9月10日，应万泰教育俱乐部的邀请，上海金培管理咨询有限公司董事长蔡淳华，给万泰的会员们讲授了企业如何把每一人变成人力资本，而不是人力负债，使创新的基因能够到每一个人的头脑中去。
加薪之后谁都不满意怎么办？
许多企业主有这样的困惑：自己不惜增加企业成本，增加员工工资奖金，但是员工们偏偏不买账，企业效率反而降低了，甚至出现了员工出走的现象。这是怎么回事呢？为什么给员工加钱的结果却导致了谁都不满意呢？
问题的症结在于利益分配。解决的关键在于企业能否实现内部公平分配，而不是外部公平分配。譬如两家同类企业之间的员工收入出现差距，低收入企业的员工顶多发发牢骚，埋怨几句。可要是企业内部出现分配不公，没有按照公平的评价体系来分配利益，则会导致内耗，增加内部员工之间的矛盾。
| |||||||||||||||||||||||||||
要解决这个问题，企业主有必要建立一套公平的内部测算体系，依靠这套体系给员工增加一种期望值。如果达到标准了，则给予奖励，否则将受到处罚，即公平又合理。譬如企业设立年终奖，员工到了年底只要回顾一整年的劳工，统计自己的业绩，就知道自己能拿到多少了。
但是这套体系必须由5个部分构成：①根据行业的指导价、企业的承受能力、职工预期价等来做一个薪酬调查；②做职位评估，向职工描述岗位的作用、性质和未来发展方向，理顺企业内部结构；③进行绩效考核；④提公司的导向，明确奖励和处罚的范围；⑤与其他相关制度匹配。
用红包发工资的方法好不好？
现在有很多企业，给员工发工资采用的是一个红包，或者直接打到银行卡里，导致员工与员工之间的收入水平不透明。猎头.有人就问蔡淳华：“工资是秘密发好，还是公开发好？”
蔡淳华直率地回答道，如果员工的积极性、素养和思想认识还没到公开的时候，则需要保密，这样有利于减少很多不必要的麻烦和矛盾。
但是很多企业做出了保密规定，但却没有落实，依旧公开员工工资，则是非常不明智的做法。要是企业感觉自身确实非常难以将工资情况保密起来，则索性公开，不必制定保密规定。
杰克·韦尔奇的赢家秘诀
杰克·韦尔奇是世界第一ceo。最近，韦尔奇出了一本题目叫《赢》的书。猎头公司.它阐述了韦尔奇的一个核心观点：任何公司人力资源部门的管应该和首席执行官具有同等的地位。企业主如果想自己的企业赢，必须依靠人力资源部和它的主管。
以前，蔡淳华不能理解所在企业美方董事长的做法，为什么把人力资源部主管的工资定得比副总裁还高。可现在，他觉得这个做法太有前瞻性了，具有非常强的意义。现在是新世纪人本管理的时代，人力资源的定位在不断提升，这就是我们时代的标志。企业的运行能力、发展能力如何，关键在于能否整合资源、整合信息，但究其实质，还是在整合人这个资源。人力资源猎头.
于是，我们有必要纠正原先落伍的“ceo的战略合作伙伴是cfo”这一观念。现在ceo的战略合作伙伴应该是人力资源总监，也就是有些企业所称的首席知识长官或者总工程师。
从财富论坛看企业差距
1999年，蔡淳华参加了世界财富论坛。当时，有一个中国的企业家进行演讲，他一上来很自豪，称自己要在2002年之前进入世界500强，最后很自豪地下去了。接着，美国一个ceo上来了，他说，在美国没有大的概念，只有好的概念，你们这种大，都是政府帮你拉起来。人力资源总监猎头.如果你要大很简单，但是只有做好、做强、做专、做精才能有益于企业。做大没有什么好处，只能空心化。
后来第二个中国总裁上去了，他说自己企业集团永远是领先一步。然后又是一个美国总裁上来，称自己不同意这个观点，在知识经济时代，领先一步成本很大，我们永远不是领先一步，我们是领先半步。这个水平确实是高。
在全球经济一体化以后，一流的企业卖标准、卖规则，二流的企业卖文化、理念，三流的企业卖品牌、卖技术，四流的企业卖服务、卖信誉，五流的企业卖产品、卖苦力，好比劳动密集型的企业，人家不要做的苦活、累活、低利润的活给你干。猎头网.
所以，企业最强的竞争力是标准、则，否则将失去话语权，容易落到依靠降价来攫取利润的被动地位。
哈佛的两句名言
很多人听说过哈佛大学，但是没有几个人知道他们的两句名言。只要一走进哈佛的校门，就能看到他们的这两句名言：第一句是认识自己能够做什么固然重要，但认识自己不能做什么更为重要。
第二句话：不要以为自己的智慧很高，搞明白比高智慧更重要。人力资源的战略管理是有这一个东西：首先要有规划，搞明白人力资源的规划战略是什么？第二，要加强人力资源的开发，把资源整合起来。当然还要学会激励，作为领导者必须学会激励他人。然后要加强调控，也就(来源：中国管理联盟)
京公网安备 110105001605号