顾问篇
什么是优秀的猎头顾问
Brian Whitfield拥有一间提供 IT招聘服务的公司, 他总结自己多年来结识的优秀猎头顾问的优秀特质, 总结出 RecuiterX 必须具备的一些素质, 或者说能力:
懂得如何去搜索候选人
避免浪费客户的时间
比一般的Recuiter更了解行业状况以及客户需求
掌握如何判断候选人的资格
薪资谈判的专家
控制候选人的能力
保持持续的专注
表现超越的能力
良好的职业道德
一切行为以诚信为基础
优秀招聘/猎头顾问的10项评估
1. 推荐优秀的candidate
猎头顾问必须能够推荐合适的candidate. 这意味着要不断地满足客户的需求. 否则积压的assignment就会越来越多, 作为猎头顾问, 就会越来越被动.
Ⅰ.不合格
有超过50%的assignment不能找到合适的candidate, 需要在很多步骤上获得帮助, 对结果无法控制甚至预期.
Ⅱ.合格
基本可以满足客户的需求, 找到合适的candidate, 但是距离客户期望存在差距.
Ⅲ. 胜任
始终能按照客户的要求找到合适的candidate, 并且经常推荐best-in-class的candidate. 对自己的工作认真负责.
Ⅳ. 高素质
能力超强, 不辱使命, 始终向客户交付符合期望值的工作成绩.
Ⅴ. 专家
能够把握最细微的尺度, 往往超出客户的期望值, 推荐出最优秀的candidate,以无可挑剔的performance赢得客户及candidate的尊敬.
2. 深刻理解职位需求
优秀的猎头顾问必须深刻理解职位需求, 而不仅仅依赖于Job Description上的描述.这就需要猎头顾问清楚地了解candidate在此职位需要在哪些方面做哪些事情, 否则, 按照"猜测"或者主观的臆断, 后继的搜索和推荐工作都将如同"瞎子摸象", 无从谈起.
Ⅰ.不合格
仅仅依赖Job Description的描述, 只能稍微理解真正的职位需求.
Ⅱ.合格
能够从其他途径(比如网络)进一步理解JD, 但这种理解不足以对搜寻及推荐结果产生决定性的影响.
Ⅲ. 胜任
对职位的实际需求有着一定的理解, 有相关工作经验的支持或者能够通过其他途径证实自己的理解.
Ⅳ. 高素质
深刻地理解所有该职位的实际需求,并能够对各项要求进行准确的评估, 对各个方面都能够把握到位.
Ⅴ. 专家
理解职位的更深层次的实际需求, 以及Hiring Manager的对candidate所有要求.
3. 掌握各种高效的搜索工具, 以发现最佳的candidate.
猎头顾问必须能够熟练掌握各种搜索途径, 迅速精确地找到最佳的candidate.
Ⅰ.不合格
总是仅仅使用最常规的搜索方法, 掌握极其少量的合格candidate的来源.
Ⅱ.合格
仅仅依赖几项基本方法搜寻candidate, 基本可以满足职位需求.
Ⅲ. 胜任
精通所有常规搜寻方式, 并熟练掌握各种其他优秀的搜索途径.
Ⅳ. 高素质
拥有广泛的candidate来源, 始终能够搜寻到优秀的candidate.
Ⅴ. 专家
能够运用几乎所有可能的搜索途径, 并且能够不断扩展最佳候选人的来源.
#4. 扩展candidate来源的能力
仅仅满足于找到人才市场上第一层级的candidate, 这并不是一名真正的猎头顾问所满足的. 猎头顾问必须能够与candidate保持良好的关系, 并使他们对自己的工作保持认同, 即便他们自己拒绝, 也愿意推荐其他的candidate.
Ⅰ.不合格
无效的沟通, 很少通过candidate的推荐找到其他candidate.
Ⅱ.合格
一般能够从当前接触的candidate中, 得到一些其他候选人的名字.
Ⅲ. 胜任
总是能够得到candidate的帮助, 并通过他们的推荐找到优秀的candidate.
Ⅳ. 高素质
能够使得每个call的价值最大化, 始终能够最迅速能通过"一个葡萄"找到"一串葡萄".
Ⅴ. 专家
在行业内非常熟悉, 经常主动收集优秀的candidate, 时刻注意为自己建立各种搜寻渠道.
5. 有效地管理所有的搜索进程
猎头顾问总是有太多的事情需要处理, 并经常有意外情况发生. 管理同时进行的多项任务也是一项关键的技能. 每一个assignment都是一个复杂的过程, 而优秀猎头顾问的一个基本素质, 就是要保持所有的assignment都能够有条不紊地进行.
Ⅰ.不合格
缺乏有效的组织管理, 浪费时间, 经常错过deadlines, 且不使用任何管理工具.
Ⅱ.合格
勉强能够应付, 但需要付出许多额外的努力, 经常需要做一些补救工作.
Ⅲ. 胜任
能够同时进行多项任务, 熟练使用不同的管理工具.
Ⅳ. 高素质
能够有效地利用所有的工具, 所有任务高效进行, 有条不紊.
Ⅴ. 专家
熟练运用各种技术, 并使它们发挥最大效率, 是一名高效的multi-tasker, 往往能够在保证各项任务高效进行的同时, 在必要的时候抽出精力.
你是优秀的猎头顾问嘛?
什么是优秀的猎头顾问
作为一名猎头顾问, 你是否以前准备好成为最顶级的招聘专家? the Recruiter Boot Camp提供了一项测评工具, 以便猎头顾问/招聘人员进行自我评估, 此工具包含以下10项指标:
# 推荐最优秀的candidate, 满足客户期望
# 深刻理解职位需求
# 掌握各种高效的candidate搜索途径
# 扩展candidate pool的能力
# 有效地进行多任务管理
# 对行业市场了如指掌
# 直接与Hiring Manager合作, 影响招聘进程及结果
# 始终了解和掌握cadidate的需求和期望值
# 精确面试和评估candidate的资格
# 团队合作, 协调所有搜寻和行为过程
每项分为5个级别, 分别为:不合格/1分, 合格/2分, 胜任/3分, 高素质/4分, 专家/5分, 参加测试者可以就每一项对照各个级别的描述对自己打分, 10个项目的平均分为最终得分, 按照分数高低分为4个级别:
1.5以下 – 入门级别
1.5 to 2.4 – 顾问级别
2.5 to 3.9 – 合伙人级别
4.0 or higher - 专家级别
一个优秀猎手的必备技巧
作为猎头，首先应该是一个优秀的researcher：
你是否经常使用各种搜索引擎？
是否懂得并且使用搜索引擎的各种高级用法（过滤、排序、词组、网站定点）？
是否懂得利用网站分类目录进行同类公司比较？
是否懂得利用Alexa查看相关公司、产品的网站地址？
是否懂得并熟练各种简历库的搜索和不常用的搜索功能？
是否利用SNS网站进行个人搜索？
是否熟知各类专业网站、社区网站、协会网站、展会网站？
是否能够拥有并充分利用公司内部的候选人跟踪管理系统进行候选人关系管理？
是否能够利用客户关系关系系统进行客户关系管理？
是否懂得如何进行网络促销？
是否能够进行博客搜索？
是否知道并使用职位垂直搜索引擎？
是否数量掌握Outlook各种功能，并且能够利用桌面搜索引擎进行简历和邮件的快速查询？
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沟通篇
猎头和 Coldcall (陌生电话)
Cold call (以下称cc) 是猎头的工作方法，中国绝大多数猎头顾问每天就是在 cold call 中度过的。cold call 效率的高低直接影响着一个consultant 甚至一个 search firm的绩效。
携程和E龙的运作模式几乎是一样的(call center)，但从接到预定电话到完毕，携程的每个电话的处理时间仅是E龙的三分之一，这就意味着携程的成本也是是E龙的三分之一。在当代商业竞争中，三分之一的成本意味着什么？成败！
在绝大多数通用型职位上，一个猎头顾问面临的竞争是异常激烈的。如果 cold call 的效率能够提高一倍，平庸的 consultant 便 outstanding 了。
提高 cold call 的效率并不是一件很困难的事情：
消除心理障碍：很多新入行的猎头不免对 cold call 有心理障碍，这跟面子问题无关，这是我们的工作方式，just do it!
做好准备工作：打每个 cold call 前做好准备，包括对方资料的收集；question list；记录用文具等等。
结构化交流：漫谈式的聊天并不适合大多数 cold call，结构化的交流对于提高 cold call 效率来讲至关重要！
善于记录：根据150理论，一个人最多只能同时与150人保持经常联络。手机的SIM卡一般都设计成可以容纳150人的电话记录。一个猎头所 contact 的人远远超过150个，所以一定做好电话记录。
多实践多总结：任何高手与新手的区别不过是熟练掌握更多的雕虫小技而已，比如怎么绕过前台等等，但这些技巧往往无法言传，打过1000个 cold call 之后，便会顿悟。
对潜在候选人进行电话筛选
在简历筛选的过程中, 一些看起来不错的候选人会进入我们的视野, 但在决定其是否合格之前, 往往我们需要先通过电话面试对这些候选人进行一个直觉的判断. 电话面试对招聘者/猎头顾问提出了更高的要求, 即要迅速对电话另一端的候选人做出判断, 否则, 可能需要在数周内通n次电话才能得出结论.
首先, 要保持电话面试是简短而有效的. 另外, 除非你准备能够承受突如其来的陌生电话骚扰, 否则建议不要向候选人透露直线电话. 或者, 预备一个专用的号码, 专门用来接听有关工作职位的问讯, 或通过语音留言来应付这些电话.
下面这些建议, 或许可以帮助你通过电话对候选人进行有效的筛选:
做好通话记录
在于潜在的候选人通话时, 用有组织系统的方式, 记录他们的谈话内容. 比如使用面试问卷. 记录每一次通话的摘要, 尤其是候选人与众不同的特质. 通话记录应使用中性词语或者相同性质的词语来描述, 以便这些记录可以用于比较不同候选人之间的差异.
认真聆听
因为在电话面试中, 你无法看到你的候选人, 无法观察他们的行为. 所以, 你必须使自己成为一名"杰出的/非凡的听众". 不但要听清楚他们对问题的阐述, 更要注意聆听他们说话的语气语调, 专业性, 遣词造句, 情绪, 幽默感, 个性等等.
要求候选人提问
如果候选人没有任何问题需要提问, 可能表示他们对此机会并不感兴趣, 甚至根本不在意. 在电话结束之前, 问一些候选人是否有其他问题. 电话面试都很简短, 一般情况下候选人都应该会有一些问题需要弄清楚. 而且往往从候选人的提问中, 我们可以发现很多候选人的"内部资料".
寻找不合格的候选人
通过电话面试, 我们无法挑选出最好的候选人, 但是, 我们至少可以判断出哪些候选人根本就是不合格的. 电话筛选本身就是一个"不断排除"的过程. 这很像是一此相亲或者初次约会, 我们可以很容易在第一眼"淘汰"掉对方, 因为你自己知道你永远不会与这种人结婚, 相反, 我们却很难在第一次就做出嫁给/迎娶对方的决定.
不要过分依赖电话技巧
尽管电话筛选可以帮助我们对潜在的筛选人进行筛选, 但这种方法也是有缺陷的. 所以, 不要把候选人的电话沟通技巧, 当做最终的判断依据, 除非我们在为"call center"找一名接线员或者电话销售人员.
三个猎头常见问题的常用答案
今天向大家提供的是一些我在工作中经常遇到的提问, 和我采用的答案的模版. 可以说, 这些答案是我不断从同事那里学到的和实践积累下来的经验.
当然, 要想成为语言沟通的大师, 关键是掌握创造语言的技巧. 如果太过于依赖这样的现成的答案模版, 未免太过于呆板了, 让人难以有发挥的余地. 但做为参考, 或者对于新手而言, 也许下面的模版也能发挥自己的价值.
让你的候选人这样结束面试:
Bob 总是告诫自己的候选人, 在面试的时候一定要使用这样的问题结束谈话:"如果我有幸得到贵司的聘书, 请问在我接受聘请后, 您认为我应该立刻开展哪些工作, 来缓解目前这个职位的紧需求?"
相信我, 这样的问题是雇主最希望听到这些!
这个问题可以让你的候选人立刻与其他候选人区别开来, 因为在面试阶段, 一般人通常关心的未来公司薪资福利状况, 以及是否有停车位等等.
第一时间从客户那里得到反馈:
对于招聘顾问而言, 反馈有时就意味着成功的开始. 没有及时的反馈, 你的搜寻进程是没有任何价值的.
下面的引语可以帮助你的客户理解及时, 密切沟通的重要性:"我们非常希望能够就这个职位为贵司在第一时间找到合适的候选人. 当然, 这需要得到贵司的密切合作, 包括及时的反馈, 以便我们可以及时的调整人才搜寻的方向和目标. 通常情况下, 我们就会把优先就哪些及时的反馈职位进行搜寻.
如果贵司可以在我们提交候选人推荐报告的24-48小时内, 反馈处理意见, 无疑将有助于我们全力推进贵司职位的搜寻进程.
谁告诉你我的名字?
这个是 Peter 告诉我的:
“请恕我无法告知他的名字, 不过我可以向您简单解释一下. 向我们推荐您的这位朋友, 现在可能正在通过我们寻找新的工作机会. 就如同我也同样会对您的职业意向严格保密. 不知道这样解释可以嘛?”不知您对此有何看法呢?"
怎样取得候选人的积极回应
首先应当记得，与那些消极的候选人联络，不能抱着“姜太公钓鱼，愿者上钩”的想法。猎头公司.不难想像，也许候选人整天被猎头的电话“轰炸”，而他对这些计划并不感兴趣，或者他刚刚接了另一个 offer，根本就不愿意回复你，想都不想就把 email 删了。我们的目的是鼓励他们对推荐的职位做出回应，即使他说没空，或者根本就不感兴趣。
其次，要记得千万不要放弃这些看似消极的候选人。如果你的候选人回应率仅仅40%或者更少，这会让你越来越沮丧！坦白讲，往往你的目标就在这些消极回应的候选人中。
以结果为导向，你必须竞争对手中脱颖而出，下面的这些事情或许可以帮助你。首先，给候选人发一封个性化的邮件，不要发那种千篇一律的格式化文本，一定要包含下面的内容：
一段关于你自己和你公司的简短介绍
你掌握的关于他的情况，指出在众多候选人中选择他的原因
用3到4句话介绍一下客户公司的优势
描述一下这个机会对于候选人的好处
你自己的详细联络信息
用一句话问一下候选人，如果他自己不感兴趣，希望他能把你的 email 转发给可能对此机会感兴趣的朋友
第二，如果你没有收到回应，第二天应及时打电话跟进。提及昨天你发的邮件，并表示很想就此职位跟他聊一下。
第三，过几天如果还没有从候选人的回应，再给他发一封 email，最后问他对于你推荐职位的看法，不管他是否感兴趣。
如果你一点不遗漏地完成了上面的过程，忘掉以前的联络，重新联系你的候选人，做一次Pre-screen。如果结果显示候选人根本不适合职位的要求，或者候选人对这种类型的职位根本不感兴趣，一定要问清楚，如果有新的职业机会，他还愿不愿意你再次与他联络。
不断地在你和候选人以及客户的接触中，坚持按照这个步骤行事。不管是候选人还是客户，他们的想法永远改变得比风向快。总之，只要你不表现的傲慢，坚持这样的结构化交流，很快就会见成效。
十四个问题鉴定候选人
你已经多少次被 candidate 伤透了心？他们在你面前表现的很好，但却在客户 finall interview 的环节败下阵来！这样的事情几乎天天都在发生。
这里为猎头顾问提供了一个模版，可以在评估 candidate 的时候派上用场。它提供了 14 项测量指标，可以避免让你在那些永远都不会成功的候选人身上浪费时间。
候选人时候具备目标职位所必须的每一种技能？如果是， 他现在还在一直使用嘛，还是几年前曾经用过？
候选人是否在其供职的每一间公司都服务了适当的时间（一般为2到4年），还是每一、两年都在跳槽？如果是不断地在跳槽，那他是否可以给出一个令人信服的原因？
她是否长期服务于目前的公司（6年以上）? 如果真是这样，她很可能将难以做出离开的决定（即便他自己否认这一点）
候选人是否曾长时间内担任（合同工？），如果你在招一个（合同工？），那将是一个不错的选择，不过若是想招聘一名长期的雇员，那可就得注意了！
候选人是本地人嘛？本地人总是要更令人放心一些。猎头网.许多公司可能会为候选人的 relocation 买单， 但外地人往往会带来更多的麻烦！
他的个性和沟通能力如何? 他的表现风格怎么样？他自信嘛？还是想个羞怯的小老鼠？你愿意相信他所说的，或者做的似乎可疑的事儿嘛？他说话自信嘛？还是让你听了想睡觉？你觉得他傲慢嘛？一些高级职位和大多数一般职位终究不同，这写问题往往非常非常重要.
这个职位是专为他而设立的嘛？如果不是，你就需要了解他 try 这个职位的 motivation ？
候选人有曾经为高素质公司服务的经历嘛？如果他曾经服务于 Oracle，Microsoft，Xerox等等，你就可以推测他具备一些相比之下更好的相关技能。
他可以提供可信的离职原因嘛？比如承担了太多的压力，发展空间受限，公司不稳定等等。或者只是归结到一些不确定的因素，比如我一直在看外面的机会，薪水高一点等等。这样的话，终究有一天，他会毫不犹豫地走进老板的办公室说：我辞职！
他总共有多少相关行业的经验？如果一个人刚刚大学毕业三年，就做上了 Director，这一定不是个好信号！
候选人是否来自于相关行业，以及相近规模的公司？对一些技术职位这或许不怎么重要，因为很多技能可以在不同的行业 Transfer。但是，如果你为一加大公司找一名Controller，那么，来自于小工厂的Controller或许就不适合了！
候选人是否持有与职位相关的证书，或接受过相关的培训？
他对薪水的要求合理嘛？
候选人愿意在收到offer的24小时内做出决定嘛？
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