于是,她开始研究外企高管回归中国企业的生存状况,并用“三大纪律和八项注意”这种很形象的总结,为回归高管转型提供策略建议。所谓“三大纪律”,是指转型需要经历“先融入,再被企业接纳,最后为企业带来变化”三个步骤;而“八项注意”包括运用经历、调整心态、进入高层、摸透老板、潜心做事、驾驭沟通、善理人际、修炼境界。而这些内容最后在我们的文本中都有或多或少的体现。
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程原说,“回归高管生存的前提是耐住寂寞、管住自己。”没错,我们也是这么告诉他们的。然而,我们却忽视了硬币的另外一面,他们为什么回来?回归给他们带来了什么?成功的融合,就只能是他们单方面去适应特定国情吗?
所有受访的高管都是在2006年前回的国,基本不存在将中国作为“职业避风港”的目的。我们不否认这些高管在外企可能存在“玻璃天花板”,但更愿意相信他们回归的动机是良善的。一位高管(文中化名“夏洁”)说,在国外他们作为非主流群体拼搏,都有了一定事业,回国就是想做贡献,“你往死里用他,他就能创造价值,不要去防人,不然他能感觉出来。”猎头.
而另一位爱开玩笑的高管(文中化名“陈明”)则把去外企比喻成是穷人家孩子“过继”,自己生活不错,但“忘不了家里还在受穷”。他至今记得有一次,他代表那家德资公司和一家中资机构谈判的情形,“我坐在德方那边,德方10个人就我1个中国人,谈判桌对面全部是一排中国人,坐在那儿感觉就是别扭。”
然而,无论他们如何努力,有些时候还是会遭遇一些先天性的困境,比如敏感的薪酬问题。猎头公司.其中一位高管(文中化名“李永)供职的机构,其薪酬标准与市场薪酬相差很远,因此他接受了“区别对待”的薪酬,这本来无可厚非。然而,工作中他发现同事确实有些不舒服,“假如我的收入是他们的3倍,他们就觉得我工作的时间也应该是3倍,其实这是错误的想法,之所以请我过来,看重的应该是我的管理经验与能力,而不是工作强度。”
虽然程原在专访中也提到,许多回归高管为了工作方便,会拒绝“区别对待”,选择遵循原有的薪酬标准,然而像李永这种稀缺的高端金融人才,本身就有既定的市场价值。猎头网.一味强调高风亮节,要求人家牺牲生活品质,无私奉献,在今天未必就尽合情理。然而,很多人似乎并不愿意这么想。
其实,这些高端的管理英才同样需要理解,包括他们一些不够本土化的行为习惯,同样应该获得更大程度的包容——尤其对那些致力于全球运营的中国公司而言。程原说,探讨中国企业如何为回归高管创造成功的条件,将是她下篇文章的主题。(陈晓平)
(来源:21世纪经济报道)