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这确实是公司想让员工自己离开公司常用的方法，耗着员工，员工毕竟要赚钱生活，公司耗得起员工可耗不起。对于这种情况，有以下建议:
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一、公司给员工放假期间是否有按照规定给员工发放工资
虽说公司可以因为种种原因给员工放假，但是放假期间还是需要给员工发工资的。员工放假的第一个月需要劳动合同规定的薪资发放，超过一个月的，按照不低于当地最低工资标准发放。
当然啦，最低工资标准一般都比较低，员工拿这么些钱也只够基本的生活保障。如果公司没有按照规定发的话，那就是违法的，题主可以有充分的理由去劳动仲裁。
二、公司是否能给员工提供必要的劳动条件
公司可以给员工放假，但是这是有前提条件的。比如公司生产经营发生重大困难了，公司业务急剧缩水，公司生产淡季了，公司快要破产了等等，如果公司能证明确实存在这些情况，那么是可以给员工放假的，但是如果是能在正常提供劳动条件的时候放假，员工是可以去仲裁获得赔偿金的。
三、寻找公司存在的法律漏洞
如果说前两种情况都行不通的话，那么就得另辟蹊径了。可以找一找公司在劳资关系中存在的法律漏洞，除了极个别法律风险意识极其完备的公司，每个公司多多少少都存在一些违法行为，比如不签劳动合同，劳动合同不规范，社保没有足额缴纳，工资没有及时发放等等，用这些理由去仲裁也可以获得一笔赔偿金，去仲裁了公司自然会找你解除劳动合同。
希望每个员工都能得到公司善意的对待，这样工作才能够善始善终！
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有些公司为了避免给被辞退员工支付经济赔偿金，可以说是无所手段不用。而题主和十几个员工被放长假，也不说啥时上班，目的就是公司为了逼迫员工主动申请辞职，然后可以一分不付便将员工辞退。
为了更好的帮助题主理解这个问题，我将把该问题拆解为：1、公司辞退员工的几种情形；2、员工待岗的必要条件以及薪资待遇；3、公司辞退员工应付的经济补（赔）偿金标准；4、题主正确应对的处理办法。从四个方面来逐一给您分析。
一、公司辞退员工的几种情形。
如果题主熟悉《劳动合同法》，那您就应该很清楚公司可以辞退员工的情形，否则就是属于违法辞退行为。
具体来说《劳动合同法》是这样明确的：
第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（1）在试用期间被证明不符合录用条件的； （2）严重违反用人单位的规章制度的； （3）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； （4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； （5）因本法第二十六条 第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的； （6）被依法追究刑事责任的。
第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（1）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的； （2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； （3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
第四十一条 有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减员：
（1）依照企业破产法规定进行重整的； （2）生产经营发生严重困难的； （3）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的； （4）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。 裁减人员时，应当优先留用下列人员：
（1）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的； （2）与本单位订立无固定期限劳动合同的； （3）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。 用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
只要按规定执行，那么公司就是合法的行为，但是公司现在并没有按规定办理，而是企图以“待岗”方式来变相辞退员工！
二、为了让朋友们理解“待岗”，是怎么回事，公司的做法是否合法，我将在此简单分析一下。
“待岗”因用人单位生产布局调整、劳动组织调整或生产任务不 足，出现暂时无法安置的富余人员，实行内部下岗。因个人工作能力不能 胜任本职工作的，在安全、路风、劳动纪律等方面发生违纪行为，造成不 良影响和经济损失，又构不成解除劳动合同条件的人员，实行内部待岗。
待岗期限由用人单位根据待岗者的具体情况自行确定， 但最长不得超过二十四个月。
用人单位确定职工下岗或待岗，应在征求同级工会意见 后，用人事通知书通知本人，并注明下岗、待岗原因、期限和待遇。
待岗指的是职工在与公司保持劳动关系的前提下，离开原岗位，并且公司暂时不安排新工作岗位给员工的情形。
《工资支付暂行办法》中第12条规定： “非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。”
1、待岗必须有前提条件。
①、用人单位生产布局调整、劳动组织调整或生产任务不 足，出现暂时无法安置的富余人员，实行内部下岗。
②、个人工作能力不能 胜任本职工作的，在安全、路风、劳动纪律等方面发生违纪行为，造成不 良影响和经济损失，又构不成解除劳动合同。
以上两条必须要满足其中一条，才能让员工在岗，否则就属于非法的行为。
如果真要待岗，那也还应遵守合法程序。应在征求同级工会意见 后，用人事通知书通知本人，并注明下岗、待岗原因、期限和待遇。
2、待岗员工薪资待遇。
简单的说题主在待岗第1个月之时，将获得合同规定的工资待遇。如果以后没有提供任何的劳动，那么用人单位将为题主每月支付最低生活费。
员工的生活费在企业工资基金中列支，其标准有可能略低于当地最低工资标准。
一旦员工重新就业之后，企业将会停止发放生活费，这一点员工必须应该清楚和明白。
3、员工待岗的时间期限。
员工被带岗的时间并不是无限期的，它是有一个明确的规定，也就是最长不超过24个月。
通过题主的描述，可以看出用人单位只是非常粗暴的将员工待岗，并没有按照正常的程序来办理待岗手续，也没有明确的返岗工作时间。所以用人单位的这种做法是不合法的。
三、用人单位变相的辞退员工应当支付经济赔（补）偿金。
由于用人单位并不满足待岗所需要的条件，而对员工采取了待岗的处理手段，而且没有支付任何的薪资待遇和生活费。那公司其实是对员工进行一种变相的辞退。
因此提出可以根据劳动合同法的相关规定，要求用人单位支付经济赔偿金。
《劳动合同法》第87条的规定，第八十七条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条 规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
由于用人单位不满足待岗的有关规定，而采用了待岗的手段来辞退员工，这属于违劳动合同法的行为。因此劳动者可以要求用人单位支付经济赔偿金。
四、题主应对这件事情的处理办法。
题主应该收集好与用人单位签订的有关劳动合同。如果没有相关的劳动合同，那么则应该收集好自己的工牌、工资条，以及自己上班打卡工作记录。
如果题主没有工资条，那么应该有银行的流水。也可以将自己在该公司工作以来的工资流水打印出来，妥善保存好。
收集好这些相关的证据，主要是为了在后面的法律程序中，来证明自己与用人单位存在的劳动关系。
具体解决的处理流程与办法。
①、可以用人单位主动进行协商处理。
②、如果与用人单位协商不成，就可以向当地的仲裁机构提起仲裁。
③、如果仲裁处理没有结果，也可以向公司所在地的法院提起诉讼处理。
如果题主工作年限较长，涉及的数额较大，为了确保劳动者的经济利益，也可以全权委托律师负责处理，这样可以避免对我们的新的求职工作带来影响。否则，可以考虑直接走人，毕竟工作年限短，赔偿较少，有可能我们会得不偿失。因此我们还是应该根据自己的具体情况来权衡，到底该怎么去做。
好了，我就简单的分析到这里，希望我的回答能够给你帮助。
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