过去20年，中国企业的国际人才引进工作取得了长足发展，尤其在金融、高科技等创新速度快、竞争剧烈的行业。这些国际人才对中国企业从理念和做法上开始与国际接轨、逐步实现国际化起到了非常重要的作用。例如，许多中国企业的海外上市，与具有国外教育经历、国际经营背景和国际融资经验的高级管理人才的作用是密不可分的。2008年年底国家启动的“千人计划”以及近日国资委再度启动的20名央企高管的公开招聘工作等，更是表明中国对国际人才的重视已上升到一个新的高度。
但是，许多国际人才在中国也遭遇了“水土不服”的问题。据不完全统计，国际人才在进入大型国企和民营企业后“生存”下来的几率不高，担当重要角色的例子也不多见，专业技能非常优秀的国际人才在处理国企体制中复杂的人际关系、在现有体制和机制内进行技术和管理创新、适应中国经营环境等方面并不得心应手，甚至出现国际人才和国企中资历较老的员工形成两个互不信任的派系。不仅国际人才难以发挥才能，而且对企业的执行力造成了负面影响。
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那么，究竟是什么原因使得国际人才在中国企业中出现“水土不服”的问题呢？
首先，在企业机制和体制方面，就国企而言，由于吃“大锅饭”的陋习和论资排辈的传统还根深蒂固，国企的业绩管理往往缺乏足够的透明度。近年来，虽然国企在业绩管理方面也做了许多有意义的尝试并取得了较大进步，但还不完善，关键业绩指标往往不能完全落实到个人，导致考核激励机制不能完全发挥作用。同时，国企的社会责任使其难以彻底施行淘汰制度，在将一些业绩不好的员工调离工作岗位的同时还得解决他们的安置问题。此外，在决策机制方面，对于国际性人才的招聘和使用，国企往往受到较多约束，而且由于在决策程序上往往需要经过层层审批，在争夺激烈的国际人才市场上往往因此错失良机。
而民营企业虽然在决策速度、招聘渠道和激励机制等方面较国企更具优势，但在国际人才的管理方面存在不少问题。猎头.中国民营企业的历史较短，成功的民企往往更多依赖于企业老总的个人魅力和高度执行力，而不是制度化的管理，缺乏科学的决策机制和系统的风险规避机制，这使得国际人才与这类老总的对话和磨合具有较大的挑战。
其次，在理念和文化方面，中国企业往往存在“重资产、轻管理、轻人才”的问题，同时对人才也常常缺乏足够开放的思想和包容的心态。全球金融危机后，许多中国企业已意识到这是“走出去”的难得机遇，但不少企业仍只抱着“资产抄底”的思路，而没有真正全盘考虑去建立一支国际化管理团队，将所获取的海外资产与公司现有业务有机整合。以往许多中国企业在收购国际企业后，在经营中才发现自身人才储备的不足。
第三，不少国际人才自身对环境的适应能力也有待提高。例如，一些国际人才未能充分认识国内外企业在文化上的差异，行事过于高调而引起非议，有时对具体问题的思路不够务实，在一些做法上还存在生搬硬套的问题。猎头公司.
解决国际人才在中国企业中的“水土不服”问题不可能一蹴而就，而是需要中国企业和国际人才的长期磨合与共同努力。
从企业的角度来看，首先应充分肯定国际人才对企业国际化发展的重要作用，坚定地走国际人才引进和培养的道路。事实证明国际人才引进中，正确选择引进的切入点以及长期的努力是成功不可或缺的前提，比如德国和日本企业大都从国际独立董事的引进入手，再逐步将国际人才的引进推广至CEO班子和中高层管理团队。
其次，中国企业要建立“重视国际人才”和“不拘一格降人才”的文化和理念，明确对国际人才的重视并不仅限于重视国外出身或具有国外留学经验的人才，还包括重视培养本土出身但具有国际性思维、熟悉国际化运作、对人和市场拥有开放态度的人才，在后备人才建设中积极推动内部人才的系统、专业培训和国际流动，发展具有国际化管理能力的人才。猎头网.
第三，企业高层需以一种开放和信任的态度及包容的心态，为国际人才提供充分发挥才能的空间。
第四，中国企业必须理顺个人贡献和绩效间的关系，借鉴国际先进经验，建立清晰、透明、逐渐与国际接轨的人才考核与激励机制。这对个人贡献作用大、人才流动快、高度竞争的行业(如金融业等)尤其重要。
从国际人才的角度来看，国际人才也应积极调整心态和自身定位，充分认识国内外企业的文化差异，从实际出发，更加务实地对待和处理问题。 (来源：王炬第一财经日报)
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