顶级猎头支招 “出海”中企怎样选人

这说明中国政府和企业招聘与选拔人才的趋向还主要是“买知识+买经验+买简历”，而成熟的跨国公司虽然也看简历，但更看重的是能力和潜力，“开创性的东西光靠经验是不管用的”。 美
国纽约世贸中心一号楼，第64至69层19万平方尺的空间里，有一个折叠园林风格的“中国中心”，万通地产董事长冯仑4年前签约租下这里时看到的机会是，中国企业海外扩张的兴趣日益浓厚，更多民营企业家赴美寻求上市路演、并购和创业，渴望在纽约拥有一个“驻美商馆”的空间。

同样看好中国企业海外拓展机会的还有全球五大猎头公司之一的罗盛咨询（Russell Reynolds Associates）。4月10日，有多年猎头顾问经验的罗盛咨询海外中国中心董事总经理翟斌在这里和冯仑碰面，希望在这个“中国中心”里，有一个办公室，用作海外人才中心的服务。“中国企业不仅需要物理的中国中心，也需要软性的人才服务。”

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这的确是不少“出海”中国企业的迫切需求。今年年初，北京一家大型央企在纽约筹建一个投资机构，开始时从国内派了一些员工过来，但后来发现还是需要一些当地的高端金融职业经理人才能更好地开展工作，但要在纽约寻找5~10个这样的顶级人才并不是件容易的事，首选是华裔。

更多中国公司正在进行这样的海外业务拓展。管理咨询公司埃森哲与英国《经济学人》信息部发布的一份报告中称，被调查的中国企业中，43%表示将继续国际扩张，这一比例高于其他亚洲国家。并且中国企业在国际化进程中已不仅仅着眼于下游市场，而是试图在研发、采购、生产和销售等各个“价值链环节”上，实现对国内外资源的最优配置。而人才问题正成为重要的“瓶颈”。

上述央企只有通过猎头公司在当地投行、私募基金里寻觅。有多年国际猎头顾问经验的翟斌注意到，在2009年以前，中国企业海外拓展的方式都是像华为一样的有机拓展，大部分使用公司自己的人，慢慢地发展，也主要是前往埃及、非洲、东南亚等。

但在2009年后，中国企业的海外扩展进入了新的阶段，在政府支持、金融推动等多种作用下，从以前的有机增长，到现在的有机发展与并购发展相结合的方式。然而在中国企业快速有效地开拓新市场的同时，中国企业的海外并购行为也往往“被高调”，放在聚光灯下，引起不少的戒心和防备，对企业的并购和海外拓展都造成潜在的障碍，包括在人才方面。

而另一方面，在翟斌看来，中国企业的人才挑选标准还存在硬伤。

比如，中国政府实施海外高层次人才引进的“千人计划”，第一条就是“应在海外取得博士学位”，在翟斌看来，博士学位在很多跨国公司高管的挑选中都不是必备的条件，并且公司也不会因为是博士学位就比硕士学位支付更高的薪酬。

这说明中国政府和企业招聘与选拔人才的趋向还主要是“买知识+买经验+买简历”，而成熟的跨国公司虽然也看简历，但更看重的是能力和潜力，“开创性的东西光靠经验是不管用的”，翟斌举例说，美国高端纯电动汽车商特斯拉（TESLA）汽车公司创始人马丁·艾伯哈德就完全没有汽车制造经验。

吸引到人才后留住人才也是大问题。一家央企通过三四个全球顶级猎头公司在4年间找了20名高管，包括外籍和华人，然而现在留下的不超过5人。

为什么不少中国企业留不住高价招聘来的高管？

翟斌对《第一财经日报》记者分析说，重要原因是企业和高管双方期望过高。企业希望高管既是“超人”又是“变形金刚”，还是“机器猫”。不仅能像超人那样给企业带来立竿见影的效果，又能像变形金刚那样的多面手，什么都能干，还能像机器猫那样乖乖听话。

而一般跨国公司的高管往往职责范围非常清晰，对战略和管理流程的模糊性容忍度比较低。翟斌还发现，不少进入中国公司感到不适的高管，还会觉得自己只是在输出（被挤奶），公司没有对他再投资，自己的价值无法得到完全体现。