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身为HR,要不要录用频繁跳槽的人?


  《职业经理人周刊》   猎头班长v微博   微信:AirPnP   2021/12/9
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最近有个老生常谈的话题冲上了知乎热搜,吸引到近60万人围观。

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面对“是否录用频繁跳槽的人”这个问题,很多HR的第一反应是:

当然是选择直接pass掉啊!毕竟频繁跳槽意味着“不稳定”。

不过,有些资深的招聘HR,面对这样的候选人,答案却可能不太一样。

频繁跳槽的人,到底该不该招?

比如Sofia。身为公司的招聘经理,她从业10年+,面人无数。

招聘过程中,她遇到过很多履历看起来很不“稳定”的人,有的甚至1年之内换了几份工作,但对这类频繁跳槽的候选人,她依然抱以相当谨慎包容的态度。

在她看来,能力跟不上自己野心的跳槽,是不自量力。

但对那些跳槽实在“情有可原”,且主要是为了成全更好的自己的人,她依然愿意给对方机会。

至于如何判断这一点,她一般会从以下维度进行甄别:

01 工作年限。

对于那些热情投入,只是前期缺乏精准职业定位的年轻人,即便毕业初期跳槽频繁,她觉得还是能接受的。

即便毕业多年,自身能力和志向相符,且越跳越好的,也可以考虑。

但如果从业多年,跳槽越发频繁,还一直在走下坡路,这种候选人,她往往就很谨慎了。

02 跳槽原因。

对于年内多次离职实非所愿,且主要是客观原因导致跳槽(比如今年在线教育、房地产等行业经历的雪崩性裁员)的候选人,她觉得也可以给到一定的理解和包容。

但对于询问离职原因时,因抗压能力弱、团队融入性差、缺乏清晰的职业规划、对公司内情和行业发展不了解、找工作时“饥不择食”,以及缺乏判断眼光等导致经常跳槽的候选人,即便再合适,她也很难让其进入复试。

03 跳槽周期。

根据此前的经验,她觉得在部分被打上“频繁跳槽”标签的候选人中,如果某人此前一直很稳定,短暂性跳槽后又恢复稳定,这类候选人依然是可以考虑的。

毕竟中途的频繁跳槽,很可能与岗位属性、求职试错或“遇司不淑”有关。

举个例子,很多接了大厂业务的外包公司,大多数项目启动就急招,项目结束就减员或裁员,进去1年基本就能算是老员工了。铁打的岗位,流水的兵,去与留很大程度上并不由员工自己做主。

对于这类候选人,作为招聘官的她,可能更多看重专业能力,而忽视频繁跳槽本身。

反而对那些一干就是10年以上,可替代性强,接触面较窄且还在基层的候选人,看起来虽然很稳定,她在评估胜任力、学习力、可塑性等方面时,录用反而更加慎重。

其实不仅是Sofia这样的资深招聘官,很多猎头对在一家公司工作10年以上的候选人,其实也持非常谨慎的招聘态度。

此外,职场新一代择业的自主性和极大的流动性,也刷新着HR对“频繁”两字的认知。

据领英《第一份工作趋势洞察》报告显示:

70后第一份工作平均超4年才换,80后是3年半,90后骤减到19个月,95后更是仅在职7个月就选择了辞职。通过离职试错来锁定职业方向,在当下显得更为常见。

在前程无忧今年发布的《职场人跳槽报告》中,有调查数据表明:

约三成(32.8%)受访者在今年前三季度内有过至少一次跳槽。

在这样的背景下,大家眼里的“频繁”从3-5年,变成了2-3年,而今一年一换,也很多人看来也惺忪平常。

新的界定标准,再加上对跳槽周期、离职原因、工作年限等方面的综合考量,使得HR在是否录用频繁跳槽的人,也就有了更深层次的抉择。

比起跳槽频率,HR更应关注什么?

很多HR朋友一开始将频繁跳槽设为录用门槛,追根究底,还是因为这类候选人的决策录用风险可能更大。

比如会带来额外的招聘成本、培训成本、离职异动成本、招聘重置成本等。

另外,招聘质量、人员流动性、绩效表现等,也会影响个人的KPI。

这些风险和成本固然要考虑,但比起跳槽频率,为了进一步管控用人风险,HR其实更需要做好这些:

1)弄清楚候选人真实的跳槽原因和求职动机。

如果候选人跳槽的原因多指向工作能力、抗压能力、团队关系、定位不准、薪资等,上一家离职的理由,也可能成为届时从这里开溜的借口。

为避免此类事情发生,弄清楚候选人真实的跳槽原因和求职动机,防微杜渐非常重要。

当然,如果的确是因为上家薪资不合理或远低于市场水平,对方想通过跳槽获得一定的薪资涨幅,这种还是可以考虑的 。

2)警惕隐瞒事实或将多段跳槽经历合并。

有些候选人担心跳槽频繁在面试被卡,常采用隐瞒或将多段工作经历合并计算的方法“瞒天过海”。

这种表面看起来跳槽并不频繁,实际建立在掩盖真相基础上的案例,HR在面试时尤其需要注意。

至于如何辨伪?离职证明、社保、工资流水、背调等,都可以加以佐证。

3)从人出发,再看其他。

俗话说的好:一辈子不跳槽,未必没有差员工。频繁跳槽,也未必没有好员工。

如果员工一早把公司当养老院,整天想着怎么摸鱼少干活,这样的“忠诚”,对公司其实有害无益。

相反,如果一个人干一行,懂一行,爱一行。在职时不遗余力,离职时相互成就,这种“分手”,其实也未尝不可。

毕竟,劳动关系的本质是等价交换,而不是买断终身。

只要双方同时拥有最高的ROI(投资回报率),合作时间的长短并不是最关键的因素。

你觉得呢?欢迎留言交流~

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(来源:网易)


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