《劳动合同法》，执行为何如此难？

    《劳动合同法》从草案一稿、三稿到颁布及正式实施，始终听到的除了学界“京派”与“海派”之争外，好象都无外乎为差不多的两种声音：代表资方如何反对与应对，代表劳方如何期盼与强烈要求，好象是两种“势力搏弈”与平衡的结果。我不是法学专家，不敢在此臆断，但作为一个多年从事企业人力资源管理的高层管理者，却发现了基层劳动者与企业老板的另一种声音和种种怪象，透过这些声音与现象，确实值得特别是专家学者、政府职能部门深思：《劳动合同法》，为什么想说爱你那么不容易？
    一、企业老板难道真的就是“资本家”，不爱《劳动合同法》？
    先看看这样一些或许不叫个案的个案：
    【个案1】用工成本将增20％
    52岁的梁耀（化名）是东莞一家港资鞋厂的老板，18年前和许多从香港来内地的老板一样，在“世界鞋都”东莞市厚街镇办起了工厂，然而最近半年来，身边的许多鞋企一家家消失，梁耀也在为他的工厂谋出路。“没有谁愿意走，但没办法再撑下去了。”梁耀不讳言，元月1日实施的《劳动合同法》，是推动他决定最终迁离的最后一掌。

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    梁测算，若按《劳动合同法》，鞋厂用工成本将增20％，这对本就不堪重负、利润在8％左右徘徊的鞋厂来说无法承受。
    【个案2】上千家鞋厂倒闭，万余港企面临关闭潮，更多数量庞大的中小企业计划迁离或难以为继
    “在东莞，约1000家制鞋企业中就有200－300家倒闭。”亚洲鞋业协会秘书长李鹏如是说。而东莞还只是珠三角的一隅，李鹏介绍，广东制鞋企业主要集中在东莞、惠州、广州、鹤山和中山这几个城市，总共有5000－6000家。近一年来关闭的大中型鞋企已超过1000家。在鞋企较集中的惠东有3000多家鞋厂，最近两三个月内，中小型的制鞋、鞋材厂就关闭了四五百家。据推算，如果1万家较大的厂倒闭，集群链条上会有20万家小厂受影响，如果再加上更小的甚至作坊式的小店，这个数字还要乘以10。不仅企业形成了链条，生活的各方面也都形成了链条，做工人生意的商店会倒闭，针对外来工的幼儿园会倒闭，还有很多其它第三产业第四产业等等，都会跟着关。据亚洲鞋业协会统计，关闭的鞋企中，有约25％迁到东南亚的越南、泰国、印度、印尼、马来西亚等地，有约50％迁到江西、湖南、广西等内地省区，另有约25％目前仍在观望中。香港工业总会一份针对珠三角港商的调查显示，珠三角目前约8万家港企中，有37.3％正计划将全部或部分生产能力搬离珠三角，更有超过63％的企业计划迁出广东。
    【个案3】对峙和观望成了大多数企业无奈的选择
    在珠三角从事外贸加工制造业近20年的赵新（化名）说，对《劳动合同法》的实施，他选择了沉默。“如果按新法，我们都得关门。据我所知，大多数厂都没照办，都还在观望。”当然，对《劳动合同法》赵并非全然无动于衷。元旦前他就数次召集管理层开会，要求敏感时期对待员工尽量人性化，千万不能让员工投诉、闹事。为安抚员工，赵还投资修缮了员工宿舍，食堂伙食也做了改善。“对企业来说，守法成本远远大于违法成本。有工人投诉，翻不了天。我违法的成本，一年查一次，罚一万元不得了，要按新法，工人经常加班加点，一年来来去去100人，肯定超过100万了。”赵甚至有些窃喜，近一年来与他一起竞争的许多同行，“人民币升值放倒了一批，原材料猛涨关掉了一批，这次新法实施又死掉一大批”，竞争对手一家家少了。“珠三角这么多制造业，肯定不会都死。谁能守到最后，谁就能等到机会。譬如，这么多企业倒闭之后，这些工人怎么办？失业率会不会激增？别看现在招工难，到了明年、后年，说不定工资成本会降下来，又有人托亲戚找朋友送人来做工，而且到时政府命令又来了，你这个厂，今年必须完成多少多少人的就业指标！”赵说，他的想法，代表了珠三角目前还在观望的相当一部分企业心态。他们在等待自己命运的同时，也在观望、思考政府执法部门的态度与实际执法力度，政府总得考虑当地经济发展，总得考虑社会稳定，总得考虑就业问题，“严立法宽执法”也是中国特色。

    ……
    像上述这些个案中基层老板们的声音与现象，并非个别，不管是在沿海广东与珠三角，还是浙江与长三角，甚至是西部内地，大有蔓延之势。难道真的像某些媒体报道的一样，众多企业的关停与迁移仅仅是当地政府产业升级的政策导向结果？仅仅是提升中国制造创新力的必然代价与“阵痛”？国民经济发展、众多较低素质人员的就业不解决，社会和谐从何而来？难道案例中的这些老板们天生就是“资本家血统”惟利是图？为什么对一部意在构建和发展和谐稳定劳动关系的法律，有这么多的无奈与抵触？“和谐与稳定”难道他们就不懂其好？透过上述个案，我们不难管窥出企业老板们的下列无奈：
    1、想爱，若危及企业生存，“皮之不存、毛将焉附？”
    笔者做了一个简单的估算，按五险（养老、医疗、失业、生育、工伤）以重庆市2006年社会平均工资的60%为基数（06年社保最低缴费基数，有的省市08年社保最低缴费基数已调整到80%），对于员工人数在1000的企业，仅社会保险金企业承担部分这一项的人力成本每年会高达300万元以上（并会逐年增加），还不包括因物价上涨因素企业对员工工资的调整成本增加及其他法定人力成本增加（比如带薪年假人力成本），这对于劳动密集型、微利企业来说，根本无法承受，要承受就只有一条路“关门大吉”。像重庆众多流动性大的餐饮企业，因此无利润甚至连生存都成问题，但是这些企业毕竟解决了大量的就业与社会压力，也为国家税收当地经济发展与社会稳定在做贡献。所以，政府部门面临的挑战也很大。据消息灵通人士讲，西部某省/市主要领导在召开非公有制经济座谈会时，非公有制经济人士最大的呼声就是承受不了《劳动合同法》带来的人力成本增加，某知名企业的老总在座谈会上说，我主观上也想不折不扣执行《劳动合同法》，也想为构建和谐社会多出力，但生存都成问题，“皮之不存、毛将焉附？”我解决了几千人的就业吃饭与其背后的子女教育读书等问题，不正是在为构建和谐社会做贡献吗？据说该领导也表态政府正在关注与研究这个问题，要大家做好全面交纳社会保险的思想准备，大力创新出效益。难怪《劳动合同法》执行以来的“雷声大雨点小”了，严立法在现实面前也只得宽执法了。不管专家学者如何争论，目前全国各地的现实就是如此，《劳动合同法》的执行现状再一次印证了“经济是基础”这个千古不变的真理，是不可人为改变的。
    2、迫于无奈，只得观望。
    就像前面个案3中的赵新说的一样，“如果按新法，我们都得关门。据我所知，大多数厂都没照办，都还在观望。”目前很多企业在观望的同时，开始注重“转变管理方法、提升管理技巧、人性化关怀员工”措施了，比如召开员工座谈会，给员工分析物价上涨、严峻就业形势与企业生存压力乃至社会普遍现状，从改变员工宿舍、食堂伙食、适当增加工资等让员工得到“现实实惠”的方法入手，其用意和苦衷就在于企业只能在可承受的人力成本范围内为了企业可持续发展，采取的回报、关心与安抚员工的一种策略，绝对不能简单的理解成企业的一种激励政策。不让员工投诉、闹事，成了当前众多企业HR管理者的难点与重点了。
    3、存在“守法成本大于违法成本”侥幸心理。
    “对企业来说，守法成本远远大于违法成本。有工人投诉，翻不了天。我违法的成本，一年查一次，罚一万元不得了，要按新法，工人经常加班加点，一年来来去去100人，肯定超过100万了。”像有赵新这种侥幸心理的老板目前非常普遍，即使发生员工投诉，个案处理的成本也比总的守法成本要低得多，更何况产生投诉的毕竟上少数。
    4、即使爱，大都爱得变味。
    目前也有很多企业在全员给员工办理社会保险，但大都变了味（只是那些高科技行业、高利润行业在新法出台前都已执行得比较好）。因为，怎么给员工办理，只要不突破法律红线，自主权在企业。比如有的企业想法把办理社会保险的成本全部变相转嫁给员工个人承担（相当于变相降低工资，但其工资只要不低于也不可能低于当地最低社会标准工资就不违法），员工得到的现实收入更低了，员工最大的权利也只是“用脚投票”另选企业，他们另选企业的首要标准肯定还是现实一个月能挣多少钱。再加上中国目前社保体系的不完善（比如跨省转移问题，广东出现的退保现象等），很多农民工根本不愿意缴纳，主动找到企业要求提高现实收入而不要社会保险。凡此种种，不都是一个生存压力与经济基础决定的吗？眼前的实惠远比空洞的说教与未来的“画饼”要现实得多。在中国缺少一种政府、企业与员工个人之间的“社会合约”。各种本应由政府承担的责任，最后都转移到企业头上，更为恶劣的是少得可怜的社保基金还常常被各级政府挪用！此时，资方与劳方反倒有了更多的“同甘共苦”，毕竟生存是第一位的，毕竟养家糊口的钱要企业“锅里有了”自己“碗里才有”，这是不是太值得玩味与深思了？
    二、员工想爱《劳动合同法》，但谈何容易。
    还是先来回顾一下并不新鲜但非常熟悉的一个案例：
    【案例】2008年临近春节，在珠三角回家过年的农民工辞掉工作退保成潮。
    2008年临近春节，在珠三角回家过年的农民工辞掉工作退保成潮，有的地方农民工退保率高达95%以上。现在规定要累计缴费15年，退休以后才能拿到养老金，这个规定让打工者觉得非常遥远。因为这里上的保险，到其他地方就没了，流动性非常大。就业稳定性也差，所以成为农民工频繁退保的重要原因。像深圳1987年起，允许非户籍人员参加养老保险，过了15年以后，能够享受到养老待遇的仅仅只有100多个人，所以大家都坚持不下去。农民工要跨越累计缴费15年这道槛真的是非常不容易。因为这些地方的工厂经营不善倒闭了，而且工厂从市内搬到市外去，以及春节期间回家潮等等，都会造成大量的退保，一些企业有订单的时候，招收大量的工人，定单少就裁员，也造成了很多集体退保。退保费是农民工一笔重要的费用，对农民工来说拿到现钱最重要。
    这个案例各大媒体都有过相关报道，并分析了中国社保体制的不完善及地方政府利益驱动等深层次问题。换句话说，构建和谐社会、关注民生在“地方政府利益驱动”下已经因为“政绩”需要而变味，老百姓的利益保障还太遥远，我们也就不难理解在有的企业想法把办理社会保险的成本全部变相转嫁给员工个人承担时员工的态度，只有要么宁可不要保险先要现实收入，要么“用脚投票”另谋生路，甚至与资方有高度的默契与配合。总之，只得默默忍受。
    其实，员工的态度与心理非常简单，不管你《劳动合同法》这部法律的出发点是如何的好，如何的可以保护自己，但在现实面前自己首先还得面对现实。
    在各地出现的大量裁员、中断工龄等等事件中，劳动者最终又得到了什么？如下这些心理是最真实的写照了：
    1、大米和面包不能兼得时还是现实点好，以现实收入为最重要。
    他们不期望鱼和熊掌能兼得，在严峻的就业形势与物价飞涨生存压力下，能有大米和面包最好，大米和面包不能兼得时还是先要大米，那才能当饭。工作和挣钱是第一位的，没有救世主，只有自己救自己。工资能高一点，活路累一点苦一点都不重要，先解决生存问题，再才是发展与保险等其他福利提高问题。
    目前沿海、珠三角、长三角、浙江等几乎全国各地的大量企业关闭与迁移，对于低文化层次、技术含量等素质本身不高的众多中国基层老百姓来说，能否找到工作或者待遇好点的工作都是很大的压力（地方政府在考虑当地“产业升级”时，全国的农民工就业难这个单该谁买？中央政府又该如何宏观统筹决策？-----但愿赵新预言的别成事实，又形成怪圈）。
    2、社会保障体制不完善，还是先顾眼前为好。
    像河南籍女工刘会翠刚从科太（化名）辞工到新太（化名）公司，参保一年半领到退保金1900多元。“打工时要一直上保险将来才能领养老金。可是这里上的保险，到其他地方就没了，不知道该咋办，只得顾眼前。”这种心理非常普遍，前文也有述及，不再赘述。
    3、投机心理，期待企业违法以便后期索取补偿。
    存在这种心理的员工基本上算劳动者中法律意识和素质稍高些的那类了。为了眼前或者现实收入，他可以不要保险，甚至可以立下书证承诺（因他知道立下的书证承诺只要与法律规定抵触都是无效的），一旦离开企业的那天，他完全可以主动的告企业违法，从而获得补偿。存在这种心理的员工越来越多，但其离开企业时是否最终真的去“起诉企业”，要看当时的环境、企业对他的“善待政策”与管理技巧了。因为，中国一方面是注重人情的社会，另一方面政府职能部门也众多的是采取“不告不理”态度（至于那些执法检查又有多少能彻底与实在）。乔奎（化名）是重庆某制造企业负责生产管理的高级管理者，入职时主动承诺转正后企业给他办理社会保险（因为他新到的这家企业对他来说是全新的跨行业，他需要企业给他熟悉时间），也有相关的书证为据，后在其试用刚满两个月时向企业提出辞职，理由是企业没有给其办理养老保险，并要求企业支付补偿金。目前乔奎已向当地劳动仲裁部门提出申诉，该案正在受理之中。这家企业的HR总监在与笔者沟通时说，案件最后的结果可能是企业“吃哑巴亏”，像乔这种企业高级管理者或者职业经理人都存在投机心理，其他不按规则出牌、存在投机心理的素质稍高劳动者也许会更多，作为劳动密集性微利的企业也确实有难言之隐，如全部按法规执行办理社会保险员工拿到手的实际工资待遇低了员工不接受（就会产生大量的离职，难工又招），如既加工资又办理社会保险企业就得关门，如增加工资不办理社会保险又存在法律风险。
    三、《劳动合同法》，什么时候劳资双方都会发自内心的真爱？
    《劳动合同法》从草案开始到实施后在学界就一直有以常凯为代表的“京派”与以董保华为代表的“海派”之争，“京派”认为，《劳动合同法》正是为了平衡我国劳动关系中劳方处于弱势地位的现状；“海派”则认为，草案对劳动者保护“过度”，不符合实际情况，结果可能适得其反。
    笔者无意也没有学界专家资格参与“京海”之争或自立门派，只是作为一个在基层天天与资方的企业老板和劳方的员工打交道的HR管理者，对这部立法初衷虽好而实际执行不到位甚至由此产生的众生相进行了素描与写照，并产生了一系列疑问：《劳动合同法》，什么时候劳资双方都会发自内心的真爱？难道只要政府执法部门加大执法力度“严执法”就可解决？难道只要企业大胆创新和进行产业升级就有能力解决？即使如此，这条路有多长、需要多久时间？在通往这条路的过程中，大量低文化层次、技术含量不高人群的生存就业与和谐问题如何解决？如果政府迫于经济增长与民生压力实际上只得“宽执法”，那又何必当初这样“严立法”？法律的威严又何在？政府的公信力又怎么树立？
    笔者想，这些问题在专家学者们制订《劳动合同法》相关实施细则时不应该被忽视，不应该只是坐在研究室根据目前出现大量的“施行问题”而“运筹策略”，建议应该走出高校、走出研究所，深入基层企业，多与企业经营者，多与基层老百姓接触，在大量调研的基础上，出台的国家法规才可能得到有效的施行，也才能真正惠顾于民。
    笔者认为，不管你出发点如何高尚与前卫，但如果脱离了资方可承受的经济基础这个现实，资方无利可图就会关门不干，损害的最终还是劳方，因为今天的企业再不是过去的国营企业，赚不赚钱无所谓，市场经济规律决定了必须有利润，否则就将被淘汰，这不是以人的意志为转移的，是不可违背的。像社会保险，目前企业和职工个人沉重的缴费负担怎么解决？从国际上看，企业交纳的基本社会养老保险基金水平一般在10％左右，而我国企业目前社会养老保险费负担的水平则较高（基本养老保险为20%，连同五险还不包括一金已远远超过30%），而且呈上升趋势。为数众多的中国企业寻求转移越南或者印度，以及一些外资企业和民营企业甚至选择歇业关闭，对低文化层次、技术含量不高的人群或有更大冲击。一些欧洲国家，因过度的福利制度，让企业在选择员工时顾虑重重。雇主们宁可投资先进设备，以尽可能减少人工，用高效率来削减在雇人方面的成本风险。于是，不少缺乏技术的年轻人，刚出校门即告失业。同样的问题会否在中国出现？面临劳动力价格上涨、解雇成本上升等问题，中国的雇主们也许会找到同样的答案：投资机器提升效率，减少用人。
    因此，笔者不由得作如下推断与设想，《劳动合同法》，只要下列问题解决了，劳资双方都会发自内心的真爱，即：
    1、企业保持经济赢利有持续竞争能力与可承受是前提。
    “皮之不存，毛将焉附”的道理再浅显不过，不赘述。
    2、员工现实收入与工作稳定可保障是基础。
    马斯洛的需求层次理论已被实践检验过千百遍，生存——更好的生存需要现实收入与稳定来源，规律同样不可违背。
    3、《劳动合同法》应成为构建和谐稳定劳动关系的润滑剂而不是摩擦力。
    要成为润滑剂，出发点就应无既定的思维定势，就不是简单的“强”与“弱”的对立与简单保护“弱者”，否则会适得其反。而应该是立足现实基础与中国国情，走有中国特色的劳资关系构建之路，“强者”在发展壮大过程中，在其可承受的能力前提下应如何更好的、逐步的回报社会与尽到企业之责；“弱者”如何提升素质，由弱变得不弱甚至“变强”；如何帮助所谓的企业“强者”真正“强”或者“更强”，如何让“弱者”不弱或者“变强”，立足构建和谐社会之政府、企业、员工责任体系，或许才是构建和发展和谐稳定的劳动关系与国富民强之道。

    总之，《劳动合同法》已经实施4个多月了，其实际施行情况如何？这当中有什么新情况出现？有什么新问题需要研究解决？笔者认为，绝对不是如何保证这部法律本身应得到施行那么简单（包括用严执法或实施细则来补充保证等）。如何有效、有序、稳妥的实现构建和发展和谐稳定的劳动关系、关注民生，从而构建和谐社会最终目的，确实需要专家学者、政府官员们高度重视与深入调研，这也是本文期待能抛砖引玉以引起关注的用意所在。若诚然，幸甚。