资深猎头称HRBP帮助HR转型

　　1、发展HR BP的技能

　　如前所说，提供业务所需的解决方案需要HR BP既具备业务知识，又需要全方位掌握人力资源技能。

　　目前企业中，很多HR是业务出身的，这群人如果转型为HR BP虽具备了解业务的先天优势，但是，仅仅有业务背景是不够的，尤其目前的企业管理者，由于普遍比较年轻，往往难以清晰表达自己对于人力资源的需求到底是什么。

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　　这就需要系统提升HR BP的咨询技能，沟通和人际关系技能以及广泛的HR知识，以准确挖掘内部客户的需求，并转化为HR的需求。在转型到HR BP岗位之前，候选人需要精心的选拔和充分的准备。

　　2、帮助业务主管的做好准备

　　HR BP推行不成功的第二个原因是业务主管不知道HR BP到底应该干什么，因此还是回到老路来要求HR BP，因此在推行之前，应该与业务主管清晰地沟通HR BP的角色，会做什么，不会做什么，做好期望管理。

　　很多企业因为HR BP到底应该向谁汇报而困惑，在最开始推行HR BP时，资深猎头建议HR BP向业务汇报，这样可以确保业务主管将HR BP当成是自己人，有足够的空间来发挥HR BP的作用。

　　3、帮助HR BP从事务性工作解脱出来

　　HR BP推行不成功的第三个原因是共享服务中心的建立往往需要3—5年的时间，在过渡期HR BP有大量的事务性工作还要自己承担，导致HR BP产生挫败感。

　　解决这个问题的办法是在HR BP团队中设立一些承担事务性工作的初级角色，他们帮助有经验的HR BP去分担事务性角色，让他们聚焦在高端工作，而在共享服务中心充分建立后，这些角色将逐步转移到共享服务中心。