HRBP：业务的HRM健康管理师！

HRBP在业务单元一线通常所提供的服务可以分为三种类型：急救型、常规型、定期体检型 。从这个角度来看，可以称HRBP为“业务一线人力资源健康管理师”。

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在业务一线leader紧急寻求人力资源管理问题帮助的时候，HRBP做急救师。日常工作中的HRBP是坐诊大夫的觉角色，接受并帮助业务部门做相关的HR工作，属于常规类型的HRBP工作 。

HRBP还会定期对业务组织的人力资源管理工作做健康体检，以确保组织健康长久的发展。本期内容解析HRBP的三种类型工作，帮助大家更深入的了解HRBP的日常工作。

体检型

常规型 急救型

HRBP急救型工作

特点：临时、紧急、无经验可循

案例 ：A公司与跨行业某B公司就引进B公司相关技术.，升级A公司产品品类方面合作达成了一致。A公司领导人希望技术引进项目尽快实施展开，但是因为这次合作是之前公司经营战略中不曾布局的业务，A公司此前也没有关于该项技术专长的可用人才。所以领导人和业务单元负责人都希望尽快找到该项目合适的负责人，并帮助其搭建团队。此时，业务单元的负责人就找到了HRBP，详细说明需求，HRBP在接到需求后协助招聘选拔，团队组建的工作。

这是HRBP的救急类型工作，当然救急类型工作不仅限于案例中的招聘模块。可能会是绩效考核模块的紧急工作比如：某个岗位的员工对绩效考核方式及具体指标存在异议，找到业务单元负责人反馈，而绩效考核的相关制度流程、指标意义等问题对业务单元的负责人来说很多时候不是他们擅长做的事，这时候业务单元负责人就会找到HRBP寻求帮助，这类绩效异议问题如不能及时妥善解决后果不堪设想，而HRBP则是业务单元的人力资源管理专家，如果由他来主导、业务单元负责人配合，一起合作解决这件事情，会更专业更高效 。所以HRBP在业务单元的急救工作主要是辅助业务单元管理者处理紧急的、无经验可循的、要求结果成功交付的工作。在小编过去的工作经验中这部分工作大概占30%。

HRBP常规型工作

特点：常规、经验策略就可以解决、相对非紧急。

内容：参与学习、需求交付。

这块工作是HRBP的常规工作，占据HRBP整个工作量的40%。

顾名思义参与学习就是HRBP在业务一线充分参与业务、了解并熟悉业务的过程 。这是HRBP常规工作中的一部分，因为内外部大环境的影响，我们的业务端随着上游的采购端、生产端、销售端、客户体验端的整个流程环节中的所有相关环节的某些客观因素时时刻刻发生着的变化，使得我们的业务链及业务开展方式也在时刻变化。所以HRBP不要以为你了解业务已经很深了，要知道，你掌握的所有业务信息都在分分秒秒的发生变化。所以，HRBP的常规工作中一定有不可忽视的时间比例是给“参与学习”即了解业务的。

需求交付这部分工作是HRBP常规工作的几乎80%。在了解业务的基础之上，HRBP可能会帮助业务部门做招聘及人员配置 。可能会协助业务负责人做相关培训，也会是跟COE/SSC协同来调整绩效考核制度。更可能是帮助业务部门负责人制定薪酬体系。顺便也会做做员工文化、福利等等。

所以，很多伙伴问我：“HRBP到底做什么呢?其实还是不明白。”那么，我想说，其实没必要把HRBP太妖魔化、不接地气 。HRBP就是在业务端得人力资源管理者。所有HR做的事他们也都做，只是会随着业务单元的阶段发展，工作重心会有改变而已。 但是我们需要强调的是：HRBP虽然做的工作貌似看来与传统HR没有什么区别。但是，区别是真实存在的，HRBP从工作方式自下而上到工作思路以经营目标为准，到HRBP的身份角色定位，到HRBP的工作协作模式等等，都与传统HR有太大区别。所以，希望问我“HRBP到底做什么工作?”的伙伴，希望你现在对这个问题能清晰些了。

HRBP体检型工作

特点：全面、客观、科学

内容：选、育、用、留

HRBP的“体检型”工作是非常重要的一部分工作，关乎业务单元人力资源管理工作的良性健康发展，是HRBP作为业务单元人力资源管理者体现价值的很重要方式。HRBP需要定期对所在业务单元的人力资源管理工作整体进行盘点和诊断，主动提出建设性改进方案，做到防患于未然、进而真正做到助力业务。这部分工作在小编的工作中占到30%。那么，HRBP的“体检型”工作具体是怎样展开的呢?下面的工具希望对各位有用。

1）、询问收集法

需要对你所在的业务单元人力资源管理工作现状进行阶段性分析，盘点、诊断，最有效的方法小编总结就是“询问收集法”。这个部分就是大量的跟员工去沟通、聊天的形式采集你需要的数据，这些数据可能是：培训满意度、薪资满意度、绩效考核制度满意度......

总之这里需要强调的是：在展开调查之前需要HRBP去合理设计自己的调查问题及目的意义。并且要进行全面的贯宣。否则可能事倍功半。收集到问题后就逐类归档分析。这个时候可能HRBP会借力COE 跟SSC。因为请相信我，收集到的数据会是五花八门，有些HRBP可以自己解决，有些就必须借力了。比如政策制度、流程等需要借力COE。比如社保相关的很多问题你需要SSC的人工平台帮HRBP解决。

2）、数据分析法

企业管理经营的过程中，很多时候随着季节、天气等等客观原因和人员问题、管理问题等等主观原因，造成既定的业绩目标会有所变化。HRBP了解业务，并对数据分析敏感。这个时候作为组织内人力资源管理工作诊断师的HRBP可以根据相关数据逆推，进而分析人力资源管理工作中可能会出现的问题。 比如，根据数据分析：3季度，因为营销部门人员主动流失率过高，造成熟练的销售人员流失，带走部分重要客户导致三季度的业绩未能完成。这里显然是因为人员流失率问题导致的业绩下滑现象。做出这样的诊断之后，HRBP就要分析原因及影响因素，进而提出改进方案。作为HRBP一定是服务于业务单元的经营业绩，从而支撑公司战略。而数据分析能力是一个优秀HRBP必备的素质能力。

3)计划偏差分析法

公司战略决定年度经营计划和资源计划。而计划是考核的基础。所以，业务单元的计划管理是很重要的。

我们的业务单元很多时候会做出很多的经营计划，关于业绩目标、关于研发任务、关于采购任务等等，这些计划很多时候会顺利实现，也有很多时候这些计划最终的实现结果会发生偏差。发生偏差的原因也会有很多，这也是HRBP介入帮助业务单元负责人展开组织人力资源管理诊断的最好时机。这里最专业的分析方式可以是鱼骨法。我们可以把经营管理工作中所有可能影响计划结果出现偏差的因素在鱼骨图上一一罗列出来，其中包括物资、人员、场地等等。那么HRBP要做的就是在人员方面进行分析。然后根据相关分析原因进行改进方案制定并推进。