购物中心职业经理人的价值与责任

　　目前没有正规做这个行业的猎头，但是有大批的人寻求新的工作，还有大批的业主在寻求人。所以，我们在做购物中心猎头这样的工程，并对各个岗位的职责、工资水平等等进行标准化的制定。也有人警告我，你不应该把这个东西做得这么细，你告诉业主这么多标准，如果达不到业主会抱怨。但行业发展到一定的时候，一定得有人做专业的猎头，人都乱七八糟的，你怎么能够保证你项目的专业地进行。

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　　这几年出现很多这样的：很多项目位置没有问题，定位没有问题，然后开发商也有钱，但就是做不成。为什么？为什么招商招好了，开业了，开不起来？这就是操盘手的素质和这个行业有很密切的关系。

　　以前我们听说过这样的专业团队，花了很多开发商的钱，然后项目没有成功，整个团队都跳槽到一个别的项目，而且号称自己在一个失败的项目成为专家。

　　中国购物中心人力资源现状
 
　　最近不断有因操盘人的不专业而大批租户撤场、不能开业、关门、业绩不佳、管理人员流失、延误开业延迟两年三年五年的都，等等问题。其造成的损失惨重。

　　缺乏经验的操盘人，导致购物中心项目失败、或经营效益差；我们有那么多失败的教训，导致这种惨败的是操盘手。

　　操盘人不惜走弯路、犯错误、失败，也不愿花钱雇专家指导。购物中心的投资都是几个亿，花开发商的钱来造就一个职业经理人的经验，这是非常昂贵的代价，太不可取了。这是对投资的一种不负责任。
          
　　还有就是宁可摸着石头过河，也不愿借鉴国际成熟经验，或雇佣专家。其实印度比我们中国的购物中心起步还晚，但是他们讲英语，语言上没有障碍，他们去国外参观。商业地产猎头.先是学习，学到了以后就创新，但是还没学到最基本的东西，盲目的创新就很危险，因为创新的过程中会违背了最基础的理论和概念的东西，例如不做商圈调查，所有的都是自己凭空想象。

　　人力资源现状背后的原因

　　先说一下目前中国购物中心的人才来源的问题，很多大学里面都没有这门课，包括澳大利亚的人才都非常缺乏，都是一不小心走到这个行业。可能先做的是保洁呀，营销啊。大学里面没有这门课，但每年这么多大学毕业生都找不到工作，这就是我们人才的来源。他们可能来自本土及港台的百货商场、本土住宅或办公楼房地产开发团队、国际代理行、亚太地区代理行、本土代理行、已开业的购物中心，极少雇佣雇佣国际专家，所以目前从业的人中，具有全面专业理论知识、并有实际工作经验的人才不多。

　　另外，我们缺乏对职业经理人的岗位描述和业绩考核标准：购物中心岗位不清、工作内容、责任都没有描述；各个岗位上的人不清楚自己的目标和责任；没有业绩考核标准，就更提不上考核了；没有考核，重要岗位上的人即使几年不作为，也不会被炒掉。结果是团队庞大、人浮于事、缺乏效率。
   
　　第三就是缺乏对专业人才的价值与功能的认识。购物中心猎头.不听专家的建议，认为只是意见的不同； 不重视人才和他们的价值，宁愿自己犯错误，失败，也不愿雇专家指导，认为谁都能做购物中心，摸着石头过河。事实上，恰恰相反，购物中心的开发与运营是门科学，如不遵循其理论基础和规律去做，一定不会成功。 
  
　　第四个，缺少对雇员的培训计划与投资，不愿花钱培训雇员，不理解培训的重要性和培训的内容，认为雇员在工作中就会得到提高，却忽略了理论的重要性，觉得在跳槽率很高的行业，对雇员的培训变得得不偿失，所以中国购物中心的雇员普遍缺乏专业素质与技能。

　　我在澳大利亚工作了15年，那边的企业对我们的培训是我们非常好的。找工作不是谈论年薪是多少，而更看重培训计划和假期计划。那个时候我觉得受益的是我选择的是购物中心整体研究生的一个课程。按照你的岗位职责选择金融和财务相关的课程，我觉得这个收益特别大，我觉得学习系统的和开发，职员的培训特别重要。澳大利亚的专家说我们中国的购物中心讨论的问题太深了，我们应该放慢脚步，讨论最基本的东西：什么叫商圈，什么叫市场的份额，什么叫市场的最基本的概念。这些是理论基础，这些东西不补话，多少年以后还是要补这个课，我们现在讨论了很多的最复杂的问题，怎么融资这些东西，其实没有搞清楚最基本的概念。

　　还有就是缺乏购物中心专业的猎头公司，国际购物中心行业有专门的猎头公司，值得借鉴。猎头网.他们把职业的职责和工作都定义得非常详细，我在澳大利亚15年，找工作没有我自己找的，都是通过猎头公司。当时我想进入购物中心做财务管理，前面10个面试都失败了，我要走入这个行业，但我不知道这个行业给我的要求是什么，前面10家公司告诉我你需要具备一些什么知识，非常详细，问你一些非常专业的问题，答不上来的话猎头就给你扣分。所以通过猎头，我发现我缺了什么。然后怎么办？花钱去学习，去找有经验的人给我们上课，猎头也做这个。猎头公司会给这个行业的人才做一个把关，同时让这个行业的人知道自己需要去补哪个课，去学习什么东西，不断的把这个行业的每一个职位专业化。
             
　　第六个，在招聘的过程中，我们经常会遇到一些偏见。国外的招商最忌讳出现的一个就是性别，国外招工广告上不会出现性别、种族、年龄，不会登在广告上。但是在中国大部分购物中心招聘启事上注有：年龄35-45岁以下，男性，但对工作经验、技能竟然没有详细要求。国际购物中心行业活跃着大批的职业女性、中老年的专家，他们/她们一生的经验是行业的宝贵财富。  

　　购物中心职业经理人的价值与功能

　　购物中心职业经理人他的价值和功能在哪儿？能让我们少犯错误，少走弯路，节省项目开支，降低项目投资风险。他们丰富的实战经验、所经历过的失败教训会让项目不再重复。他们所具有的购物中心理论基础 让购物中心的开发按照正确方向和方法进行，不会受社会上各种不专业炒作的左右和影响。 他们的良好职业道德能确保业主的项目有尽可能好的收益和形象，不会为了个人私利而误导或损害业主的利益。他们的专业素质使得购物中心的四赢（消费者、商家、运营团队、业主）成为可能，达到长期的良性循环。

　　下面是解决方案与建议：

　　制定购物中心各个岗位职业经理人的职责、工作内容、 薪金标准、技能要求。

　　对职业经理人的业绩、技能进行评估以及考核的标准。除了专业的技能以外，还有个人的爱好，某些爱好对职业会有帮助。

　　最后是参考过去项目的业主评价。有一些职业经理人来了以后，你提到这个要求他是不希望提供的，因为都是和开发商闹得不痛快跳槽跑了。国外的心态非常平和，不认为挖一个人是多少不好，经常会有人员的流动，可能还要买一个蛋糕送这个人走。

　　谈到人才资源，就是和培训联系起来的。我们在国外找工作，不符合这个要求的时候，猎头公司马上就拿出一个培训计划，告诉你哪个课需要补。当然，我们需要不断吸取国际培训的专业体系，结合中国本土的实际需求，制定更加适合中国自己的培训课程内容。

　　购物中心猎头公司的专业化将促进中国购物中心的人才市场的规范化、高效率、专业化、可靠性。现在中国发展到现在，猎头一定应该出现了。