在中国，外企最为直接地感受到这股寒意的侵袭，在轮番上演的减薪和裁员游戏中，他们已经成为各种“裁员门”事件的主角。在这股越刮越烈的裁员潮中，外企和中方职员之间、企业和社会之间的关系，都经历了一番洗礼和重构。
《环球》杂志记者/邓喻静 实习记者/王晓楠 李梦
一切来得似乎早有征兆，却又出乎所有人意料。对于Mike（化名）来说，一个月前的那阵疾风骤雨已经彻底将他抛向了另一种生活。
Mike所在的公司是全球知名的顶级会计师事务所，公司的金字招牌曾经是维系他过去全部荣光的所在。但自从数天前一次突如其来的HR（人力资源部门）谈话后，一切发生了改变。
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与部门里其他相同遭遇的同事们反应一样，从最开始的惊惶不安到难以置信，最后，他彻底地愤怒了。
一场升级的裁员风波
“当我拿着纸箱离开公司时，猛然想起两个月前在网上见过相似的场景，我现在倒有点同情华尔街悲惨离职的美国人。”Mike自嘲地对《环球》杂志记者说。
尽管跨国公司裁员的多米诺骨牌一路倒下，但在这件事之前，Mike仍然低估了金融危机对自身的影响，看到网上风传的外企裁员潮时他也曾嗤之以鼻，“没有人能料到后面发生的事情。”
Mike的信心来由很简单，这所公司去年曾获评登上“最佳雇主排行榜”，而直到被裁的那天之前，公司都没有对外界公布任何有关经营不善或裁员动向的信息。
“尽管去年年底曾经分期裁过两批人，但也在正常幅度内，各个层级的都有，我们都认为是正常的人事变动或结构调整，并无他想，而且从11月到来年4月间正值忙季，我们这个层级的都是公司的业务骨干，相信自己是最不可能被裁的那批人。”Mike说。
Mike是公司的senior2，相当于二级项目经理。据《环球》杂志记者了解，该事务所近期在北京、上海、成都、广州的分公司裁员幅度都在25%以上，而且集中在senior2和senior3两个层级。
让Mike们不能理解的是，“忙季才过，公司就过河拆桥”。在他看来，“任何冠冕堂皇的裁员借口都不足以掩盖公司的这种意图”。
而更让他们感到激愤的是，公司在裁员过程中的“锱铢必较和不留余地”，与该公司一贯的社会形象和对员工的承诺形成了鲜明反差。
《环球》杂志记者调查发现，该公司裁员的相关流程与中国《劳动合同法》并无悖离之处。但Mike指出，公司正在经历如此大幅度的裁员，却仍对外界矢口否认有裁员之实。
另一方面，该公司2009年的招聘计划并没有搁浅，一面祭起裁员之旗，一面又大幅招人，Mike认为这种做法着实令人费解。在咨询了相关律师之后得出结论，这种“言行不一”正是一种变相裁员。
据记者了解，该公司劳资双方就裁员问题的争端焦点在于裁员补偿，公司现行的N+1补偿方案——即被裁员工过去一年的月平均收入×（N+1）倍的方式进行补偿（N为员工工作年限）——并不能满足大部分员工的要求。
“N+1是《劳动合同法》规定的底限，微软裁员幅度也很大，补偿方案也是N+1，但前提是经营的确出现了问题，并事先向政府备案，这样走正常程序下的裁员合情合理，如果我们公司也如此，那么N+1我们完全可以接受。”Mike说。
Mike们所介意的，在于这次“裁员”的性质，既然没有公之于众，那么就是协议离职，是可以讨价还价的。
Mike所在事务所的情况并不是孤例，类似的裁员已开始蔓延到其他几大全球顶级会计事务所。
《环球》杂志记者在国内几所顶级会计师事务所的联合论坛上调查发现，近期“裁员”这个字眼成了论坛的主要议题，几篇介绍如何与HR抗争、如何维权的帖子被放在了置顶的位置。
4月，一个组建QQ“团结群”的消息在几大会计师事务所员工中不胫而走，《环球》杂志记者在QQ群上发现：声讨之声此起彼伏，原处于竞争关系的各事务所员工在这里找到了宣泄的渠道。
更多游走于裁员边缘的事务所员工在陆续加入讨伐的阵营。4月底开始，Mike所在事务所的北京分公司部分被裁员工集体拒绝在协议上签字。猎头.5月初，能容纳200人的“团结群”满员，第二个QQ“团结群”很快建立起来。
在这场愈演愈烈的劳资博弈中，事务所的员工们动用了各种渠道和关系，工会与媒体，都成为他们考虑的对象，Mike们相信，即使他们的努力无果而终，也要通过必要方式改变国内这几家外资会计事务所资强劳弱的生存现状。
4月下旬，Mike所在的公司首度向外界公布了裁员5%的消息。Mike们认为这是好消息，但与他们的预期目标仍有距离。而坏消息是，N+1的赔偿标准仍难以撼动。
“现在坐下来平心静气谈的可能性是没有了，我们有拼个鱼死网破的觉悟，争取不到结果，对公司也好，对被裁员工也好，谁都不会甘心。”Mike说。
裁员“潜规则”？
在过去的一个月里，Mike也求助过许多律师，得到的却多是信心不足的摇头，他们的疑问大致相同：说公司是变相裁员，有什么证据？
“一开始公司对外界绝口不提裁员二字，此后也只是宣称结构优化，被裁掉的员工都是通过劝退的方式离职的。”Mike对记者说。
一些已经离职的该公司职工也向记者证实了这一点：在HR挨个找谈话以后，一份自愿离职的协议就摆上了他们的案头。
但Mike并未向记者出示这份协议。他说，这份自愿离职的协议只存有一份，已经被公司收回。而此协议却是劳资双方解除劳动关系的唯一凭据。
“我们曾经想方设法保留公司变相裁员的证据，有些员工试过在跟HR谈话的时候带上录音笔，结果一无所获，整个谈话HR所谈都是裁员的事，却完全没提及裁员这个词。”Mike说。
在他看来，事态发展越来越像一场斗智斗勇的较量，较量的胜负，取决于谁先犯错。
大多数人被劝退的理由是CPA（注册会计师考试）成绩，以Mike为例，HR在找他谈话的时候，指出他的职位要求CPA过三门，而他一门都没过。“公司完全不论你对公司的贡献，仅是单凭CPA成绩就一刀切了。”Mike说。
谈话根据每个人的进度次数会有不同。据另一所会计事务所的离职员工透露，对于一些“钉子户”，HR和大小各个级别主管会反复找谈话，以此来施压。
遇到决意不签协议的员工，公司方面会为他们指出另一条路径，就是转岗。但据Mike介绍，转去的岗位多是一些低技术含量的部门，薪水可能只及之前的一个零头。“关于转岗，到目前为止，公司仅口头通知，而不给任何官方盖章的书面通知。”Mike说。
据记者了解，在此次裁员风波之前，几大会计师事务所均先后提出了“无薪”休假和“低薪”休假的方案。五一前后，一部分人在离职协议上签了字。他们“妥协”的理由是，与其在休假中成天担惊受怕，还不如拿一笔丰厚的补偿金走人。
而之前“牢不可破”的“联盟”也在逐步瓦解，先是几个事务所的分公司“熄火”，紧接着，其中一个会计师事务所的员工也在公司高层“出面协调”后集体退出了抗争。
Mike承认，面对公司的诸种“裁员潜规则”，他们手上的价码并不多，但箭在弦上，不得不发。
相似的情形在其他几家大型跨国企业近期的裁员事件中也在上演，被舆论推至风口浪尖的沃尔玛深圳总部，也以“内部优化”为借口、以“劝退”等方式大幅裁员而招致非议。
对此，中国劳动关系学院工会学系教授许晓军在接受《环球》杂志记者采访时表示，这种企业为规避法律而采用的裁员“潜规则”在经济周期任何阶段都并不鲜见，多表现为一种隐性裁员，而经济危机恰好成了一面放大镜，他断言，如果外企经营状况持续恶化，那么类似的裁员事件，顶级会计师事务所和沃尔玛绝不是最后一个。
在华外企工会的尴尬
在顶级会计师事务所与沃尔玛的裁员风波背后，外企工会扮演的角色是什么？于前者而言，外企工会的力量被寄予厚望；而于后者，外企工会已经成为一种尴尬的存在。猎头公司.
在QQ“团结群”的讨论中，记者发现，几乎所有员工都希望建立外企工会。但工会在调解外企劳资纠纷中究竟能发挥多大的作用，却不是一个能简单定义的问题，在听到4月份沃尔玛资方与工会谈判破裂的消息后，许多事务所员工开始感到悲观。
沃尔玛的这场耗时近一个月的劳资谈判，曾一度难以为继，在深圳市总工会的强力介入下，一度谈崩的劳资双方才再次坐回谈判桌旁。
据记者了解，在当前的这场金融危机中，中国的外企工会曾提出“共同约定行动”，就是既保工人的岗位和工资，又要保企业的存在和发展。
“既要维护职工的权益又要构建和谐的劳动关系，这是当前我国外企工会的普遍特点”，中国劳动关系学院工会学系教授许晓军说。
据《环球》杂志记者从全国总工会获得的数据，外企500强在中国的工会普及率已接近80%。“但仍有一些像顶级会计师事务所这样的死角”，许晓军说。
在他看来，“最大的困难是外企的管理层对建工会不理解、不支持。工会组织的介入，一方面会增加企业的成本费用，一般规定工会要收工资总额2%的会费；另一方面，企业的机构又要增加，工会也要有专职或者兼职的人员，这可能就会打破它原来的管理体系。”
他也指出，像几大顶级会计师事务所这样的“三高”人员比较集中的企业，员工原本是不重视工会的，认为自己有一定的技术和专业，具有一定的向资方要价能力。正因为拥有一定的薪金和待遇，也不愿意因为建立或者加入工会而得罪老板。但是当企业因为金融危机把矛头对准他们的时候，因为没有工会这样的组织，资方想要抓住员工的一些顾虑或者弱点，各个击破还是很容易的。
就在Mike们还在为组建工会而奔走之时，一些“利好”消息不断传来，马士基、摩托罗拉等一些同样遭遇大幅裁员的企业工会很快做出了反应，与企业的正常协商渠道有望被打通。
“工会在外企的存在就是一个劳资双方不断碰撞、较劲的过程，借这次金融危机，外企工会在为员工维权方面的职能将会得到更多重视。”许晓军说。
被放大的“裁员效应”
就在会计事务所的劳资纠纷陷于胶着状态时，记者发现，一种值得注意的激进情绪开始蔓延，许多拒绝在协议上签字的员工声称，要坚持到5月、6月或者更久，直到公司给出5n+1、6n+1……
与此同时，行业内的声讨一浪高过一浪，不乏一些偏激声音。其中一个事务所的一位HR在博客中这样写道：来自员工的压力让他有些心惊胆寒了。
而在更宽广的外围行业，外企裁员已不再停留于一个中性词，即使是零星的裁员事件，也似乎比以往更容易刺激公众的神经。以致于许多外企，也开始小心翼翼地调整自己的措辞。
全球知名广告公司智威汤逊也是一家正经历裁员的大型外企，其中国区人力资源总监曹旭在接受《环球》杂志记者采访时，谈到公司最近的人事调整，一直避免用“裁员”这个词。他反复强调这是一种结构性调整，“当然，”他又补充，“这种调整是基于经营业务的考虑。”
在当前金融海啸的冲击波下，广告行业受到的冲击并不明显，但曹旭坦言，公司的业务量较去年仍有一定回落，一些项目组原来跟的项目可能就没有了，对于这种业务性的人员冗余，结构性调整在所难免。
“我们往年是没有裁员的，因为广告业是流动性较大的行业，人员的自然流动比例在10%到15%之间很正常，”曹旭说。而金融危机带来的低迷的就业市场，使员工的自然流动几近停滞，曹旭透露，国外总部的高层已经明示，在必要时采取“只出不进”的策略。
在曹旭看来，他接触的外企圈子里，所谓的“裁员”行为仍表现得较为克制，而在智威汤逊公司当前进行的“结构性调整”，也是本着公平、公正、透明的原则进行的，因此许多员工都予以理解。猎头网.
“大多数企业裁员时考虑最多的还是性价比，经济危机不是公司裁员的借口，如果并非经营状况严重恶化，有社会责任感的外企是不会借这个机会随便裁员的。”他认为，像顶级会计事务所和沃尔玛这样的恶性裁员应该只是少数行为。
一份来自外企服务集团（FESCO）在2月中旬对来自各行业356名客户公司进行的调查显示，中国已有27%的跨国公司开始裁员。而据记者了解，在事关裁员的问题上，作为全球业务重组行动的一部分，许多在华外企仍主要听从其海外总部的指示。
“裁员是企业应对经营危机时的一种正常经济行为，对于当前在正常法律框架下进行的外企裁员，我们可以表示理解，”商务部跨国公司研究中心主任何曼青在接受《环球》杂志记者采访时指出。
一位FESCO的员工也向记者透露，FESCO于近期向其5000名外企客户传发了一份关于裁员的指导性建议，对于裁员的规范性给予指导意见，以避免在正常裁员过程中可能引发的社会风险。
外企大考
事实上，当许多全球行业巨头于近期宣布裁员计划后，其中国分公司在第二天就发布声明“这次裁员和中国没关系”。“这是很好的沟通典型，”美世咨询公司顾问总监孙贺影在接受《环球》杂志记者采访时指出。
孙贺影所指的“沟通”，即意味着外企在当前的危机公关。可以看到，世界500强里已有很多企业陆续表态绝不裁员，有的甚至和所在地政府签订了不裁员协议。
但有意思的是，外企在表明自己不裁员的理由时，往往是“响应政府号召”、“维护社会稳定”这类响亮的口号，但在孙贺影看来，对外企而言，裁不裁员，首先应该是一个经济问题。
处于全球经济链条上的外企所面临的经营风险，在一定程度上可能更甚于国内企业，但另一方面，孙贺影指出，一旦经济开始复苏，任何通过裁员所实现的所谓劳动力成本节约，都将被重新雇用和重新培训的成本所抵消，这是外企必须考虑的两端。
而在当前席卷而至的裁员潮中，与国内企业相比，外企的劳资关系也越来越多的接受着社会影响、道德法律的多重考验。
“在企业作出的众多决策中，裁员可能是最具道德压力的一项。都说裁员对员工是一项劳资大考，对企业来说又何尝不是？”曹旭坦言。他给记者举了一个例子，在受危机影响较大的酒店服务业，一家经营不善的上海外资酒店始终不肯裁员，这家企业的老总在旁人问到原因时回答，他不能保证把现在的员工裁掉，等两三年经济恢复了，是否还能招到这么优秀的员工。
孙贺影认为，面对裁员，外企对自己的身份会比国内企业更敏感，它在裁员的时候会尽一切可能弱化裁员的社会影响，所以出现一些不公开的协议等等。这是可以理解的。
而对于那些深陷“裁员门”的外企来说，他们需要担心的裁员后果，将可能是损害其在人力资源市场的金字招牌。来自智联招聘的一份用户调查显示，大规模裁员确实削弱了在华跨国公司的就业吸引力。鉴于全球性金融危机短期内没有结束迹象，求职者已经不再愿意将一些知名外企作为他们的就业首选。（实习记者鲁豫对本文亦有贡献）
(来源：《环球》杂志)
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