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“全世界没有哪国人对知识的渴求和好奇比得上中国人。当我的第一本书《才经》(Great People Decisions)引入中国的时候，媒体发布会就开了4个小时，有60多名嘉宾到场，再加上媒体记者，他们不断地向我提出问题，丝毫未感疲倦。中国人对知识的渴求程度令人难以想象。”费罗迪(Claudio Fernandez Araoz)笑着对我说。
作为享誉全球的顶级人才专家，费罗迪毕业于斯坦福大学商学院MBA，毕业后在麦肯锡咨询公司任职，随后加入国际顶级猎头亿康先达公司(Egon Zehnder International)担任合伙人及资深顾问。费罗迪多次被美国《商业周刊》评为全球最有影响力的猎头顾问之一，《才经》是他最著名的畅销书。
“中国人有两大优点，一是勤奋，二是求知欲强，这两项素质在当下尤为重要。”费罗迪表示。在他的新书《It's Not the How or the What but the Who》里，他描述了时代变迁引发的人才需求变化：“在人才决策的第一个时代，力量是最重要的评判标准，比如建造金字塔、修建运河、收庄稼等工作；第二个时代，重点转移到了智商和经验；第三个时代，是考验对工作的胜任能力，是寻找最适合的人才。”
在费罗迪看来，在科技发展日新月异的今天，商业、产业、地缘政治环境愈发复杂，人才决策也将迎来第四个时代，即以“潜力”为核心的人才评价体系。对于高潜力人才来说，勤奋和强烈的求知欲即是最重要的两大素质。“这些恰好是中国人最擅长的，同时你们还具备韧性(Resilient)。潜力的四大构成要素中，中国人已占据三项。”费罗迪告诉我。
在全球竞争舞台上，中国人的潜力究竟有多强？亿康先达在全球42个国家有分部，几年前费罗迪曾建立数据库，评估并追踪全球职业经理人的潜力与工作胜任能力：“就潜力来说，我认为中国人在全球至少可排到前25%，甚至是前10%。要知道中国人的竞争对手是来自全球最发达的国家和其他大型发展中国家的经理人。”
但谈到中国人对工作的胜任能力时，费罗迪却有所保留：“中国人的潜力很大，但工作的胜任能力却参差不齐。我曾去过北京、上海、深圳，也和华为、腾讯这样的企业有过合作。这些企业有着先进的人才管理理念，以华为为例，每年他们会派上千名员工到海外工作学习、增长见识。所以在人才的胜任能力方面，这些企业就做得很好。但与此同时，中国有大量企业人才管理不够专业，导致员工对工作的胜任能力不足。”
“除此之外，中国的职场人往往不够耐心，频繁跳槽换工作。其中一部分是被金钱所驱使，但我始终认为，金钱绝非激励人才的最佳手段，能够激励最优秀人才的是挑战和学习的机会，而不是金钱。”费罗迪表示：“中国的商业领袖普遍比其他国家的商业领袖年轻，他们往往精力十足，喜欢事必躬亲。这对他们自身的学习和成长来说是好事，但对组织来说却未必是好事，这会扼杀其他人的机会。”
费罗迪认为，中国企业应该建立从内部识别高潜力人才的机制，并给予他们充分的学习机会：“遗憾的是，在这方面做得好的企业少之又少。我每年会到哈佛大学商学院授课，全球有超过40个国家的商业领袖来听课，其中许多就来自中国。但其中70-80%的企业都未建立有效的模型以评估人才潜力，多数中国企业对此甚至毫无概念。他们亟待建立完善的潜力评估体系，以吸引、激励、培养他们最优秀的人才。”
对于中国家族企业普遍面临富二代接班的问题，费罗迪表示，同样的问题也存在于欧美发达国家：“美国和欧洲多达30%的大型企业仍是家族控制，在东亚和拉丁美洲该数字更是高达60%。”为了让下一代更好地接管家族企业，费罗迪提出了三种解决方案：强有力的董事会、唯才是举的精英统治、有组织的权力交接。
“首先，你需要来自外部的优秀独立董事，这不仅是名义上的独立，还包括财务上的独立，独立董事必须要不受任何干扰地为你出谋划策。其次，接班人必须要达到某种职业水准，而不是任人唯亲。他们要么在企业接受基层锻炼，要么具有很强的职业和学术背景，不达标准者绝不任用。最后，认真对待权力交接，包括与股东提前沟通协调，公开筛选、调查、评估候选接班人，这是一个正式而有组织的过程，不可草率对待。”
对于当前网络与社交媒体招聘的热潮，费罗迪认为，社交媒体与网络招聘可以有效筛选人才的硬技能，如编程能力、外语水平等：“但对于高级岗位的招聘，网络就远远不够了。”在费罗迪看来，区别高级与一般岗位的并非外语、编程等硬技能，而是沟通、领导力等软技能。而社交媒体和招聘网站都是基于自我评价的招聘体系，但很多时候自我评价并不可信。
“在自我评价的时候，你当然更希望夸大事实以推销自己。另外，除非你是一个天生悲观的人，否则一般人都有乐观的倾向性，这意味着，你所认知的自己往往比实际要优秀。”费罗迪表示：“《商业周刊》曾经对美国两千多名职业经理和中层员工做过调查，让他们评价自己是否是公司最优秀的10%员工，出乎意料的是，其中90%的人都认为自己是公司最优秀的10%。”
费罗迪还指出，社交媒体和招聘网站上的推荐人都是公开的，这些人与被推荐者通常是熟人或朋友，推荐的时候难免存在偏见，往往报喜不报忧：“另外在美国等国家，如果推荐信写得不好或恶意说坏话，是有可能被告上法庭的。所以说，尽管网络和社交媒体招聘很强大，但在识别高级人才的软技能方面存在短板，而这些需要精心设计的面试和详细调查候选人的过往经历来弥补。”
对于中国经济的未来前景，费罗迪则充满信心：“我最近看过《财富》世界500强名单。十年前，榜单上只有8家企业来自中国；十年之后，世界500强中已经有88家中国企业，这太惊人了。今天的美国消费者，使用较多的是苹果(102.5, 0.25, 0.24%)iPhone和三星[微博]手机，但五年之后，一定会有不少美国人使用华为等中国企业生产的手机。”
“中国市场变化太快，这让中国人更加懂得如何快速适应与学习，令他们更具潜力。”费罗迪表示：“但中国企业也要学习如何更有效地从内部培养人才，因为中国对人才的需求更大，你不能指望一直从别的公司挖人来解决问题。这是一个零和游戏，如果你从别的公司挖人，被挖的公司就面临损失。如何从内部培养人才，对于中国未来十年的商业发展至关重要。”
(本文作者介绍：华尔街的媒体人，供职于新浪财经纽约站。互联网金融千人会(IFC1000)华尔街分会执行秘书长。毕业于美国南加州大学经济系。 )
(来源：新浪财经)
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