后发无优势？新基金公司招聘遇难题

　　据业内人士透露，目前筹备工作进行得较快的几家新基金公司是平安大华、纽银梅隆西部、浙商及富安达等，其中，除较晚开始筹建的富安达外，其他公司的人才招聘工作大多已经进入收尾阶段。在上海环球金融中心，一家在筹基金公司的市场人员告诉CBN，他们的人员招聘已基本结束，虽然半层楼面的写字间暂时还是空空荡荡，但该人士说：“一旦公司获准设立，此前所聘用的人员就将马上到位”。更早一些开始筹建的平安大华的团队也早已成形，据相关人士透露，该公司的总经理原系南方一家大型基金公司的高管，公司的核心团队除拟任总经理所带来的一些骨干外，还有从平安集团旗下证券、银行、信托等子公司处调配过来的人员，这支团队已经在一起磨合了一段时间。

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　　在新筹的基金公司中，像平安大华这样可以从股东方带来比较完整团队的属于少数，大多在筹的基金公司除高管及财务、人力资源等核心岗位外，余下的数十个职位的招兵买马完全依靠市场化招聘。而整个招聘过程的漫长与艰难程度可能都超过了他们此前的预期。例如上海某公司早在去年就已开始了筹建工作，但CBN从沪上猎头处了解到，该公司直到今年十月份还在进行市场方面的职位的招聘。猎头公司.

　　薪酬不具竞争力、公司发展前景不确定可能是新基金公司在招人时最不利的因素。一位资深猎头向CBN介绍说，基金行业挖人有一条不成文的规则，是用人公司在被挖者既有的全年总收入的基础上提供至少30%的加薪，“考虑到新筹公司的发展风险较大，大约还应再有20%左右的溢价”。金融猎头.也就是说，该猎头认为新筹公司需要向招聘对象提供50%的升薪才具市场竞争力。

　　不过，对于新公司挖人所开出的价码，一些被挖的基金公司员工表示并无惊喜，甚至觉得有的公司开出的薪酬远远低于他们的期望值。“基本都是按行业的平均水平来开价”，一位刚与在筹基金公司面谈过的基金人士有些失望地告诉CBN，“比我现在的月薪多了一两千块钱，而且年终奖无法确定”。

　　新基金公司在薪酬方面的保守也并非全无道理。大约两年前，一家新基金公司采用所谓“750”的薪酬策略在行业内挖人，即按行业内前25%的人群的薪酬水平开价，当时也的确从诸如华安、泰达荷银、汇添富等规模较大的公司中招到了人，甚至还挖来了当年业绩排名第一的基金经理，可见下筹之重。但是高薪组建的团队却仍无法确保这家公司日后一帆风顺，由于成立之初的投资业绩不理想，该公司至今财务状况都不算乐观。

　　由于在薪酬方面不具竞争力，因此很多在筹基金公司在挖人时把职业提升空间当成了王牌来打。据了解，一些新基金公司的做法是只招部门负责人的副职，承诺在公司成立两三年后将其提正。从结果来看，这种策略吸引了一些希望能缩短晋升时间的从业人员。