身为HR，要不要录用频繁跳槽的人？

最近有个老生常谈的话题冲上了知乎热搜，吸引到近60万人围观。

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面对“是否录用频繁跳槽的人”这个问题，很多HR的第一反应是：

当然是选择直接pass掉啊！毕竟频繁跳槽意味着“不稳定”。

不过，有些资深的招聘HR，面对这样的候选人，答案却可能不太一样。

频繁跳槽的人，到底该不该招？

比如Sofia。身为公司的招聘经理，她从业10年+，面人无数。

招聘过程中，她遇到过很多履历看起来很不“稳定”的人，有的甚至1年之内换了几份工作，但对这类频繁跳槽的候选人，她依然抱以相当谨慎包容的态度。

在她看来，能力跟不上自己野心的跳槽，是不自量力。

但对那些跳槽实在“情有可原”，且主要是为了成全更好的自己的人，她依然愿意给对方机会。

至于如何判断这一点，她一般会从以下维度进行甄别：

01 工作年限。

对于那些热情投入，只是前期缺乏精准职业定位的年轻人，即便毕业初期跳槽频繁，她觉得还是能接受的。

即便毕业多年，自身能力和志向相符，且越跳越好的，也可以考虑。

但如果从业多年，跳槽越发频繁，还一直在走下坡路，这种候选人，她往往就很谨慎了。

02 跳槽原因。

对于年内多次离职实非所愿，且主要是客观原因导致跳槽（比如今年在线教育、房地产等行业经历的雪崩性裁员）的候选人，她觉得也可以给到一定的理解和包容。

但对于询问离职原因时，因抗压能力弱、团队融入性差、缺乏清晰的职业规划、对公司内情和行业发展不了解、找工作时“饥不择食”，以及缺乏判断眼光等导致经常跳槽的候选人，即便再合适，她也很难让其进入复试。

03 跳槽周期。

根据此前的经验，她觉得在部分被打上“频繁跳槽”标签的候选人中，如果某人此前一直很稳定，短暂性跳槽后又恢复稳定，这类候选人依然是可以考虑的。

毕竟中途的频繁跳槽，很可能与岗位属性、求职试错或“遇司不淑”有关。

举个例子，很多接了大厂业务的外包公司，大多数项目启动就急招，项目结束就减员或裁员，进去1年基本就能算是老员工了。铁打的岗位，流水的兵，去与留很大程度上并不由员工自己做主。

对于这类候选人，作为招聘官的她，可能更多看重专业能力，而忽视频繁跳槽本身。

反而对那些一干就是10年以上，可替代性强，接触面较窄且还在基层的候选人，看起来虽然很稳定，她在评估胜任力、学习力、可塑性等方面时，录用反而更加慎重。

其实不仅是Sofia这样的资深招聘官，很多猎头对在一家公司工作10年以上的候选人，其实也持非常谨慎的招聘态度。

此外，职场新一代择业的自主性和极大的流动性，也刷新着HR对“频繁”两字的认知。

据领英《第一份工作趋势洞察》报告显示：

70后第一份工作平均超4年才换，80后是3年半，90后骤减到19个月，95后更是仅在职7个月就选择了辞职。通过离职试错来锁定职业方向，在当下显得更为常见。

在前程无忧今年发布的《职场人跳槽报告》中，有调查数据表明：

约三成（32.8%）受访者在今年前三季度内有过至少一次跳槽。

在这样的背景下，大家眼里的“频繁”从3-5年，变成了2-3年，而今一年一换，也很多人看来也惺忪平常。

新的界定标准，再加上对跳槽周期、离职原因、工作年限等方面的综合考量，使得HR在是否录用频繁跳槽的人，也就有了更深层次的抉择。

比起跳槽频率，HR更应关注什么？

很多HR朋友一开始将频繁跳槽设为录用门槛，追根究底，还是因为这类候选人的决策录用风险可能更大。

比如会带来额外的招聘成本、培训成本、离职异动成本、招聘重置成本等。

另外，招聘质量、人员流动性、绩效表现等，也会影响个人的KPI。

这些风险和成本固然要考虑，但比起跳槽频率，为了进一步管控用人风险，HR其实更需要做好这些：

1）弄清楚候选人真实的跳槽原因和求职动机。

如果候选人跳槽的原因多指向工作能力、抗压能力、团队关系、定位不准、薪资等，上一家离职的理由，也可能成为届时从这里开溜的借口。

为避免此类事情发生，弄清楚候选人真实的跳槽原因和求职动机，防微杜渐，非常重要。

当然，如果的确是因为上家薪资不合理或远低于市场水平，对方想通过跳槽获得一定的薪资涨幅，这种还是可以考虑的 。

2）警惕隐瞒事实或将多段跳槽经历合并。

有些候选人担心跳槽频繁在面试被卡，常采用隐瞒或将多段工作经历合并计算的方法“瞒天过海”。

这种表面看起来跳槽并不频繁，实际建立在掩盖真相基础上的案例，HR在面试时尤其需要注意。

至于如何辨伪？离职证明、社保、工资流水、背调等，都可以加以佐证。

3）从人出发，再看其他。

俗话说的好：一辈子不跳槽，未必没有差员工。频繁跳槽，也未必没有好员工。

如果员工一早把公司当养老院，整天想着怎么摸鱼少干活，这样的“忠诚”，对公司其实有害无益。

相反，如果一个人干一行，懂一行，爱一行。在职时不遗余力，离职时相互成就，这种“分手”，其实也未尝不可。

毕竟，劳动关系的本质是等价交换，而不是买断终身。

只要双方同时拥有最高的ROI（投资回报率），合作时间的长短并不是最关键的因素。

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