像猎头一样去招聘 企业内部招聘业务模式探讨

　　在给一个企业做内部招聘培训前，我和该公司的负责招聘主管做了一次前期的交流。这是一家典型的快速发展的本土企业，公司规模从去年1000多人增加到了今年的2000多人。为了解决对高端人才的大量需求，它们专门成立了一个“内部猎头部”，也就是西方公司的Corporate Executive Recruiter.

　　她们是一个非常优秀的团队，从负责人到里面的成员都对工作有极大的兴趣，而且本身也都有猎头从业的经验。仅在去年的上半年就成功地为企业招聘到了50多位年薪50万以上的高管。

著名猎头机构推荐金领职位 企业 职位 经理人 专访 社区 会员 生物工程新药研发与临床转化 A轮--人力资源总监 50-80万 北京 上市公司-影视版权交易板块-人力资源总经理 100-120万 北京 知名商业百货集团公司人力资源部总经理助理 70万 北京 哈尔滨 著名互联网广告公司（pre-ipo）HRD 50-70万 北京 杭州 大型金融科技投资集团公司-董事长助理 40-50万 河北 北京 国内知名保险公司-人力资源总监 50-70万 北京 旅游产业集团-人力资源总监/总裁助理 40-50万 广东 北京 影视传媒-新三板IPO—人力资源VP 50-70万 北京 上海

　　总结她们成功的经验有很多，但其中一个让我印象深刻的是，部门负责人Z女士告诉我她们从一开始就学会了忘记自己是企业的HR（他们的CEO就是这样告诉她们的）。

　　介绍这个背景的起因是想说一下我对企业内部招聘模式的一些看法。在中国，许多企业的招聘部门都是一些致命的问题。很多情况下，他们都体现了业务模式竞争力低下的一些特征：非盈利机构、政府资助、官僚垄断。更糟糕的是，除非有一些巨大的改变，否则他们将永远无法招聘到企业最渴望的、有竞争力的高级管理人才。

　　业务模式（又称商业模式）是一种产生收入和利润的体系。它是一种对企业如何服务客户的归纳，包括战略和执行的层面：

　　如何选择客户

　　如何定义和区别产品

　　如何提升对于客户的有用度

　　如何获得并保留客户

　　如何走向市场（推销和广告）

　　如何定义自己的任务

　　如何争取自己的资源

　　如何获得利润（盈利）

　　由于企业内部的招聘部门大多不是盈利单位，你也许可以说以上定义并不适用。我却想指出的是正是因为“非盈利”的这个特征才是问题的所在。当一个业务部门被认为是成本，它的首要任务就是降低成本，而不是最大化它的业绩。人力资源猎头.这个是影响它成功的困局。有多少企业内部招聘部门能够获得足够的资源（包括培训、工具、系统改造等等）开展它的工作？

　　如果成为一个利润中心，它就能够用ROI来说明为什么需要额外的资源。我们可以利用和外部猎头公司业务模式的对比来说明如何改善企业的内部招聘流程和业务模式。

　　猎头公司的业务和企业内部招聘有相似的地方，都需要处理大量的职位，都需要接触很多候选人。但这是仅有的相似处。

　　猎头公司的存在就是要赚钱，好的猎头公司可以赚很多钱。它们能够成功的关键是行动异常迅速，提交优秀的候选人，希望其中有几个能够被企业录用。猎头顾问大多采用底薪加提成的方法。人力资源总监猎头.更为理想的是，猎头公司可以选择自己擅长、或有资源的职位进行操作，但企业招聘者就没有这么幸运了。

　　建立起候选人资源也不是一件非常困难的事情，好的候选人都愿意去接触一些好的猎头公司和顾问（笔者每天收到高端简历就不下20、30份），因为他们能够给候选人提供许多机会和帮助。专业的猎头公司就更加有效率了。它们在一个细分市场重点开发一些专业的人才以扩大他们的绩效。

　　和这些运行良好的猎头公司比较起来，企业内部招聘部门能力和效率就要差许多。它们能够生存的原因在于有着垄断性的控制，可以决定给谁付钱，或者允许哪些候选人进入下一轮面试。许多国外的调查都表明，招聘经理更加愿意直接和外部的猎头顾问打交道，但却被企业HR所禁止。猎头网.

　　我上面说的猎头公司模式更多是指Contingency无定金模式。另一种猎头公司模式Retainer有定金就有更多不同，Retainer的模式往往不会同时操作许多职位，但每一个职位都有一个小组进行合作，并收取非常高额的费率。因为和高层的候选人进行接触，是需要很多互动和理解。Retainer的猎头顾问由于职位和操作的方法需要和HR及招聘经理建立很深的互动关系，更像一个“顾问”。

　　小结一下传统的招聘部门和猎头公司比较起来的劣势：

　　企业招聘者面对着太多的不同职位。他们能够把工作进行更好的方法包括进行专业的细分和更多的小组支持。

　　绝大多数的外部招聘（猎头）都采用底薪加提成的方式。这给操作者更多的动力去追求结果，而不是注意过程。越来越多的西方公司开始采用这样的模式。

　　顶级的人才需要很多的互动和交流。如果企业招聘者不能做这样的事情，招聘部门经理就要顶替这个工作。否则它们的选择就是招不到这样的选手。另一个替代方案就是，考虑建立想本文开头提到的内部猎头构架来进行和顶级候选人之间的沟通以及互动。

　　如果招聘高级候选人对于你们企业还是一件非常头疼的事情，也许是时候重新审视一下目前招聘部门的模式。作为开始，你完全应该考虑多增加几个外部的HR服务供应商来提高竞争意识并减少内部招聘者的垄断力量。这个小小的改变就能够让许多内部招聘者感到压力。还有这些点子也都是你可以考虑的：

　　考虑在和外部猎头合作的基础上，慢慢试用内部猎头的模式。不是在成本上的竞争，而是在招聘周期的长短和质量上竞争。

　　让外部的猎头公司有更多和部门经理直接互动的机会，而不是设立很多路障。这将显现出许多以前没有的效率。内部的招聘者要让部门经理也慢慢地能够感受到是一种合作的关系，他们会更加地尊重你的判断和意见。

　　考虑利用不同功能分割的招聘部门。可以用过程、也可以用不过类型职位进行分割和分工。通过分工，他们会更加专业、更加理解职位特点和候选人的分布情况。

　　采用招聘管理系统。在信息社会高速发展的今天，很多国内企业内部的招聘管理却没有任何高效的信息工具。CRM、ATS、KM都能够帮助到企业大规模的提高效率。

　　如果公司在招聘部门上的系统投资没有带来预期的效果，很大程度的原因在与业务模式的设计。将招聘部门改变成盈利部门也许是个不错的解决方案，这能够让招聘者更加关注在结果和变得更为主动。如果激烈的竞争是让外部猎头公司变得高效和成功的动力，为什么企业内部招聘不能参考呢？