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李炯明：HR该如何选择猎头 内部招聘怎么玩
图为Careerfocus CEO李炯明
李炯明早在2000年就创办了Careerfocus的前身，2004年将公司搬到上海，并于2012年加入CSDN大家庭，目前Careerfocus和 庞果网共有180名员工，在北京、上海和成都等地均有办公场所。
目前，Careerfocus和庞果网提供的服务有：1.传统猎头服务；2.端到端RPO招聘解决方案；3.在CSDN社区发布广告服务；4.简历捕快服务。此外还有特色服务——英雄会（在线编程比赛）。
谈及为什么会将一家年营收数千万、盈利状况良好的猎头公司加盟CSDN，李炯明称，自己与CSDN创始人蒋涛有个共同的目标——在中国建立一个有影响力的IT招聘服务平台。
过去10年IT行业发生巨变 人才招聘越来越难
经历了第一次互联网泡沫的李炯明回顾过去10年时坦言，整个IT行业变化明显。
李炯明讲述了一个有趣的案例，在2003年的时候，大家都觉得互联网公司没有技术含量，这些公司想抓住一个优秀的人极其困难，当时李炯明差点将不久前从腾讯离职的高管“卖到”现在已经不复存在的lucent。
而10年后的今天，大家都会觉得互联网公司很有技术含量，像目前热炒的云计算、大数据、分布式计算、虚拟存储等所有的技术热点都是由互联网公司在推动。
某家纳斯达克上市公司HR VP称：“公司没有招聘需求编制计划，我们时时刻刻保持着对精英人才的饥渴的需求，我们需要的人才只有两个衡量尺度，聪明+勤奋！我们没有考虑过招聘成本……”
IT产业规模越来越大，招聘却变得越来越不容易，那么是什么加剧了IT人才招聘的难度呢？李炯明认为原因有三点：
1.整个IT高科技产业对人才的需求旺盛和强劲；
2.雇主公司多元化，即买方市场增多；
3.个人求职者自我价值认知发生了变化。
猎头依然是当前招聘最重要的方式之一
对于优秀人才的招聘，大家第一时间都会想到猎头。众所周之，通过猎头招聘也是目前招聘最重要的方式之一。那么猎头究竟能带来多少人才？
通过国内一家总部在杭州的互联网巨头2010年研发人员社会招聘渠道的调查数据显示，通过猎头招聘的比例高达26%，还有30%来自内部推荐。
此外，李炯明以一家总部设在深圳的互联网巨头举例，该公司2011年社会招聘了4000多人，内部推荐占45-46%，作为一家有强大的自有媒体平台的公司，来自自有平台的比例仅为25%，依然有10%左右的比例来自猎头，这意味着当年这家公司通过猎头招聘了400多人，这个数据对于猎头行业来说相当大。
对于HR而言，内部招聘怎么玩？
从上面举例的几家公司的情况来看，内部招聘是一个非常重要的渠道，那么作为企业HR，该如何玩转社会招聘？
李炯明指出，HR部门需要转换思维，从传统行政性角色转变为互联网产品运营人员，像运营互联网产品一样运营公司员工。
此外，HR应该多与新入职的员工交流，在方法上不要变成公司行为，而要以个人的名义跟他沟通。一般情况下，这些人都会很配合，通过与此人交流，你可以了解他的过往公司和过往的同事等等，说不定在不费吹灰之力的情况下就可以帮你推荐到一个合适的人才。
企业HR应该如何利用好猎头机构？
很多企业HR抱怨猎头费用太高，其实对于企业高管而言，猎头费用（招聘费用）并不是最关心的话题，降低招聘周期才是最重要的。
那么，企业HR应该如何甄选猎头，李炯明认为，搜索能力应该是猎头服务中最重要的一环。就Careerfocus而言，如何快速的在3到5个工作日帮助客户获得潜在有效的候选人，这个时间越短越有价值。相反推荐命中率则是次要的指标。
对专业猎头的而言，不在于掌握多少IT知识，而要了解人才供给市场。比如，某公司要招聘高端iOS、Android开发人员，猎头顾问应该知道这样的人市场上有多少，在哪些公司供职，分布在什么部门等等。实际上大多数猎头也确实采用了定点挖人的方式，比如给华为要招聘虚拟存储方面的人才，无非是从百度等公司去找。
李炯明建言称，对于HR而言，选择猎头机构时候最好多选几家——如果仅有个别几家，招聘效率一定很低。
近两年在国内颠覆了手机行业的某手机互联网公司的内部人士称，公司所选择的猎头机构为2—3家。李炯明认为，这个猎头机构有点少，既然是后付费模式，为什么不选择10家20家。
以某互联网巨头的数据为例，与该公司合作的猎头机构多达13家，平均每个人的招聘成本在4万元左右。
谈及RPO(Recruitment Process Outsourcing)，李炯明指出，双方建立信任至关重要。很多企业担心第三方派来的人是不是内鬼，而RPO模式在国外已经司空见惯。
李炯明认为，选择一家有综合服务能力的RPO服务商，通常要从公司、团队、实践、方法、流程、价格等角度评估。公司大概的规模，成立时间，服务行业、团队有那些顾问，顾问背景，顾问经验，做过哪些行业、搜索方法，甄选方法等因素都需要考虑。
真正成为一家猎头机构在甄选环节非常重要，如果这个环节不严谨，那么后续的服务能力、交付能力就一定会打折扣。
豆瓣工程副总裁段念：技术高管如何招聘核心工程师
图为豆瓣网工程副总裁段念
豆瓣网工程副总裁段念从互联网公司技术高管的角度分享了其在招聘核心工程师方面的经验。
光靠薪资难打动求职者 65%的时间在招聘
段念称，对于互联网公司而言想要找到有成长潜力、并满足要求的员工非常不容易，他坦言将65%的时间花在了招聘上。
对于很多工程师来说，有没有增长价值至关重要。从过往的招聘经历来看，最终打动一位候选者加盟公司的原因往往不是薪酬，而是公司给他提供的成长空间。
所有的核心工程师都不愿意自己一辈子被人指使，他们都有极大的主观能动性，希望做一些伟大的事情。
虽说薪资不是最重要的因素，但薪资一定是很重要的期望之一。HR和面试官需要花精力向求职者阐述工资待遇、潜在利益等。
核心工程师应该具备那些特质
团队里若有核心员工离开，要有人可以立马填补这个空缺。这就要求技术高管能时刻发掘有潜力的员工，段念将核心员工可以分为两种：能马上做出贡献的和有潜力的。
段念认为，一个核心的工程师跨度一定要大。在有一个主要方向的前提下，前端、后端、移动开发等都需要涉足，这样才能有发展潜力。
此外，工程师要关注业务层面。豆瓣内部的评价标准是——“工程师所写代码最终在业务层面如何呈现，可以产生多少价值。”
每个工程师心里都有一个改变世界的梦想；如果没有，一定不是一个好工程师或者不是最好的工程师。
如何招到有潜力的员工？
段念指出，最靠谱的当属圈子推荐，很多时候一名潜在候选者是因为信任某个人才最终加盟这家公司，这条尤其适合对规模相对偏小的公司。
此外，针对寻找急缺的人才，可以在同类公司中寻找合适的角色。
第三个途径就是参与技术类会议，这种途径可以找到那些对公司感兴趣的人。不过这个渠道有一定弊端——认识的人有一定的局限性。
如何扩大招聘源？段念的建议：
1.不使用QQ群。
2.在Github上寻找那些提交了代码的工程师，这上面有很多高水平的工程师；
3.关注求职者的博客，看看他是否善于总结。
4.在微博上关注一些潜在的候选者。
谈及简历，段念认为，能力和经验在求职者简历上往往不容易看到。这种情况下，面试官就应该间接与求职者沟通有关经验能力方面的问题。通过一些具体案例，判断该求职者经验和能力的真实情况。
段念在豆瓣的实践
在豆瓣，段念是如何操作的？
1.有限度地积极主动。如果真碰到合适的人，请客吃饭是非常有效的手段且成本并不算高。
2.真诚，敢于说出公司的不足。每次与潜在的人才沟通时，讲出公司的实际状况、不足之处等。
3.了解对方的期望。一般情况下，对于工程师而言，最关心的是：一个可以尽量少受打扰干活环境；公司不要太复杂；将来的成长路径。
4.让对方能够尽可能发挥作用。
华为北研所高级招聘经理钮嘉：如何招聘核心人才
图为华为北研所高级招聘经理钮嘉
华为北研所高级招聘经理钮嘉分享了其作为资深HR从业者在核心人才招聘方面的一些经验。
参加技术类会议
钮嘉称，参加专业技术类行业会议是招聘高端人才最重要的渠道之一，通过参加行业技术大会，结识该行业排名第一或者前几位的人才，假如觉得这些人能到公司发挥很大作用，可以先交换名片，然后技术专家、HR通过各种手段与其沟通，最终将其挖到公司。有时候挖一个人需要1年，甚至更长的时间。
内部推荐
内部推荐优秀人才，有丰厚的推荐奖励。
此外，在不招聘的时候借鉴信用卡积分的模式，把内部招聘做的更有趣味性，使得活动更加有粘性。
人才地图
通过制作人才地图输出行业分析报告，让HR了解这个行业，知道公司在这个行业的地位、优势、劣势。并与行业巨头对比分析。
对招聘进来的员工，每年都进行数据分析，比如某员工入职后的绩效如何？有没有好的表现等等。
图为华为北研所高级招聘经理钮嘉、AMD HR PMO LEAD路杨、豆瓣工程副总裁段念、Careerfocus CEO李炯明（从左到右）做主题讨论。
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