖项的同时，其动漫产业实现了盈利。
“动漫产业成功的产业模式应是通过拓展和延长产业链，在衍生产品的开发和授权上赚钱。我们目前已拥有71项专利，500个商标，这些都是产业链布局的资本。”但吴建荣不仅垂涎衍生产品的巨大蛋糕，他还在寻找更多的产业增长点。
“在国内建立‘中国的迪斯尼’；在国外，发行自己的动画片，销售自己的产品。”这是吴建荣的短期目标。为此，2009年9月，他从迪斯尼网罗人才，邀请原迪斯尼运营总监解涛加盟中南卡通，出任资深副总裁。
迪斯尼“来客”
作为创意产业，动漫企业的人才匮乏。这是整个动漫行业面临的难题，也是吴建荣的心病。
吴建荣掰着手指头告诉《浙商》记者：“一是动漫衍生产品创作设计及海内外品牌授权领域的人才；二是海内外发行推广人才；三是商品连锁经营人才。这些人才在国内都很难找到。”
数年间，吴建荣曾尝试接触了一些海归。
“但海归人才有几个问题，一是还没试用就被否定了，他们善于夸夸其谈，动手能力不强；还有一种是试用期间发现不是我想要的人。”于是，吴建荣把眼光放到了海外，并有了和解涛的第一次见面。
年近60岁的解涛，祖籍上海，在迪斯尼工作已近30年，先后参与法国迪斯尼公园、香港迪斯尼公园、美国加州迪斯尼公园等五个迪斯尼项目的建园工作，并担任商品运营总监。
“在国外，我已处于半退休状态，非常希望能够把这些经验运用到中国来。”解涛在谈到加盟中南的初衷时表示，在国外，几乎每天都会听到“中国”两个字。
解涛丰富的经验打动了吴建荣，“我需要一个有动漫产业运营经验的人，参谋咨询、运作实践。”
双方的初次交流短暂而有效。在美国拉斯维加斯的一家咖啡馆里，吴建荣对解涛又多了一分了解。“这是一位非常实在的人，既懂现代企业管理方法，又对中国国情有深刻的理解。”
吴建荣给解涛开了一个“略高于”原来工作岗位的薪资。2009年9月，解涛来到了杭州。
借力使力
解涛的妻子是杭州人，他非常希望妻子退休后与他一道来杭州。“我对吴总的‘中国迪斯尼’梦想有认同感，这也是驱使我加盟的主要动因。”
对解涛的到来，吴建荣也充满期望。
“我期待他能够使中南卡通的盈利模式明确，借鉴迪斯尼的经验，少走弯路；其二，主题公园方面，把我们的动画故事结合进去；其三，在对外合作信息交流中起到桥梁作用，帮我找人才，在国外招商。其四，在企业管理方面能够有所提升。”
从加盟一年来的情况看，解涛的工作成绩有目共睹。
在人才引进方面，解涛利用原来在迪斯尼的人脉资源，与海外专业人士合作，引进动漫专业人才，组建“中南海外团队”。
“我们从国外吸收了一些专业人才，他们都是同迪斯尼有着合作关系，或者曾经在迪斯尼工作过的行业高端人才。”如今，中南已经形成了以此为基础的产品研发团队，这一团队还在继续强化中。
除了人才引进，一年来，中南卡通在海外市场推广中也成绩斐然。
“我们同新加坡富思爱品牌管理机构合资，成立了杭州中南富思爱品牌管理有限公司，负责海内外的品牌授权、推广工作。”而让吴建荣颇感自豪的是，中南卡通产品成为第一个进驻迪斯尼产品专卖店的中国动漫主题产品。
“我们向美国一家品牌机构授权生产的卡通形象衍生产品，已经出现在迪斯尼乐园的中国馆展销。这对中南卡通的品牌推广有着非常重要的意义。”磨合已达一年之久，吴建荣对解涛的工作多有褒奖，“他在专业领域的先进理念，常给我们耳目一新的感觉。”
快慢之间
当然，合作并非毫无问题。
解涛的另一项重点工作——主题公园建设，由于客观原因迟迟未有进展。
计划和现实的差距中，让解涛有着更深层次的解读。
“两种文化的差异还是有所体现的。”解涛称，在国内运营项目，很多时候不能完全以商业规律来行事，同样的冲突也体现在企业决策管理中。
“决策力很强”是解涛对吴建荣的第一直观印象，拉斯维加斯的一次简短茶聚，吴建荣就向解涛发出了加盟邀请。“如果是在国外，肯定会有漫长又繁琐的尽职调查等。西方有一套规矩，完全按照程序进行，而不是看老板的感觉。”
在解涛看来，这也是国内众多民营企业家的特点。“中国30余年来的发展速度之快简直无法想象，我觉得其因还在于中国民企的‘快’速度。”
对此，吴建荣也有所察觉。当着解涛的面，吴建荣毫不掩藏对国外“按部就班”决策方式的“不屑”。在他看来，如果完全按照程序来决策、管理，企业效率必将大打折扣，民营企业的优势就将丧失。
一年过去了，解涛似乎已经适应了“快”与“慢”的转变。“所谓洋高管，心态要好，你是为企业服务的，所以要去适应企业，而不是让企业适应你。”解涛说。
三花“多国部队”
从“成本领先”向“技术领先”转型，张道才正引领着三花迈向“全球性的跨国公司”之列，在他的旗下有一支“多国部队”。
2010年8月，浙江三花股份有限公司（SZ.002050、下称三花股份）公布其半年财务报表。2010年1-6月份，三花股份实现营业总收入14.3亿元，同比增长51.60%；同时，其母公司三花控股集团在1-5月份共完成销售额27.4亿元，同比增长49.22%，完成利润总额2.6亿元，同比增长41%。
这是三花控股推进从“成本领先”到“技术领先”的战略布局的初步成效。
三花控股董事长张道才，从乡镇企业开始创业，一步一个脚印走到全球行业竞争的广阔舞台。眼下，张道才正引领着三花迈向“全球性的跨国公司”之列，在他的旗下有一支“多国部队”。
多国部队
三花控股的“多国部队”，那就是该企业多年来积累的技术研发团队。
在杭州下沙的三花工业园内，有一处庞大的“中央研究院”，三花按照行业内全球领先研发中心的目标要求，进行研发领域定位、整体规划、分期高起点投资，特别是高端人才引进和先进研发设备投入等系统工作在这里展开。
平台的搭建是为了更为便利地引进人才。三花对于确定发展的重点产业领域，不惜代价在全球引进行业内高端研发人才。2009年以来，“三花”及时把握国际金融危机带来的战略性机遇，将国际顶尖人才揽至麾下。
黄宁杰，换热器仿真模拟设计领域的全球领军人物，曾获“美国总统发明奖”“德尔福总裁奖”，2009年加盟三花—丹佛斯。他将仿真模拟技术运用到微通道换热器的设计中，不但效率成倍提高，也节约了大量费用。
成相茂，曾任日本松下技术部部长、松下研究所所长，变频空调控制系统领域的权威性专家。2010年5月份，成相茂带领几个日本松下的主要研发骨干一起加盟三花控股。在同一领域，三花控股还引进了变频率空调专家杉山明彦，他原为日本东芝技术开发部部长，是世界最早的变频空调开发人之一。
2010年年中，三花控股再次引进人才，在美国一家大型企业从事32年汽车空调系统研发的世界顶尖专家EDWIN.STANKE初步决定加盟。
“EDWIN.STANKE在这一领域的权威地位可以用一句话来形容，‘行业内他说行的不一定行，但是他说不行的就绝对不行’。”三花控股总裁助理莫杨说。
三花还以外脑形式引进外部智囊资源，比如聘请的外部战略顾问滨崎他吉，现任日本大金的资深行业专家，为三花对行业内的战略判断和分析提供专业意见咨询。
到目前为止，三花拥有各类科技、经济、 管理人才近3000余人。特别是在技术领域，现有科技技术人才580余人，其中专业从事 新产品研发工作的技术人员260余人，高级工程技术人员所占比例达到30％以上。这些技术研发人才，分别来自美国、日本、印度、以色列等国家。
技术领先
所有这些，都为三花控股的“技术领先”目标而努力，张道才和三花控股显然并不满足“隐形冠军”的称号。对他们来说，市场占有率和技术优势，才是最有说服力的指标。
“如果你家的空调能够换上‘三花-丹佛斯’新开发的微通道换热器，至少可省电30%。”三花控股集团副总裁史初良告诉《浙商》记者。
目前，这种微通道换热器基本销往美国，已被美国七大空调企业中的3家所采用，在价格比美国同类产品高出20％的情况下仍供不应求。
在“技术领先”战略的引领下，“三花”产品的附加值不断提高。
技术领先的初步成果使张道才信心满满。2010年，三花控股提出，要通过5-10年的努力，实现企业从“成本领先”走向“技术领先”的战略转型，实现在制冷、空调主业内从以机械为主体的“部品开发”，走向以电子、电控为主体的“控制系统集成开发”，再走向新型技术和新型冷媒应用及新一代空调系统开发，在知识产权上从“回避”到“原创”、从“模仿加创新”到“完全自主创新”的战略提升，向客户提供从硬件到软件集成的气候优化智能控制的系统解决方案。
“我们的目标是成为全球制冷、空调智能控制系统行业内的领袖企业，”张道才透露，三花未来十年的具体经营指标是资产规模和销售收入达200亿元以上，利税额达40亿元以上，每年的平均增长率达20%。
多方磨合
在三花，我们可以看到不同肤色的各国专家，那么他们和国人以及他们互相之间是如何友好相处的？
“这里几乎没有出现不适应的情况。”莫杨告诉《浙商》记者，由于三花控股在人才引进方面讲究有层次、分情况引进，客观上解决了“空降兵”带来的不适应的问题。
在没有大力引进海外高端人才之前，三花控股实施的是外脑形式，比如成相茂和EDWIN J.STANKE，之前就有过合作和沟通，双方彼此非常了解，也认可对方。
而三花控股对研发机构的团队管理也解决了语言不通的问题。成相茂、EDWIN J.STANKE等都是带着自己本国的团队过来，基本上没有语言障碍。而技术研发的特殊性，在管理上也不需要专家们更多的沟通。“其实成相茂先生都已经能讲简单的中文。”
同时，为应对磨合，三花控股的技术管理工作也在不断地完善中。”莫杨告诉《浙商》记者，如果是在5年之前，这些高端人才也不会选择加盟三花，那时候，三花的人才战略大都是通过外脑形式进行合作。人力资源猎头.
“现在三花在全球行业领域已经有话语权，这也是他们选择加盟的重要原因。”莫杨谈到，为解决人才的后顾之忧，三花对引进人才的生活给予了充分的保障。
“我们鼓励专家把家安到杭州，并尽量给他们创造家的感觉。”三花中央研究院的专家们，在杭州有自己的房产、汽车；在生活上，三花专门配备人力，给予无微不至的照顾。为了吸引EDWIN J.STANKE，三花还同时引进了他夫人一起为三花工作，让他们把整个家搬到了杭州。
提到磨合中最大的难题，莫杨认为应该是对技术研发团队的管理授权方面。由于三花引进的专家都自有研发团队，在加盟三花之前，都是全球领域的行业专家，原企业对这些专家的管理授权会非常大，这要求专家和三花控股都需要进行转变以适应新的环境。
“我们最近正在制订新的技术部门管理制度。”莫杨告诉《浙商》记者，现在公司给成相茂的管理权限比中央研究院的院长都要大。在设备购买审批上，成相茂的权限是20万元，而院长的权限只有5万元。“双方的理解非常重要。”莫杨说。
白木：从外交官到民企洋高管
三年间，从一名澳大利亚的外交官到中国企业的洋高管，年逾半百的白木在享受他事业第二春的同时，也经受着东西方文化碰撞产生的“震感”。
本刊记者 俞越
“白总，干了这杯酒，我就交你这个朋友！”
“白总，张局长的面子还是要给的。”
“白木，这是中国的酒桌文化，你也要入乡随俗才是。”
尽管澳大利亚人、中州集团总裁助理白木两颊绯红，早已不胜酒力，同席的客人却并没有打算轻易放过他。这不是白木第一次在中国的酒桌上遭遇这样的“热情”，但他除了一味地歉意推辞之外，至今没有找到满意的处理方法。这一次，就连他的老板——中州集团总裁胡宾也开了口，白木依然不厌其烦地向众人致歉，重复着酗酒危害健康之类的托辞，任凭那只满满的酒杯在桌际被推来推去。
和大多数初来中国的外国人不同，白木并非对中国的酒桌文化难以理解。相反，从16年前在同济大学留学以来，白木除了习得一口流利的汉语之外，对中国的历史、风俗都有不浅的研究。只是，当中国传统的“酒桌论英雄”遭遇西方的“自然、健康”生活理念的时候，这个来自澳大利亚的“中国通”还是出现了消化不良。
三年间，从一名澳大利亚的外交官到中国企业的洋高管，年逾半百却活力四射的白木在享受他事业第二春的同时，也无时不刻经受着东西方文化碰撞产生的“震感”。有的时候，他努力改变自己；有的时候，他选择了坚持。
朋友变成老板
在白木的口中，他和他的中国老板的结缘，倒像是个浪漫的爱情故事，故事的发生地就在从来都不乏传说的杭州西子湖畔。
“他衣着普通，手里夹着一支尚未点燃的雪茄，语速很慢，总是谦逊地说‘哪里哪里’。”2005年，一个偶然的机会，来浙江杭州参加某教育会议的白木在西子国宾馆的茶座第一次见到胡宾。那个晚上，本以为没有带翻译会影响交流的胡宾显然惊喜于白木流利的中文。他告诉白木，作为一个房地产开发商，他要建造的是可以传世的建筑。藉此，白木对这个中国商人的定义从一名开发商升格为一名有担当的城市设计师。
接下来的两年，作为朋友，他们一直保持着定期的电子邮件往来，除了节日的问候，偶尔也会谈谈时事。2007年，白木在澳大利亚的家中看到胡宾在迪拜买岛的新闻后，也特地写信祝贺。“从那以后，我没有错过任何一条关于中国、关于迪拜的新闻，因为我的朋友在那儿。”
如果不是那场不期而至的世界金融危机，他们一定还是两个偶尔发信问候，极少有机会一起在外滩的咖啡馆享受下午茶的朋友。2008年11月，借着到青岛开会的机会，白木改道上海见到了已经嗅到危机气味的胡宾。
“我需要的是一个有西方思想，可以和迪拜方面顺畅沟通的人，而不是一个会讲英语的中国人。”胡宾的言下之意再清楚不过，面对友人恳切的目光，白木在短暂的思考之后就接受了邀请，作为中州集团迪拜项目的负责人临危受命，赶赴迪拜。
在迪拜，白木又成了MR.MARAT WHITEWOOD，一个白皮肤的西方人，只是他代表的是来自中国的投资企业。近半年的时间里，白木凭借过人的智慧和多年积累的外交官经验，为迪拜上海岛争取到了暂停开发等一切权利，将损失降低到了最低水平。回来的时候，他昔日的朋友，现在的老板胡宾拍着他的肩膀，给了他一个中国式的肯定：“你办事，我放心！”
静候迪拜市场转暖期间，白木回到中国，成为中州集团淀山湖项目的“大总管”。朋友成了老板，白木表示，他丝毫没有为此苦恼。看起来，对于中国企业的洋雇员这个崭新的角色，他适应得很好。
兼职做老板司机
白木空降上海项目之后，给胡宾的司机蒋师傅带来了不少苦恼。原因是，这个高个子的洋老总经常抢他的活儿干。最让蒋师傅费解的是，这个外国人居然热衷给老板开车，在他们看来，这可不是个什么“高级工作”。可他们不知道，白木喜欢的不是司机的工作，而是驾驶各种豪华汽车的乐趣。而给老板当司机，一方面过了自己的瘾，另一方面，给中国老板挣足了面子。在他看来，完全是件两全其美的好事。
千万不要以为白木的工作基调就是轻松愉快。事实上，他的繁忙程度完全超乎自己之前所有的想象。“在中国，人们是24小时工作制。”白木特地加重了语气，可见，这在他看来曾经是多么不可思议的事情。成为中国企业的雇员之前，白木在澳大利亚从事的是令人羡慕的，工作时间最短，薪酬最高的公务员。他说，在西方，人们把私人生活放在比工作重要得多的位置，如果在下班时间接到上司或者老板的电话，太太一定会抗议说，“现在，他是我的丈夫，不是你的下属！”
现在，身处环境优美的淀山湖，白木的工作和生活早已融为一体。除了每天超过12小时的工作时间之外，白木的手机会保持24小时开机。在西方，开会被视为是工作的一部分，只能在事先约定的工作时间进行；可是在中国，白木发现几乎任何时间，只要有需要，上司就可以召集大家开会。在起初短暂的不理解之后，现在白木已经在心里为这种方式的高效暗喜了。而这一切，都是他为了适应老板胡宾的工作节奏作出的改变。
在淀山湖，员工们都亲切地称呼他白总。他不常待在楼上的办公室里，而是在楼下茶水间的茶座上泡一杯红茶，处理各种工作。大多数时候，他喜欢带着一顶牛仔风的毡帽，穿行在度假村的各个场所，随时接待各地的来客。需要的时候，他就亲自开着电瓶车带着客人游览一番，偶尔炫一下自己不俗的车技。
“四套班子”、“父母官”，这些词从一个外国人口中蹦出来已经足够奇怪了，可是白木居然还能和你侃侃中国近代史就能让人目瞪口呆了吧。事实上，在中国，像白木这样，被中国文化所渲染和影响的外国人还有很多。他们在被改变的同时，也用自己的方式深深影响了这个发展中的国度。
对于中国未来的发展，白木表现出了比国人更多的乐观。他说，中国的民营企业给国家创造了巨大的财富，还将推动经济的再次腾飞。直到退休前，他都将留在中国，为中国企业工作。“将来，我会和我的儿孙讲述在中国的往事。”
企业家和洋高管对对碰
本土企业需要什么样的洋高管，而洋高管又会到哪一类型的本土企业“上岗”。他们的想法，决定了他们之间融合的难易度。《浙商》记者为此分别采访了几位本土企业家和洋高管。
老板
我需要这样的洋高管
要具备“船长”气质
南存辉 正泰集团董事长
洋高管要具备一个“船长”的一切资质。企业建好了一艘船，引进人才当船长，希望的是他驾驭全局，能掌局；“船长”要让“船东”有信任感，在企业经营管理上明确自己的职责，董事会做作出的重大战略决策要严格执行，要有行动力；要尊重中国国情，对本土管理人员要包容理解，在做好自己事情的同时，激发本土管理团队的热情。
不能好高骛远
吴建荣 中南集团董事长
我要找的海外人才很多，他们在动漫领域要有多年的研发、管理、推广经验，在该领域有资源、人脉，能帮助东南卡通走向国际市场。在人品方面，我要求洋高管要“实在”，没有很多花言巧语，不能好高骛远，执行力要强。要结合中国企业的实际情况，把国外先进的管理经验融合进来。
首先是技术专家
曹克坚 开山集团董事长
我们开山有一支有进取心、有抱负的管理团队，大量的投资也使得我们的装备水平一点也不逊于跨国公司。但是，坦率地讲，研发能力是我们的短板，这是一块制约企业发展的短板，假如这块短板能够补上，再给一点时间，我们一定会发展成为世界一流的压缩机制造企业。我们引进汤炎博士，就是因为他是这方面的全球专家，放眼国内外，国际顶尖的压缩机专家中除了汤炎博士外没有其他可供选择的合作对象。我们已经找到了最好的。
适应中国的人际关系
胡宾 中州集团总裁
对于洋高管而言，他们要懂得改变自己，适应环境。尽管在此之前，他们可能在跨国公司做了几十年了，但到中国之后，会遇到他们从来没遇到过的问题。洋高管对中国式商业体系的运作方式仍有些懵懂无知，这就会导致他们对中国企业的内部结构、与政府的关系以及台前幕后的情况作出错误的理解。我的要求是，美国和其他外籍员工要认识到，完全把握中国企业的人际关系和非正式人脉的重要性，这其实也是他们工作的重要组成部分。
要有自己的职业规划
丁毅 诺力机械股份有限公司董事长
我们引进的洋高管要来自国外大企业。为吸引他们，我们可以开出高薪。洋高管要对企业有归属感，加盟后要有自己的职业规划，我们会跟他们签订工作年限达五年以上的劳动合同。我们现在需要的多为技术型人才，我们希望洋高管能够在生产管理上有丰富经验，通过这些经验能减少企业成本、提高效率。还有，他们的年龄要在30岁到50岁之间，既有成熟的思想又还能保持工作的激情。
最好是全才型
陈百王 浙江富联管业有限公司总经理
我们是一家从事生活污染处理设备生产的企业。从十数年的发展历程来看，我们在技术层面的积累并不多，需要一位在生物技术领域有丰富经验的洋高管，利用他所掌握的技术，让企业产品转型升级。另外，这位洋高管要对本行业有深刻的了解，对行业趋势、市场风向有所了解，以帮助我们完善产品结构，明确主打产品。当然，洋高管最好是能有国外资源，能帮助企业寻找客户。
广泛的阅历
丁佐宏 月星集团董事长
要有欧美著名大学商学院教育培训经历，国籍不限。45周岁以下，研究生学历，并具有海外商业零售企业营运管理工作经历，还必须拥有相当广的知识涵盖面，在相关职位有突出的业绩，具有城市商业综合体发展战略规划、招商营运计划制定实施能力。
洋高管
我需要这样的老板
高薪并非唯一诉求
海外人才选择加盟的国内企业，在企业治理机制上要科学，在股权结构上也要有所要求，家族色彩不能太浓，不然会影响到洋高管开展日常经营管理。其次，老板要对洋高管信任，充分尊重海外人才的经验和专业性，不要过分地干涉其日常的经营管理。高薪不应该是洋高管加盟的首要目的，要选择与自己有共同价值观的老板，这样双方才能合拍。老板不能过于猜忌，要是尊重智力的老板。当然，洋高管也要敬畏资本的老板。
要有挑战性
白木 中州集团总裁助理
洋高管要选择能给你带来挑战的企业，选择能给你带来学习机会的老板。人力资源总监猎头.我从澳大利亚来到中国，就是因为感叹中州集团胡总（胡宾）对企业的驾驭力。在他身上，我可以学到很多。还有一点比较重要的是，洋高管要选择能与你做朋友的人做自己的老板。这位老板能与洋高管一起讨论、一起思考、一起交换思想和观点，老板对集体智慧要有充分的尊重。当然，最终的决策仍然取决于老板本人。
喜欢有进取心的老板
汤炎 开山压缩机股份有限公司总经理
首先所加盟的企业要有世界一流的硬件基础，企业有一支优秀的积极向上的团队，有非常好的销售渠道。这些都将为洋高管提供一个非常好的事业发展的平台。其次，企业老板要有进取心，要具备让洋高管折服的战略思维，其发展规划能够满足洋高管实现自我价值的诉求。我选择加盟开山集团，就是看重曹总（曹克坚）要做“世界品牌”的雄心壮志，几年前他跟我说要做什么做什么，几年后他都实现了。另外，老板要有责任心，要给洋高管提供很好的工作环境，很多洋高管原来都在非常优秀的跨国企业工作，作出加盟中国企业的决定也不是一件轻易的事情。
企业主要鼓励创新
解涛 中南卡通影视有限公司资深副总裁
你需要得到最高层领导的大力支持，因为洋高管的内部关系网和信任度都不太够。老板和企业要愿意接受改变，如果中国企业想要进一步提升其价值链，拓展市场，企业领导者就必须运用不同的思考方式。因为传统的强制型领导风格将阻碍创新。对于洋高管而言，他们也要勇于改变自己，中国企业在某些领域有自己独到的成功经验，不能照搬国外的管理经验。
企业要有成长空间
中津龙一 日本生态有机株式会社会长
如果洋高管是一名技术型人才，所选择的企业要与其擅长的技术有直接关联。最好的状态应该是，洋高管的技术能够在某种程度上实现所加盟企业的产业升级。如果我想加盟中国企业的话，我希望能采取项目制来进行合作，老板能以大度的心态、以股权激励的方式来激发我的创业热情。
分析篇
资本与智本的融合之道
企业老板要愿意和经理人分享发展成果。而有了共同的发展目标，才能让职业经理人的利益和企业老板的利益保持一致。
时下，中国民企正面临经济发展方式转变的历史性机会，新时期需要新的玩法。企业吸引以“洋高管”为代表的高新人才，对企业的未来发展、国际化等都有帮助。
但“洋高管”在加盟中国企业后，难免会遇到些尴尬的事，在与本土老板的相处中，或许会有诸多“想象与现实的差距”。面对融合难题，企业老板和洋高管该以怎样的心态来面对？洋高管如何在陌生的环境下发挥特长？企业需要建立怎样的机制来配合？
共同目标，共同分享
作为一个已经在中国企业呆了两年之久的洋高管，中州集团总裁助理白木认为最值得与有意加盟中国企业的海外人才分享的是，双方要有共同的目标。
“首先我和胡宾（中州集团总裁）是朋友，在没有加盟中州之前，我们彼此就有一定的了解。他在房地产领域有丰富经验，对项目有着艺术家般的偏执，这是我认同并竭力想一同达成的。”白木说，这对胡宾和他而言，是一项共同的挑战。
《浙商》记者在采访期间，恰逢2010侨界海外精英创业创新峰会在浙江杭州召开。众多海外人才齐聚会上寻找“伯乐”。在记者问起他们对老板的要求时，得到了几乎一致的答案：“要有共同的目标。”
现在美国一家医药公司担任高管的华裔徐大齐带来了自己的研发成果，为了能够实现自己的技术产业化之梦，他来到了杭州，希望能够找一家对他的技术感兴趣的企业。“我们的研发团队称之为‘月光下的科学家’，这些都是工作之余做的研究结果。如果仅仅是为了待遇，我们不会想到国内来。”
奋斗目标对企业（老板）和洋高管两种文化的融合的重要性，可以从一些已经获得成功企业的案例中找到印证。
浙江开山压缩机股份有限公司总经理汤炎称和开山集团的合作“对双方都是一个最佳的结合”。汤炎对开山集团董事长曹克坚的“要做世界品牌”的抱负有认同感，而曹克坚则非常欣赏汤炎在行业技术方面的追求。
“有共同的愿景，才会有开展工作的动力。”浙江正泰太阳能科技有限公司CEO杨立友被正泰集团董事长南存辉从美国“拉”回中国，也是因为双方对太阳能产业的一致看好。
实际上，绝大多数企业老板难以改变观念，是导致职业经理人无法开展工作和业绩平平的主要原因。“一旦企业老板接受了新的观念，这种合作就有了良好的开端。”
共同目标的确立还将产生老板和洋高管的分享文化。复星集团CEO梁信军在介绍复星在职业经理人和创业团队的融合方面的经验时认为，企业老板要愿意和经理人分享发展成果。而有了共同的发展目标，才能让职业经理人的利益和企业老板的利益保持一致。
从细节处营造氛围
2007年，新西兰机械电子专业专家 Colin加盟浙江军联机械电子控股有限公司，参与产品质量改进和项目研讨等工作。自此以后，每年的8月份，军联机械从董事长杜成甫到普通员工，都会为Colin举办一个特殊的“生日派对”。
不仅如此，军联机械为了给Colin和远在新西兰的家人“一个更大的惊喜”，还邀请萧山网对“生日派对”进行网络直播，在网上为Colin过一个别开生面的生日。
这是军联机械为了给加盟的洋高管营造“家”的氛围的贴心之举。事实上，很多洋高管在中国缺少朋友、生活单调，这给双方的融合带来了障碍。
为了打发寂寞，年轻一点的洋高管喜欢去泡吧。星际控股董事长陈时升鼓励本土员工带着洋高管去泡吧。“让洋高管感觉自己不是孤独的一个人，通过这些细节的体现，可以迅速拉近洋高管和本土员工的距离，在工作中就不会有陌生感。”
当然，企业需要通过一些人性化的举措，营造适合洋高管生活和工作的氛围，洋高管也要以积极的心态来适应全新的环境。
“首先心态要摆正，洋高管来到中国工作，必须去适应中国，适应中国企业，而不是让中国企业来适应你。”中南卡通资深副总裁解涛认为，相对而言，企业寻找华裔洋高管会更有助于双方的融合。
西特里维·德米特里·尼基福罗维奇是浙江巨圣氟化学有限公司的俄方代表、副总经理兼总工程师。他在巨化呆了十多年，曾分别荣获“西湖友谊奖”和中国政府“友谊奖”。2000年，他获得浙江省首批外籍人士在华永久居住资格，幸福地拥有了一张中国“绿卡”。
这是一个融入中国的洋高管的成功案例。在华工作期间，西特里维主动“迎合”中国：同事的小孩出生了，他会拱手作揖，再道一声“恭喜”；春节到了，他会买鞭炮、美食、对联，在自家大门上倒贴“福”字，也会给同事的孩子压岁红包等等。
可见，洋高管在中国企业的融合之道不应该只局限在工作中，在生活中也必须具备灵活变通的能力。西特里维曾在接受《浙商》记者采访时说，“我在巨化担任过不同职务，我认为正是在生活上的适应性，才能使我很好地适应中国企业的工作环境。”
全职还是兼职
并不是所有的企业都适合聘请全职外籍员工，要想充分利用洋高管的先进技术和管理经验，还得根据企业自身情况确定。
浙江台州某知名民营企业曾聘请了一名日本专家，年薪120万元。该专家每月回家一次，差旅费用等加起来，企业一年支出200万元。但专家到了该企业难以发挥作用，因为其项目研究分工非常细，一个人根本无法开展工作。
该企业老板后来转换思路，让专家回日本开展研究，企业通过入股、买专利等方式获得先进技术。这种方式相对之前的全职聘请，更为有效、实用。
“外籍人才到中国公司服务，出现水土不服的几率挺高的。”温州强力焊锡材料有限公司董事长赵图强任用洋高管的方式与大部分人不大一样。他聘请的一位美国公司驻深圳合资厂的高级工程师，只在每个月的周末来企业上班。
“请全职的老外工程师价格很贵。我觉得‘星期天工程师’的方式比较适合我们中小企业”。赵图强表示，兼职的方式一方面节约了企业成本，而另一方面则避免了全职聘请所带来的各种冲突。先后有4位来自深圳等知名企业的高工，当过强力焊锡的“星期天工程师”。
借用外脑也是中南卡通所擅用的方式之一。在原迪斯尼运营总监解涛加盟之后，中南卡通通过他与迪斯尼的研发外包团队开展合作，以项目承包的形式借力。
无论是“星期天工程师”还是外包形式，都减少了洋高管和本土文化的冲突。
“洋高管对生活环境的适应等问题，在这样的合作形式中都不存在了。”浙江大学管理学院教授魏江对这样的做法表示赞同。他补充道，选择兼职洋高管的企业，还要在企业内部建立一套相应的人才培养机制。
“聘请兼职洋高管的企业，应该确立‘以洋带土’的人才培养机制，要充分利用洋高管的技术经验，激励本土技术人员学习。”魏江建议有专业型人才需求的企业，可以参考这几种方式，尤其是偏技术型的洋高管。
资本与智本的融合
“洋高管的优势是在国外吸收了先进的技术和产业经验，能够突破国内现有的习惯与局限，而其劣势也恰恰是在这里：对国内环境‘水土不服’，对中国市场了解不够。”在接受《浙商》记者采访时，信核数据科技有限公司总裁任永坚表示，如何洋为中用、尽快切入中国市场，是海归创业首当其冲的挑战。
基于他的创业经历，任永坚最想与洋高管分享的体会是，一定要放下海归包袱，勇于融入中国土壤；一方面要认识到资本的力量很强大，同时也要发挥自己的优势。
对于这一点，浙江正泰太阳能科技有限公司总经理杨立友也非常认同。
作为正泰集团董事长南存辉引进的洋高管，杨立友对洋高管和本土老板如何分界有自己的经验体会：“洋高管有技术特长，有先进的现代企业管理知识，但是对中国市场并不一定都了解。”他认为，融合过程中，老板和洋高管之间的相互尊重非常重要。
在正泰太阳能的组织架构上是这样分配的：董事会由股东方代表、独立董事和经营班子（杨立友）共7人。董事会负责制订重大战略决策，而以杨立友为首的经营团队则负责细化执行。“这个过程中，要有一个防火墙，该做什么不该做什么，要有数。”
相互尊重，也是一些专家给予本土老板和洋高管的忠告。一些本土企业家在骨子里永远认为洋高管是替他打工的，合作的基础是建立在买卖劳动力上的，双方是一种从属关系；而作为洋高管更多地认为双方是一种资本与智本的合作关系，基础是双方事先协商的目标和利益分配，双方是一种平等的关系。
“如果这种关系不能处理好，就会直接影响到老板对洋高管的授权，在经营行为中就会产生一系列冲突。”清华大学经济管理学院资深教授刘冀生认为，只有这样，双方的合作才能够长久、健康。猎头网.
人才引进的“保姆式体系”
无论是海归还是洋高管，他们在中国“创业”都有赖于本土环境制度的建设。除了企业有足够的诚意留人外，政府部门也要做好婆婆的角色。
吸引和留住洋高管或海归人才，离不开政府部门的支持。浙江的引进洋高管案例中出现的问题，比如说子女教育、税务等等不适应，都需要政府决策部门提供帮助。
“我们这样的海归项目，就相当于一棵树苗。你种在哪里，环境好与不好影响很大。”杭州吉柏信息科技总经理周才雄是一位海归。他选择在杭州创业，是因为这里能解决他们的吃饭问题。他说，“刚来杭州，写字楼只提供午饭，员工常为三餐头痛。当地人事局一位负责人跑前跑后为企业解决了麻烦。连这样的小事政府都放在心上，还有什么问题解决不了。”
事实上，浙江省各级政府部门在推进人才引进方面颇有建树。浙江省人才办有关负责人表示，浙江已经建立了一整套为企业人才引进服务的“保姆式体系”。
企业的忧虑
“高层次的专业技术人才、经营管理人才和创新创业人才是目前浙江企业亟需的。国际金融危机对企业来说不仅是纳才的机会，也是企业进行转型升级，提高竞争力的机会。”浙江省人事厅有关负责人说。
但是企业自身的人才储备和国内现有人才结构，很难满足企业人才需求。而在引进海外人才的过程中，企业也经常遇到一些烦心的事情。
一位企业主对《浙商》记者说：“我曾经花大价钱引进了几名技术人才，但是这些洋高管来了没多久就开始提出过高要求，稍不顺心就跳槽。”
浙江双飞无油轴承有限公司董事长周引春也叹苦经说：“我们企业好不容易引进了几名海归人才，但是没到两年时间，基本上就跑光了。怎么笼络他们不跳槽呢？我们认为行之有效的办法，就是给他们提供住房。但是目前房价这么高，一般企业也负担不起。希望政府能够多建造几套经济适用房让我们企业买下来，以便吸引技术人才。”
周引春提到的解决人才住房问题，只是企业在引进洋高管以及其他高新人才过程中希望政府去做的一部分。实际上，引进洋高管，企业对政府的期盼更多。
“两年前，我们就面向全国招生产副总、销售副总和技术副总。”温州亿力机械发展有限公司董事长陈静在接受《浙商》记者采访时透露自己的无奈，“找了两年没有合适的。现在，我们希望海外能有我们要找的人。”陈静希望政府能够搭建平台，为他们企业提供相关人才的数据库。
宁波娜拉工艺品有限公司美方总裁助理Christoph是一位在中国工作多年的洋高管。他希望，当地政府能够提高对海外专家的社会地位和政策待遇。“比如技术权威部门给予书面肯定之类的温馨政策。”
政府筑巢引凤
2010年8月底，浙江省政府两度赶赴美国招募洋高管，凸显政府对企业吸引海外人才的重视。
8月28日，由中共浙江省委组织部副部长、浙江省人才工作办公室主任姚志文领衔，包括浙江大学、阿里巴巴在内的20多家浙江知名高校、企业和科研机构参与的揽才行动。当时，来自华盛顿及附近地区的近200名海外人才到场恳谈。目前已有多人与浙江方面签约，其中包括美国艺术与科学院院士、大学终身教授等，一些在美创业成功的CEO也流露出回国创业的愿望。
据姚志文介绍，浙江省2009年开始实施旨在引进海外高层次人才的“千人计划”，每位通过该计划引进的海外人才均可获得一百万元奖励，而且在住房、子女教育等生活方面也会得到帮助和支持。
浙江省的“千人计划”与中央政府的“千人计划”相配套。姚志文表示，如果在浙江落户的海外人才入选国家“千人计划”，除中央奖励一百万元，浙江还会配套奖励一百万元，这样合起来就是两百万元，而且这些人才落脚到企业、科研单位等机构后，还会得到相应奖励。
据统计，自2009年至今，浙江本省的“千人计划”成功引进87名海外人才，其中46人入选国家“千人计划”。
姚志文强调，百万奖励是浙江这些年对科技人才最大手笔的奖励，“这些资金能让海外人才看到政府求贤若渴的决心，同时也让他们真正得到政府的关爱”。
与此同时，浙江省委常委、组织部部长蔡奇也带领考察团赶往加拿大多伦多招揽人才。
“海外人才回国可以当‘海归’，也可以当“海鸥”。”蔡奇鼓励海外人才“脚踩两只船”，能够当“海归”的当“海归”，能做“海鸥”的就做“海鸥”，甚至如果有第三种形式也可以。
蔡奇所说的“海鸥”，就是像海鸥一样两头飞，事业在海外，项目国内办，两头得利。
作为考察团的一员，网易(杭州)网络有限公司董事长兼总裁丁磊说，目前IT业发展迅速，但没有优秀人才就无法与谷歌、苹果这样的国际大公司去竞争。丁磊还以网易的神速发展为例，说明海外人才在国内会有很多的机会。
浙江省人才交流中心办公室副主任汪长江告诉《浙商》记者，浙江省“十二五”规划指出，为加强人才引进和培育力度，政府还将引导企业拓宽人才领域与引进区域，不但要在欧美日等发达国家寻觅人才，还可针对发展服务外包产业、重化工业等，在印度、俄罗斯等国家招揽人才。
各地政府竞相当“保姆”
不但是杭甬温等大城市，浙江省很多“小地方”也拿出十分的诚意和优惠政策吸引海外人才，充当企业“保姆”。
在浙江上虞，新兴的光伏产业是发展“绿色经济”的又一支点，但如何把创新人才吸引到上虞来？留美博士李乔现身说法，根据上虞市出台的吸引领军型人才政策，他可以享受项目资助资金、研发设备投资补助、研发场所租金补助、购房补助、免费体检等20项优惠政策，“良好的创业创新氛围让我选择了这里。”
李乔投资创办的浙江碧晶科技有限公司，研发出从冶金硅中提纯晶体硅的工艺，使晶体硅的纯度达到99.99%以上，破解了国内光伏产业发展的原料“瓶颈”。
如今，浙江省一些地方不仅仅满足于引进单个项目，而是开始有计划、有针对性地引进一批海外人才和项目，“胃口”变得更大、眼光放得更远。
位于浙江湖州的数康生物科技有限公司是留美博士胡赓熙在7年前创办的，是国内最早致力于临床诊断用蛋白芯片研究与开发的高科技企业。
在数康生物的带动下，一个生物医药产业集群正在湖州经济开发区崛起，这个产业集群的“灵魂人物”正是众多海归领军人物。
“生物医药产业发展的生命力来自于高素质的人才与高质量的企业。”湖州经济开发区负责人介绍说，近年来，开发区制定了一系列优惠政策，吸引海归人才到区内创业。同时，设立专项发展资金和风险投资基金，以投资、担保等多种方式扶持企业发展。
浙江省人才办有关负责人表示，接下来浙江省将进一步加大引才力度，拓宽引才渠道，计划在海外高层次人才集中的美国、日本、欧洲等地，设立海外引才工作联络站；同时，将在浙江大学等高校、科研院所等建立海外高层次人才驿站，为他们安一个“家”，并提供优质服务，解决他们的后顾之忧。
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