上周六晚，某地产商在沈阳举办了一场“最用心职业经理人”招聘大会，据报道有近万人投递了简历，2千多人参与了现场面试。原来，职业经理人的市场行情也不像听起来那样风光，就业也是他们需要担心的问题。
一位国际猎头公司的上海区经理介绍，大多数中国职业经理人最理想的工作选择是跨国企业，高薪、权威与执行权是他们最看重的因素。但这位猎头同时表示，除了顶尖经理人，这个群体要面对的竞争其实超乎想象。
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“国际企业在进入中国时，通常会从总部选派拥有一定工作成就的高管来统筹中国业务，无论在金融、科技还是制造业。这些外籍人士对公司总部的文化、架构和发展目标有充分的了解，可以更好地执行公司的策略和发展规划，并将实践经验应用到中国市场。”瑞士大昌华嘉商业有限公司中国区总经理黄剑敏说。
黄剑敏目前负责统筹这家国际贸易公司在中国的餐饮设备事业部与科技事业部。他坦言，外籍高管的进驻在一定程度上对本土职业经理人产生了不小的竞争，要想在外企高就，中国职业经理人必须要发挥本土优势，做到无法替代。
“本土职业经理人对中国的客户资源、消费文化习惯、市场结构和政策环境更为了解，工作起来更得心应手，让本土人才来开拓中国市场或许效果更好，这就是我们的优势。”
在黄剑敏看来，先前有很多跨国企业没有成功进驻中国市场就是政策没有接地气造成的。“来自国外的高管对中国的实际情况往往摸不着头脑，他们会遇到很多意想不到的困难，以国外的经验和模式来应对中国这一变化中的新兴市场是非常困难的。”
沟通能力是黄剑敏认为的成为一名合格外企经理人的首要条件。
国际大公司对中国市场的期望值往往过高，觉得如此大规模的市场一定是个“狂想曲”，这只会给中国区高管日后的工作带来压力、落差，甚至挫败感。
“我们首先要做的，是将中国业务的实际情况与总部进行有效沟通，找到总部期望与市场潜力的平衡点，从而制定一个切实可行的发展策略。这才能保证日后工作的顺利进行。”黄剑敏说。
与国外相比，中国职业经理人在数量上远不及发达国家，在职业素养上也缺乏专业精神和职业化路径。很多职业经理人的经营管理能力还比较欠缺，尽管非常勤奋，但多数还处于粗放的工作方式下，表现为以草根的方式管理企业。
武汉大学管理学教授李锡元从事职业经理人成长机制研究多年，他认为中国目前仍缺乏完善的职业经理人市场。
“职业经理人的选拔、声誉的评价、信用机制、竞争机制、淘汰机制都需要一个完善的职业经理人市场作基础，然而中国职业经理人市场的不完善制约了这一队伍的发展壮大。”李锡元在接受媒体采访时表示。
从整体来看，中国的职业经理人在发展中面临两大问题：第一点正如黄剑敏所说，国际企业对总部外派高管的偏爱使中国本土的职业经理人在竞争中处于劣势；第二，民营企业对职业经理人存在不信任，没有实际授权，这使很多民企的职业经理人居高位却掌虚权。
近几年，江浙沪一带的民企已经进入第一代管理者退休时期，闽南一带的民企在七八年后也将迎来整体性企业领导人交接大潮。很多人认为这将是中国职业经理人的机遇期。
在民企管理层的换届时刻，职业经理人要面对的是民企对整个职业经理人群体的信任挑战。
据黄剑敏介绍，他的很多同行都曾兴高采烈地进入一些知名民企，但大多败兴而归。因为很多企业家纯属为了摆脱“独裁”形象或装点门面才招入职业经理人，将其当做摆设，并没有发挥实际作用，还有些企业家只把职业经理人当做上市或并购的工具。
“目前中国的大部分民企处于粗放或家族式管理之下，很多民营企业家希望借助职业经理人提高企业管理水平，但出于利益考虑或信任上的担忧并没有实际授权。”在黄剑敏看来，如果二者在管理理念或公司文化上发生碰撞与冲突，最后往往沦为两败俱伤。
但是，“事情正在向好的方向发展，”英国华德士招聘公司中国区总经理王强说。
“国际型公司的共享中心正逐渐移至上海，由此带来的好处是，越来越多重要职位的招聘将在中国发生，这将给中国的职业经理人带来前所未有的发展机会。”
“中国职业经理人正在壮大，海外人才的回归为这一群体注入了新鲜血液，他们不仅具有国外先进的管理理念，同时又熟悉中国市场，在与外籍高管的竞争中占据上风。”王强说。
同时，根据华德士在中国多年的招聘趋势来看，随着中国民营企业海外业务的拓展，职业经理人的角色也正越来越受到民营企业家的重视，国际业务的需求逼迫民企进行管理变革。
但挑战是，“管理者为家族成员的129 家内地赴港上市家族企业的经营业绩要普遍好于职业经理人掌管的公司，由家族成员掌管的企业的净利润3年复合增长率达到后者的3倍。”
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