2008年11月，宫宇所在的猎头公司科锐国际花费数万美元在《华尔街日报》美国版上刊登了一则广告：为国内企业招聘华尔街精英。
这则广告很快引起了上海金融工委的注意，他们邀请科锐国际以专家身份同赴英美招聘金融精英。虽然科锐最终未能同行，但在随后的12月5日至14日期间，上海“金融人才招聘团”漂洋过海的收效十分显著：10天之内带回150公斤简历，国内金融机构给应聘者开出的最高年薪为150万人民币。
| |||||||||||||||||||||||||||
“一团锦簇”的招聘能否如愿以偿？东方证券人力资源总监周晨亲赴海外招聘现场，她对记者这样描述自己的感受：“我觉得现场还是摸行情的人比较多。有人说只是来看看，了解目前情况下有没有更多机会；我们也是去看看，看谁更积极一点，谁会待价而沽。”
漂洋过海收简历 投石问路看一看
“伦敦、芝加哥、纽约三地应聘人员共计2176人，现场面谈共计4432人次，初步达成意向840人。”上海市金融办副巡视员盛裕若介绍海外招聘的初步成果。“招聘现场的热烈程度大大超过了我们的预想。”中国银联人力资源部总经理吕虹表示，“纽约招聘会当天，天气特别冷，没想到来了1000多个应聘者，受场地限制，我们不得不拉起绳子，让应聘者分批进入。”
瞅准时机，争当“红娘”的不止是上海政府。猎头.2009年1月3日，在广州第11届留学生交流会上， 80多位来自华尔街的金融和法律精英回到广州寻求就业机会。国内各地共提供近5000个高层次岗位吸引海归人才。广州市政府将设立2亿元的高层次人才专项扶持资金，留学人员最多可获得500万元创业启动资金。
这些橄榄枝的确吸引了不少海归的目光，但回归大潮汹涌的根本原因还是企业的需要。富国基金总经理窦玉明在第一现场挑兵选将，他如此重视此次海外招聘是因为“对于基金公司而言，人才是第一竞争力。以前要招聘有国际化背景与工作经验的人才比较困难，此次金融危机令很多这样的专业人士降低薪资要求，进入我们的视线。这无疑是个招聘的好时机。”窦玉明表示，“我们面临的竞争是国际化的，因此在人才储备方面也需实现国际化”。
身为 “职业红娘”的宫宇也意识到这是一个好契机。他近来正忙于安排海归人士的面试，一个多月来有不少成本不菲的会面（候选人都要“打飞的”到北京面试）。“类似这样规模大，数量多、层次要求高的招聘过去很少见，以往某些金融机构可能一两年甚至两三年才招一个海归做投资总监等职位，但现在已经有客户很明确地表示，希望更多职位由从海外回来的人担当。”猎头公司.
宫宇近期的工作量尽管增加不少，但他认为目前这些招聘活动还处于试探性阶段。国外金融业面临危机，经济受到重创，在当地从事该行业的人对未来做出消极判断，如果这时国内政府去招聘，华人都愿意投石问路，去看一看。
事实的确如此。周晨是第一次参与这种大型的海外招聘，并没有太多预期。“走出去看一看，既可以了解海外市场人才的情况，也可以让别人了解我们金融机构，有利于双方的沟通、选择。”
中华英才网人才研究中心总监欧阳辉十分认同这个看法，他对本刊记者说道，“试探是很正常的，双方都在找感觉。如果后续双方磨合得好，才会给企业带来再次引进海外人才的信心。”
百里挑一选人才 “姻缘”但求最配
虽然有“红娘”的帮助，但国内金融机构要想选到符合自己要求的“对象”还真得百里挑一。
准备招聘10个工作职位的太平洋保险（集团）公司在此次“上海金融团招聘”活动中收到了200多份简历。其人力资源部总经理周斌表示，招聘会上有两种人才目前并不需要：一是金融高技术人才，国内的技术条件和创新程度和国外有差距，这使得他们没有用武之地；二是应届毕业生，不能满足他们对工作经验的要求。金融猎头.
在海外招聘现场，周晨也深有同感。她对本刊记者说，“我们在现场收到了上千份简历，但是筛选掉一部分应届毕业生，就只带了400多份简历回国。”
尽管僧多粥少（东方证券提供了11个工作职位），周晨还是感到人才匹配程度不是很高，国外发达水平的“供”和国内现阶段的“需”之间有差异。“金融衍生品交易员很多，但是我们要招的零售经理职位没有一个人应聘”。周晨解释说，“金融衍生品的国内外市场差别很大，结构性产品、衍生性产品国内可以说是一个也没有。不要说‘初级阶段’了，连‘备战阶段’都没达到。如果交易员来中国，就一定要沉下心来慢慢发展，但这样的人才中国企业肯定不会吸纳很多。”
欧阳晖进一步解释了国内外的差异性。“零售职位是和客户打交道，有特殊性，这和零售所在地的文化、风俗、习惯都分不开，因此少人问津也能理解”。宫宇也表示，在发送简历的求职人士中，他并不看好为数不少的市场人员，“因为北美市场的经验不大适用中国。”
就国内外对人才需求的匹配程度而言，也不能一概而论。宫宇认为这和每个企业的内部需求、发展步伐相关，很难精确配比。“明年经济状况不好，银行要开拓业务，就要进可以直接带来利润的信贷经理。而对华尔街的海归，银行也有兴趣去尝试、储备，但毕竟不能立竿见影见到收益。证券猎头.如果要做人才配比的话，他们肯定会先舍弃华尔街的人选。因为国内的信贷经理是”金牛“，马上能带来现金流，而华尔街精英只是未来的明星。人才需求是根据企业的不同发展阶段而调整的，缺少资金时会优先考虑信贷经理，资金充足了就会考虑投资人士。”
不过，“现在不需要不代表未来不需要，引进华尔街精英对企业的人才战略储备意义更大，这会给企业带来新的生机、新的活力。”欧阳晖认为。
大舞台是吸引力 “聘礼”不求最贵
国内外发展水平不均衡导致的需求匹配度不高，这不仅是中国企业担心的地方，也是众多海归人士犹豫不决的主要原因。与2002年上海首次赴海外招聘时相比，以往最受关注的薪酬、税收等话题此次遇冷，应聘者最担心的是：多年所学和经验积累能否学以致用、有所发挥，国内企业到底能提供多大的平台。
“从海外回来的精英一般成就感导向很强，他们在意的是做一番事业，有的人在国外可能是‘大池里的小鱼，’回到国内变成了‘小池里的大鱼’，可以获得更多的尊重和发展机遇。现在中国就是一个稳定的大舞台。”银行猎头.欧阳晖表示。
当然这并不意味着薪酬不重要，欧阳晖认为薪酬肯定是双方考虑的重要筹码。
“回国就意味着他们必须放弃很多，需要一个很大的转变。”宫宇在工作中十分熟悉海归的心理，“他们在国外一般都有两三辆车，这在国内不可能能做到。一般而言每跳槽一次，身价会增加30％，但是选择‘平价’甚至略低一些的薪酬回国，就已经降低了期望值。因为他们更看重有多大的平台和发展空间。”
国内金融机构并没有让海归失望，他们对“心仪的对象”不惜重金，有能力支付昂贵的“聘礼”。
“成本不是我们考虑的问题，只要他们能给带来业务增值。现在国内企业支付这个钱不成问题。我们也会为有价值的人开出富有竞争力的薪酬，但这种人不会很多。”周晨对东方证券的实力很有信心。
此次海外招聘的薪酬体系与国际接轨的程度已显著提升，风险总监、战略研究、首席经济学家等岗位最高年薪达150万元人民币，而市场拓展、营销等年薪较低的岗位也有20~40万元。周斌表示太保的年薪在40~100万元之间，最高可达150万元；海通证券人力资源部总经理杨庆忠透露海通的年薪在50~80万元之间。金融猎头公司.
宫宇这段时间正忙着给某公司海归高管的子女寻找合适的双语幼儿园，该公司每年在这方面就要花掉40万人民币。
小心“候鸟过冬” “磨合”在后头
“漂亮媳妇”娶回家，过日子才刚刚开始，真正的磨合在后面。
“人才招聘到手，只是万里长征第一步，怎么样真正发挥出这些人才的效用才是关键。”欧阳晖表示，双方的融合是一个漫长的过程，“一个海外高管和中国企业之间的融合，至少要经过半年时间。国内机构后期的工作量很大。”
欧阳晖认为，这其实是一个“空降兵”的普遍问题。人们往往担心的是文化以及工作、思维方式的冲突，“中国很多金融机构传达信息的主要手段还是红头文件，但国外企业大多用电邮沟通，甚至是黑莓手机。海归回来之后不知道能不能适应这样的效率和方式。”
宫宇也表示国内企业有这样的担忧，所以在面试时双方也不断地试探、沟通。“在国外你可以随时敲开老板的门，告诉他你有一个好的想法，但在国内这几乎不可能，要经过安排才能见到老板，并且要详细阐述你的想法和解决方案，由老板去选择。”
除此之外，企业的人力资源工作还面临制度的挑战。猎头网.海归人员的出现，会给企业内部已经成型的绩效考核、薪酬体系、福利制度带来不适，继而需要调整。有的企业就为海归量身定制了一些管理规范。据宫宇所知，某知名保险公司就为海归人士单独设计了一套薪酬体系。
“企业还要满足海归个性化的要求，比如支付子女的教育费用。”欧阳晖认为这种做法可能会引起企业原有骨干的不满，如何处理员工之间的落差和心理平衡就是人力资源工作面临的新问题。“双方都要妥协，这就要看企业在多大程度上能够调整自己，建立富有弹性和包容性的制度。”
如果磨合不好，会不会出现“单飞”？金融界资深人士柯兆明先生则提醒企业警惕海归“候鸟”现象。他认为，这次人才大回归毕竟是一种被动行为，受国际经济环境所迫，华尔街人士难免有“猫冬”嫌疑，有的人可能把中国暂时当成避难所，等金融风暴过去再“归巢”。但欧阳晖觉得对海归也要分类，那些在国外有一定基础的华尔街精英可能会出现这种现象，而竞争力不是很强又缺少从业经验的海归反而会踏踏实实在国内发展。
(来源：数字商业时代 作者：白鹤)
京公网安备 110105001605号