传统HR做招聘与HRBP做招聘有什么区别？

传统HR做招聘可等同全职，而HRBP做招聘等于兼职。笔者认为两者有三个典型区别：

著名猎头机构推荐金领职位 企业 职位 经理人 专访 社区 会员 生物工程新药研发与临床转化 A轮--人力资源总监 50-80万 北京 上市公司-影视版权交易板块-人力资源总经理 100-120万 北京 知名商业百货集团公司人力资源部总经理助理 70万 北京 哈尔滨 著名互联网广告公司（pre-ipo）HRD 50-70万 北京 杭州 大型金融科技投资集团公司-董事长助理 40-50万 河北 北京 国内知名保险公司-人力资源总监 50-70万 北京 旅游产业集团-人力资源总监/总裁助理 40-50万 广东 北京 影视传媒-新三板IPO—人力资源VP 50-70万 北京 上海

1、结果性：传统HR可能受制于职能部门定位的尴尬，招不到人有诸种推脱，过程导向痕迹较重，而HRBP站位业务，立足于业务痛点，人一天不到位就没有HRBP位置，HR就没有存在价值，结果导向更明显。

2、灵活性：传统HR做招聘遵循规程，一板一眼，更关注招聘的严谨性和规范性，而HRBP做招聘更具灵活性，在满足既有刚需要求基础上，既可以岗定人，也可以人定岗。

3、持续性：传统HR做招聘后延工作基本局限于招聘周边职能类工作，而HRBP基于业务需求，招聘只是入口，人才的选育用留汰都要通盘考虑和一体化解决的。

HRBP做招聘的三种新思维 （

甲方人力资源-传媒背景FA投资公司--招聘经理/HRBP-北京(http://www.execunet.cn/jobinfo.asp?id=7443)

基于传统HR和HRBP做招聘的不同，我分享了HRBP做招聘的三种新思维：

拉通思维：

基本含义：这个词源自华为，原意指公司大了，部门与部门之间壁垒太厚，需要通过一些办法把壁垒给拆除了，把流程走通，把事情运作起来。

HRBP本身就有一个角色叫“效率专家”，目标就是能够梳理内部流程，破除部门墙，衔接各种接口。

杠杆思维

基本含义：源自阿基米德icon那句流传很久的名言：“给我一个支点，我就能撬起整个地球！”，这就是杠杆原理。

穿越思维

基本含义：源自戴维尤里奇提到人力资源四个阶段转型，outside in是第四阶段，outside in翻译成中文就是“由外而内的HR”。

意思是说HR就要穿越原有HR思维模式，比战略型HR走得更远，根据企业外部商业环境、利益相关者需求而调整自身的工作。