中国企业走出去|对话跨国高管猎头：企业国际化需要何种人才

美世公司调查发现，企业认为留住关键人才，是跨国并购成功的第二要素。 新华社 资料
       21世纪，最缺什么？——人才。
       中国企业的国际化之路遭遇了国际化人才短缺的瓶颈。根据2008年博鳌论坛上麦肯锡调查数据，88%的企业高管认为缺乏人才是海外并购难以成功的主要原因。
       企业对外直接投资失败，跨国经营能力低下，也和缺乏国际化人才有关。
       美世公司调查发现，企业认为留住关键人才，是跨国并购成功的第二要素。
       麦肯锡研究显示，2020年，中国用人单位需要1.42亿受过高等教育的高技能人才。如劳动者技能不能进一步得以提升，中国将面临2400万人才缺口。
       根据中国与全球化智库发布的《中国企业国际化蓝皮书（2014）》，我国央企高管中51-60岁的人占65%，平均年龄53.83岁，韩国上市公司高管平均年龄为52.5岁，海尔、华为等大型民企高管的平均年龄分别仅为47.5岁和46.0岁。绝大多数年龄偏大的领导者无论在外语能力还是在国外经验和对国际环境的熟悉程度上都弱于年轻人才。
       在国际化发展过程中，中国企业需要怎样的国际化人才？中国企业应实行怎样的人才策略？在中国与全球化智库主办的中国企业国际化论坛上，澎湃新闻（www.thepaper.cn）专访了史宾沙(Spencer Stuart)大中华区总经理金佩霞(Hypatia Kingsley) 。
       史宾沙是全球领先的高管寻聘和领导力顾问公司之一。成立于1956年，史宾沙在高级管理人员的搜索和招募、董事和首席执行官委任、继任计划咨询和深入的高管评估服务方面积累了丰富经验，客户涵盖大型跨国企业、新兴企业和非营利性组织。
       金佩霞来自美国，她早年曾来华求学。她用流利的中文接受了澎湃新闻的采访。
       她告诉澎湃新闻，虽然中国企业的国际化积累了诸多经验，但在尝试开拓国际市场方面，中国企业也面临严峻的挑战：
       一是中国企业必须在海外打造和维持具有吸引力的品牌；二是依赖收购推动增长的中国企业，必须克服文化和其他方面的差异才能成功整合海外的新业务；三是人才和领导力，这是中国企业国际化最为关键的挑战之一。
【对话】
       澎湃新闻：跨国企业在海外部署人才的方式是怎样的？
       金佩霞：目前跨国企业在海外市场部署人才的方式有两大转变。
       第一个重大转变是当企业拓展进入新市场后，其工作重心也会相应发生一些变化：他们开始从地域更为广阔的人才库中搜寻领导人才，将其最佳人才部署至合适的职位，不再考虑国籍因素。
       这使企业人才变得具有机动性，企业内部充满了来自不同国家的各种人才，能够带来不同的经验和新的思路。
       第二个明显转变是企业更加倾向于培养和部署当地人才，使其充分发挥在当地市场内管理和发展业务的技能和市场知识。由于短期内不一定能够找到合适的当地人才，因此在有效经营业务的同时，非本国高管（外派人员）通常还扮演着在市场内寻觅和培养能够接替领导职位的高潜力人才的双重角色。因此，对于全球高管人才而言，他们面临的真正考验，是为企业寻找能够以传承企业文化为己任的国际人才。
       澎湃新闻：据您了解，跨国企业中的中国高管有什么特点？
       金佩霞：现在，在跨国企业中担任地区或全球主管角色的亚裔高管仍然相对稀缺，但是这种情况在未来五至十五年内将会发生急剧的变化，特别是对于中国人才而言。
       目前担任地区和全球主管职位的中国人才缺乏的原因包括三个方面：一是拥有丰富管理经验的中国人才库不够雄厚；二是中国迅猛的增长几乎吸收了中国所有的现有本土人才；三是中国接受西式商业教育的历史仅有三十年左右。
       在未来数年内，中国将会成长起一批持续稳定的高管群体，尤其是女性高管，因为中国首批接受西式教育的商业领袖将会步入五十岁这个黄金年龄段。此外，随着中国高管在各种不同岗位上的历练，将会有越来越多的高管具备担任大型跨国企业高级综合管理职务的能力。
       同时，随着中国经济的增长以及经济结构的调整，中国的人才将会得到释放，进而分散到其他地区和国家企业的重要岗位上。
       澎湃新闻：您认为，一名国际化人才所具备的基本素质是？
       金佩霞：根据我们的研究，国际化人才通常有支持全球思维方式的共同特质，例如谦逊，对不同文化差异的敏感性，求知欲，灵活度和沟通技能。
       我认为，最重要的一点是他们需要乐于探索，不断接纳新鲜事物，具备优秀的跨文化的融合能力。
       东西方文化差异以及由此带来商业文化的差异，给中国企业投资和收购兼并后的整合工作带来困难。相当一部分有实力的公司在对外直接投资中失利，主要原因不在于资本和技术问题，而是应对文化差异和整合工作不利，从而影响到投资和整合后的协同效果。
       投资目标国文化包容性越弱的国家，投资并购后的整合风险就越大，这类国家及其企业的文化兼容性越差。
       澎湃新闻：能否结合您自身经历，谈一谈跨文化融合？
       金佩霞：1989年8月，我作为交换生从美国来到中国昆明。当时，我还是一名大二的学生，我的中文说得也不流利，对中国人的生活状态，中国文化和历史非常难以理解，我觉得文化的融合是一个艰难的过程，但必须要保证自己持着一个开放的态度和好奇心，在尊重对方文化的前提下找到文化共通点。这么多年过去了，我的中文进步了很多，我也读了一些中国名著，比如《红楼梦》，最近我在看一本很热门的中文科幻小说《三体》。
       我觉得中国的文化是具备包容性的，这对跨文化的融合有很大帮助，中国企业应该加以发挥作用中国文化的这一特质，帮助企业更好地融入当地环境。
       澎湃新闻：您认为，中国企业应如何吸引国际化人才？
       金佩霞：前30年来，中国“引进来”许多国外跨国企业，中国企业可以从跨国企业中学习借鉴到吸引人才的经验，未来中国企业的人力资源优化速度可以更快一些。
       在上世纪90年代至本世纪初，凭借高薪酬、培训机会和以绩效为导向的文化，跨国企业成为中国管理人才的首选雇主。近年来，很多人发现这一趋势出现了逆转，越来越多的中国籍高管离开跨国企业转投中资企业。
       我们发现，中国企业给予员工更多的职场晋升机会；担任多重角色的机会，比如在中资企业有更多机会参与其他职能领域的工作；赋权创新，赋予了创新和试水新点子的机会；还有就是富有竞争力的薪酬。