猎头存在的价值是什么？“我经常见到一些企业，他们说你们怎么收费这么贵，不就是找个人吗？”锦田顾问(中国)总经理任戈颇有些无奈地说。
事实上，很多公司的中高层职位招聘是需要相对保密的，不能通过报纸、网站这些大众媒体广而告之。“说我们公司现在没有总经理，如果这么说对企业影响是很不好的，而猎头可以为客户保密”，任戈表示。智联招聘猎头部项目经理黄霞更表示，“有些情况下，企业想另找一个人代替某个职位上在职的那个人，这就当然要猎头秘密地进行了。”
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另一方面，越是高端的人才越是不会主动地求职，他们是希望职位来“找”他们。“从心理学的角度，他们也希望这样保住自己的价值。”任戈表示。
“也许我对你们公司心仪已久了，但我在目前这家公司也做得挺顺的，我不可能去自投罗网吧？这些话我只能跟猎头说，说了之后猎头利用自己的平台跟那家企业沟通。”黄霞以一个职业经理人的角度分析，猎头这个第三方的存在是必要的。
猎头的生意：信息不对称下的人才搜寻
“我经常听到企业H R跟我抱怨，他们在网上发布招聘信息之后，80%收到的应聘简历都是大学生的简历，而他们招的是总监！另20%的是能力很一般的人。真正优秀的人才不会在网上找的。”黄霞表示。
为何在网络日益发达的今日，中高层管理人员的招聘在互联网上却并不顺畅？“这是结构性的人才错位和信息不对称两个原因造成的。”任戈分析，一是企业招聘时，高端职位不公布，因为涉及到企业的经营和商业机密。这样就造成一些候选人没办法知道什么样的企业招什么人，这就造成了很多人找不到合适的位置以及很多职位找不到合适的人。
其次，越是基层员工越主动求职。在招聘会或网上招聘上，很多简历都是基层员工，很难收到优秀人才或高端人才。高端人才求职不主动，这也造成企业找不到人。
高端职位与人才匹配也越来越难。越是高端职位，要求越严格。高端职位对行业、人品和相应的背景资历要求非常严格，很多职位在行业里可能都没几个人，而基数又非常小，很难找到人。而对于高端职位，在行业里没有几个类似这样的职位。基本上是一个萝卜一个坑。而即便有这样的经验，年龄、薪酬、能力、文化和工作模式是否匹配也存在变数。
“有些民营企业的老板，相当重视文化背景，比如一个候选人各方面条件都适合，但他不是潮汕人，或者他的属相或风水与老板犯冲，不适合，这些都不是靠简单履历和表面资料可以一目了然的，需要深入的了解。”人力资源猎头.黄霞亦表示。
网上网下猎头大战
企业招聘一个中高端职位，都有哪些渠道呢？
先来看看报纸的渠道。报纸的优势在于是大众媒体，受众非常广泛。但劣势是，有时效性，不能随时随地提供信息，今天的报纸刊登了一个招聘信息，但如果错过了这份报纸的话，消息就错过了。同时报纸不能定制化，招聘信息可能很多，但很少有几个职位是适合的。此外，报纸的招聘费要贵很多，运营成本较高。
而网上很多招聘信息可以根据求职者的角度，搜索同一类型的信息。还有，相比较来说，网上招聘是一种比较简单、费用比较低的方式，直接可以让使用方和求职者之间直接对应，针对同一求职者还可以搜索同一类型的信息。不过，网上招聘广泛用在中低职位，成功率不是很高，它的弊端在于，信息量非常庞大，而企业和求职者的时间精力都是有限的。“一位相对比较高端的求职者跟我说，他曾在网络上应聘，但简历投出去后石沉大海，没有任何反馈。直到半年后的一天，他忽然接到当初投简历的那家公司H R的电话，让他去面试。但隔了这么久，他早就通过其他方式找到了新工作。”任戈举了一个例子。
据悉，2007年底，网络猎头异军突起。中华英才网和中国人力资源开发网先后推出了“英才网猎”和“中人网猎”，并纷纷打出5000元/岗的“跳楼价”。相对传统猎头成功推荐一名候选人的佣金为年薪的20-30%，网络猎头仅为年薪的5%左右，“发动群众”的“网猎”确实具有成本优势。
但在专业人士看来，“网猎”就像工业流水线加工食品，而传统猎头更像是烹饪技术精湛的厨师，适合一些价格不菲但却需要精心制作的“菜肴”。人力资源总监猎头.而对于一些保密性强的高端职位，实际操作中亦无法采用网猎模式。而一些高端人才由于具有一定威望和知名度，也不希望将自己的有关信息放到网上公之于众。
所以说，“全民参与”的网猎虽然解决了传统猎头信息渠道狭窄的问题，但专业性和被推荐人才的质量较难保证。
“对于民企，更多靠影响客户”
除了给一个高端职位找到最合适人选，猎头还能给企业带来什么价值？
“有一个企业让我们帮忙找人，但找了三个月都没有一个合适的候选人。这一定出了问题！不是他们出问题就是我们方向出了问题。后来我们把他们行业所有竞争对手同一类型的候选人整理了一份标准的调查报告，职位、年龄、学历、背景、薪酬收入等等都包括在内，最终发现，是这家公司要求的候选人资历偏高，但其职位和薪资不成正比。”黄霞表示，后来他们向客户建议，要么降低候选人要求，要么提高职位和薪资，之后才最终找到了人选。
“猎头不光是招人，还承担着顾问的角色。其实，企业找猎头，也是在找人力资源顾问。”任戈表示。“特别是对于民营企业，某种程度上，是靠影响客户、管理客户的期望值和潜在需求这样的模式来做的。这就不是一种单纯的服务关系，而是要把用人的标准根据他的情况告诉他，譬如他找人的方式不对。”
在任戈看来，猎头和企业有三重关系。一种是供求关系。企业下单，猎头招人。猎头网.第二种是猎头要了解企业的需求，并且让找到的人能够在企业里很好地适应下来。这是服务关系，而不仅仅是帮这个企业找到人。第三种是客户是否需要人，为什么需要人，要这个人将来帮企业解决怎样的问题，需要企业和猎头双方共同参与制定人才规划，这就成了战略合作伙伴关系。“假如传统猎头公司不能给客户带来更多的服务和附加值，而仅仅作为一个中高级人才信息交互的渠道，那他们必将面临网猎的压力。”
本报记者 田爱丽 实习生 叶华
哪些行业乐于使用猎头
地产、IT、快消、有一定规模的制造业。原因何在？
一是观念新，比如IT业，现代经营意识非常强烈，愿意接受猎头这种模式和方法。
二是利润率高，比如地产，总部多集中在广东，有钱支付猎头费用。
三是传统，比如快消，广东早期快消企业特别多，外资快消企业也很多，整个行业形成了用猎头的风气和消费习惯。
一个猎头的一天
8：30
我(teamleader，某跨国人力资源咨询公司猎头部项目组经理)和我的组员(teammember，包括顾问和助理顾问)在小会议室碰头，回顾前一天的工作进展，最新信息的互通，以便调整当天的工作计划。
9：15
我坐在电脑前，处理邮件。上午收到的邮件多为应聘相应职位的人才简历，他们大多数是通过浏览我们公司网页或是看到我们在国内几大人才网登的招聘广告而投递过来的。还有就是一些国外客户及候选人在半夜发来的邮件，当然也有本地客户在我昨天下班后才发来的反馈信件，这只能证明他们比我下班更晚。
9：45
开始做A公司财务总监候选人推荐书。前两天我已经面试筛选出合适的三位候选人。以我对该职位的理解和对客户的熟悉度，其中一位候选人中标的概率非常高。
10：05
我把推荐书发给客户后，开始给另外的客户打电话。A公司的人力资源总监告诉我昨天去面试的操作风险管理经理的候选人有三个可以进入第二轮面试。B公司的HR说税务经理的薪酬方案已经做好，让我跟他们相中的那位候选人做最后确认，没有问题就可以出offer letter了。C公司的女人事经理跟我沟通了一下他们对招聘职位职责要求的调整，让我也调整寻访方向，然后发起牢骚，对我诉说她对目前雇主的不满，希望我能帮她留意适合的跳槽机会。
11：10
我的一个助理顾问面试某国际日化集团的采购经理，让我去把把关。半小时后，我告诉她这个候选人各方面硬指标都比较符合她操作的职位，只是经验有余霸气不足，其性格过于温和，恐怕不一定能胜任客户的软性要求。我建议她将此人情况对客户进行详细说明，由客户决定是否接受推荐。
11：50
下楼到公司附近的利苑酒家，我约了某英资商业连锁机构的市场总监吃饭。这是为了C公司的中国区市场总监一职而找的候选人。之前我们通过电话，这两天该候选人来广州出差正好可以见上一面。
14：00
回到公司，打了个电话给C公司的人力资源总监，把该候选人的情况与之沟通了之后，对方表示很有兴趣，让我尽快把资料发过去，我便开始做推荐书。
14：35
A公司的人事副总打来电话，要我再具体介绍一下我上午发过去的三位候选人的情况，提出方便面试的时间。放下他的电话我赶紧跟候选人做沟通，约定面试时间，提醒注意事项等。然后我看看备忘录，上面有我昨天写下的跟香港某海外融资经理约好的电话面试时间，就是今天下午三点。
15：45
打了近一个小时的电话面试，我对这位融资经理的情况非常满意，准备把他作为重点推荐对象。四点开始我有几个生产营运总监的面试，趁着还有10多分钟的时间，我拿着面试者的简历再次浏览一遍，心中梳理了一下面试思路及待会儿要提出的问题点。
18：50
送走了第二位面试者，我回座位整理了面试记录，outlook提醒我新增了十几封邮件，其中有组员这一周的工作汇报表。我必须在周一前把这些报表汇总发到猎头部总监的邮箱。今天是没有时间了，只能周末加班。我拿出phonelist，顺便安排了下明天的加班面试。
19：35
走出写字楼大门。一天的工作就这样结束了。夜色中的广州霓虹闪烁，繁华升平，美好的夜晚才刚刚开始。
——— 摘自沈鱼《朝九晚五》
(来源：南方都市报)
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