猎头关注国企高管频频跳槽：内耗太大 易成斗争牺牲品

    但从对国有企业的影响角度讲，国企高管跳槽意味着国企人才的流失，这必然会削弱国企的竞争优势。虽然这对整个社会来说并不一定是坏事--正如崔瑜直言，它进一步促使国企内部调整与改革，以适应市场经济发展。”但问题仍然值得国有企业自己深思。

    其实，民营企业提供的所谓高薪并不一定是跳槽的高管们“见利忘义”的动因。如果仅仅从“利”的方面计算，按照目前国企管理的相关规定以及运作方式，一家大型国有企业的经营者，特别是“一把手”，虽然法律框架内的收入并不高，甚至可以说严重偏低。但是，从经营者能够调动的企业资源和运用的社会资源来看，特别是职务消费等来看，却一点也不比民营企业经营者差。甚至可以说，远高于拿高薪的职业经理人。仅业务执行费一项，就足以让这些企业经营者享受的其他所有制企业所享受不到的快感和满足感。少则几十万、上百万，多则上千万、数千万，甚至上亿元。而这些资源调动和运作的结果，除了企业得益之外，经营者个人也积累了相当可观的社会资源和人脉关系。这也是为什么民营企业老板很看重国企经营者，或国企经营者离开国企后很容易再就业或创业成功的主要原因之一。

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    但专家们普遍认为，国有企业始终无法摆脱行政管理体制的约束，无法成为真正的市场经济主体，企业的经营决策、管理决策，特别是用人方面，企业没有自主权，更没有可以按照市场规律办事的收入分配权。企业搞砸了，责任却全要由经营者来承担。在经营者的收入方面，国企不管企业效益如何都有“上限”限制，不可能像民营企业那样有股权，甚至收入上不封顶。国企职务消费等非收入性资源虽然很多，但毕竟不能进入个人腰包，否则会留下永远难以消除的风险；另一方面，国企经营者的任免，与经营业绩并没有太大的关系，更多的是需要依靠人脉关系，甚至依靠不正当行为。这对想干一番事业的经营者来说，受到的约束和制约更多。更何况，如今大型国有企业在公众中的形象也不高，受到的质疑、批评等也很多。

 这正如孙连才所说：“目前我国国有企业虽然挂上了企业的牌子，但由政府部门任命国企高管的模式容易导致国企在建立现代企业制度方面缺乏动力，企业更习惯于依赖政府向其倾斜的特殊政策运作，借助市场垄断来创造利润，并且对民营企业等其他市场主体产生排斥效应，使市场竞争机制也受到扭曲。很显然，国企的这种机制，与未来公有制经济与非公有制经济共同发展的市场是不能适应的。”

    不少国企高管跳槽后发现，职能权限、工作发挥空间增大，他们往往凭借扎实的管理才能和丰富的社会资源、人脉资源等，在更好地发挥出自身才能的同时，也在某种程度上提高了人才的流动性和资源的使用效率。这种“机制”没有改变，国企高管跳槽也就是见怪不怪的事情了。

    留不住，收“转会费”如何？

    面对高管流失的问题，国企内部亟待进行调整与改革。不然，国有企业的人才流失问题，将成为下一步国企改革的最大难题、最危险方面。

    孙连才认为，最核心的问题是要改革国有企业的管理体制和运行机制，特别是分配体制、绩效评价体制、用人机制等。必须按照市场规律办事，给经营者一个真正说了能算的平台，给企业一个真正能够按照市场规律运行的空间。十八届三中全会在明确国有企业是推进国家现代化、保障人民共同利益的重要力量的同时，还提出了进一步深化国企改革的要求，而改革的重点是适应市场化、国际化新形势，以规范经营决策、资产保值增值、公平参与竞争、提高企业效率、增强企业活力、承担社会责任。三中全会提出的这个改革重点切准了我国国有企业目前的问题所在。而要达成这个目标，在高管任用上改变目前完全由政府任命的模式，更多地从市场中选聘职业经理人是一个正确的方向。

     不过，国企内部的调整与改革并不容易推进，刘昕认为难点主要有两个：第一是如何让国企成为真正的市场经营主体，建立真正市场化的法人治理结构和企业高管人员选拔机制，从而让企业不再看政府的脸色行事甚至唯政府马首是瞻。第二是如何建立市场化的企业经营者考核评价以及报酬机制。“这两点都要求在政府官员和国有企业高管之间尽可能切断联系，让官员回归政府，让企业高管回到企业。不再是由组织部门负责考察、任命国企高管，而是让市场去选择，这样国企高管就不应当再有事实上的行政级别，不再是国家干部，而是真正的职业经理人。到那个时候，国企高管的跳槽与私企高管的跳槽将没有实质上的分别，都会成为企业高管在市场上通过流动来实现自身价值的一种方式。”刘昕说，国企高管跳槽不仅很正常，而且并不一定是坏事，国企高管都耗在体制里，总不跳槽的铁板一块的状态反而有问题。国企高管和民营企业高管之间的流动越多，越容易形成高管人员的劳动力市场，形成明确的劳动力市场价位，同时也越容易切断政府官员与国企高管之间经常简单换位所带来的一系列问题。

    当然，国有企业其实也应主动对高管跳槽在合理合法的范围内进行必要的约束。苏海南表示，在一般的看法中，国有资产是指体现在账面上的物质资本部分，比如房产、设备等有形的财产以及技术、专利等无形财产。而实际上，人力资本也应属于国有资产范畴，国企高管跳槽也就在某种程度上意味着国有资产另一种形式的流失。因为国企高管的管理才能固然是个人努力的结果，但也是依托于国企这个平台经年累月，步步形成。所以，国企高管跳槽后，为了有效弥补国有人力资产流失，应该向体育界有章可循的做法那样，要求离职高管交纳相应的“转会费”。