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如何有效地提升组织能力


马先生
人力资源部 经理

    马成功:大家好!我会用10分钟的时间来介绍一下我们公司的情况,这两年我们公司做了一些探索,刚才我听到江淮汽车感恩的心的演讲,非常的高兴。一家公司有一家核心为主导的话,会有更好的方向。下面我们来先介绍一下李宁公司的基本情况。我看到我们参加这次论坛的大部分公司,好像体育用品少一些。现在来说李宁公司的员工有900多人,因为整个的生产我们全是OEM的,整个销售有四分之三左右都是特许加盟的。所以这800多人,是整个李宁公司链条中的核心部分。

    由这800、900人带动了李宁的从业人员有10万多人,包括服装工厂的工人,我记得有一次在上海的鞋厂,这家工厂是一个厂商,但是进去以后,做运动员的女工,每个人头上有一个牌子,上面写着一切皆有可能。品牌公司虽然只有800、900人,但是能让产业链非常完善起来,其实有一个核心的理念这是很关键的。

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    那么李宁公司在今年1月份的时候,评为年度最佳的一位。而且在08年,李宁公司会主要赞助中国的四支冠军队,类似拿金牌的比例在40%以上。这是李宁公司的一个整体状况。

    包括我们组织能力提升的部分,最核心的部分,下面这张片子是麦肯锡最新的研究,他专门对中国国际化的人才的需求做了一个研究。发现7.5万是需求的数量。现在在国内只能满足、或者是达到要求标准的人只有3000到5000人。我相信每家公司,当你公司人员培养到一定程度的时候,你会需要人才。所以巨大的数字的落差,意味着人才的竞争。

    那么下面我会通过7个方面来展开李宁公司在这个话题的实践,怎么让组织能力的提升超过环境变化的速度。

    我想第一块我会从7个方面:一个是跟盈利模式有关系的。一家公司的赚钱模式越清楚,那么赚钱的时间就越长,赚钱的模式总是在变化,老板想的、员工想的、客户想的都不一样,这是最可怕的。

    第二个从文化来讲。

    第三个部分谈到在李宁内部,培训发展中心。

    还有谈到我们的领导力训练的方法、内容,包括我们有一个TOP2008,最后还有一个群策群力的workshop。下面我谈清晰的盈利模式,其实对于像李宁这样的品牌公司,当我们把产品推向给消费者的时候,必须要回答两个问题:

    第一个就是消费者为什么要买你公司的产品?他买理由是什么?

    第二个就是他买的理由是不是公司要传递给消费者的理由?

    这两个问题换句话说,一个是品牌、一个是消费。这两个圆圈越接近,那么你的公司的想法越接近。换句话说你谈企业文化是软的,硬的是钱怎么赚出来的?围绕着这部分,李宁公司做了一个更深度的探讨。谈到了体育用品的发展趋势,对李宁公司有一些评价,不管他说的内容是什么?他谈到一个非常核心的点,就是运营精神。所以李宁公司在这方面做了很深入的探索。消费者不买你的产品,一定跟不买消闲的产品的理念是不一样的。

    基础的竞争能力、快速反映的能力。因为李宁公司属于整个供应链当中最核心的一块,我们从产品设计、开发、渠道的建设、到品牌的推广,渠道支持的能力。李宁之前靠的是渠道的优势,李宁可以说是,现在目前在全国在体育用品当中渠道是做得最好的。都很清楚在中国要想实现增长,先不要做透,先把面做广,所以渠道是非常重要的。

    那么另外上面两个是差异化的核心竞争力,要找到你这家公司和其他公司不同的不方面。一个是产品的开发能力、一个是营销的能力。因为今天谈到李宁模式的话题,我只是把这四个问题说出来。我想用这两张片子给大家说一下,在座各位你所在的公司在行业中成长很快,那么首先要把盈利能力搞清楚。那么HR要帮助公司的核心管理层,把这个问题说出来之后,传播出去。让所有的员工、甚至让消费者知道,我们最独特的东西是什么?

    第二个话题就是公司的文化,在这里加一个“鲜明”的。在李宁公司我们越来越理解到,最普通文化就是特点,一家公司的文化一定要鲜明,鲜明到有人爱他就会有市场,只有这样才叫鲜明。在李宁公司,因为李宁公司从事的行业和工作的特点,使得我们很多人知道,李宁公司有很多的电视节目转播各种赛事,包括很多运动的器材在里面,那么这些都是我们这家公司所宣传的文化特点。那么对于文化怎么界定呢?我展示一个模型,这个模型应该说在李宁公司已经扎扎实实用过三年了。那么这个梯形图也是非常清晰的建立企业文化的道路。应该是从上往下界定,很多公司的文化是从下往上。先把公司企业VI、CI建立起来,当然这只是文化的一部分,我们发现文化最核心是上边。

    我们看看第一个层面是文化的核心层面,换句话说你所在的企业,有没有核心文化的内容?你们公司的使命、愿景、价值观是什么?这点一定要挖掘出来。那么在这一方面,也是在02年的时候,李宁本人和公司的管理人员,组织了大型的辩论会和讨论会。这块是核心的,如果没有核心,后面推广的手法再核心都没有价值。

    第二个层面就是管理人员的行为层面。文化不是说出来的,是做出来的。做不是员工做的,是公司高层从上往下做的。所以最核心的管理层

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