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从管理者到团队领导的五项修炼
在正规的组织管理中，权力和责任都牢牢地掌握在管理者手中，其优点是令行禁止、整齐划一，但缺点也很明显，反映在高层是官僚主义，中层是本位主义，基层就是“好孩子主义”。企业中“好孩子”多了可不是什么好事，请看下边这个来自企业访谈中的案例： “你派活儿，我干活儿；你派多少，我干多少做下属虽没有当领导那么风光，但也比较省心。因为我可以只工作而不用思考。我只需要让工作牵着我走，而不是我来掌控工作。还是让…
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中小企业物流发展战略研究
20世纪90年代以来，物流在国外已经成为一个重要的经济增长点，而在中国才刚刚起步。现代企业激烈竞争的结果使生产企业和商业企业都进入一个微利时代，产品的成本和利润也变得非常透明。各个企业之间的竞争已经体现在生产经营、市场运作的各个方面，不仅是在技术、人才上展开，同时也在物流和供应链方面展开，而企业物流服务之间的竞争将会更加激烈！作为管理顾问，本人认为中小企业发展物流战略必须注意以下几点：发展物流为当…
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人力资源管理的秘密
一一条猎狗将兔子赶出了窝，一直追赶他，追了很久仍没有捉到。牧羊看到此种情景，讥笑猎狗说"你们两个之间小的反而跑得快得多。"猎狗回答说："你不知道我们两个的跑是完全不同的！我仅仅为了一顿饭而跑，他却是为了性命而跑呀！" ..................目标.............................. 二这话被猎人听到了,猎人想:猎狗说的对啊,那我要想得到更多的猎物,得想个好法子.于是,猎人又买来几条猎狗,凡是能够在打猎中捉到兔子的,…
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职业经理人：需要打造好的双底盘
某天下午，我随我们公司的几位大区总监离开总部，前往江门老板的休闲农庄开月度封闭式营销会议。途中，他们一直在讲开车的感觉和经验，分析比较各品牌车的性能，譬如操控感觉、耗油量、整车质量等等，非常的投入。作为尚无资格买车的一族，每月钱袋要捂得紧紧的，自然只能坐在旁边静静地听，在行驶的高速公路上不断看着车窗外风驰而过的风景。我不由得想起一位同学讲述拥有坐驾后的感觉。他告诉我，那感觉真的很爽，有车之后，…
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恒安CEO许连捷：草根商业教父
“我是个乡巴佬，要文化没文化，要管理经验没有管理经验，进入这个行业的时候是什么都不懂的！”穿越已成地区标志的恒安工业城，通过严格的安检，这是记者在许连捷位于十六层宽大办公室中听到的开场白。他的秘书陈涛透露，许仍过着农民式的俭朴生活。他不喝酒，只在与朋友闲聊时吸几支烟。恒安总部的电梯依旧铺设着廉价的红色塑料地垫。福建恒安集团有限公司首席执行官许连捷的姿态，总是谦虚得有点卑微，与其在当地的威望形成…
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为HR插上起飞的翅膀谈人力资源管理变革实践
谈起人力资源管理，目前已经不是什么新鲜事了。无论是什么行业，或什么职位，似乎每个管理人员都能对人力资源管理都谈出一大堆理论和新概念来。可真正谈到如何将人力资源管理运用到现实企业中，恐怕还是会有人难以摸得着头脑吧，即便是一些人力资源部本身的运作，往往也会出现雾里看花的效果。事实上，每一种新管理理念都是一种建立在目前缺陷和不足基础上的超现实的美好愿望，它需要学习者不断通过认知和对现有情况进行比较后，调…
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人才测评在中国的历史三部曲
人才测评技术在中国已经发展了近二十年，二十年间社会与企业从观望到应用到受益经历了曲折的历程。今天，人才测评技术作为心理学与管理学有机结合的管理技术已经被社会各界广泛认可。政府选拔领导干部、企业对员工进行招聘选拔与绩效管理等都将人才测评技术列为重要工具。高等院校不断为社会输出专门的测评技术人才、很多人力资源管理人员通过不断的实践积累了丰富的、行之有效的测评方法与经验。但社会在发展，作为多学科混合而成…
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如何提高员工持续学习热情，推动员工成长？
世界级的企业，需要世界级企业的人才。前不久，国内著名家电企业T集团在其总裁的带领下在海内外招聘2000名高级人才的新闻被全国媒体炒的沸沸炀炀，T企业从来没有向今天求才若渴。为甚麽？企业发展了，对员工的要求就相应提高了。但是仅靠招聘，一时还不能解决T企业人才短缺的事实。培养人才、发现人才，提高目前员工持续学习的热情，不断推动员工成长才是成为T公司最重要的主题工程之一。作为一名职业人，在这里我想就如何提…
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CEO客串HR
有专家认为，CEO应该是企业中的“第一HR总监”。在前程无忧主办的2003人力资本广州论坛上，当主持人问到：“有多少HR经理与CEO，一个星期，或者更频繁地单独开会讨论人力资源问题？”参会的300多位HR，有近一半举起了手。可见，CEO对HR工作的关心。其实，CEO何止只是关心，更多的CEO会直接参与到HR工作中来。有专家认为，CEO应该是企业中的“第一HR总监”。可见，人才战略是企业的核心战略。然而，期望与现实的差距总是难以逾越。…
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薪资改革，价值为本
近期国有企业改革是个热点，而薪资作为企业基本的激励机制，自然成了“热点”中的“焦点”。佐佑在多个国有企业人力资源管理变革的项目实践中发现，尽管这些企业所处的行业背景不同，业务性质不同，在薪资改革方面却经常被一些共性问题所困扰。以“行政级别”为基础。国企员工薪资与其所在的“行政级别”挂钩，行政级别越高，薪资水平就越高。这种以“行政级别”为基础的薪资体系造成了两种价值回报的失衡：一是高级专业员工…
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