“目前国内AI招聘产品还是鱼龙混杂的，这个产品处于快速上升期，我们接触了很多第三方招聘公司，但是真正能提供有算法的AI招聘的供应商还是少数。”中原银行科技人才服务部副总经理陈光对于招聘工作与AI应用做了这样的表示。
眼下正是校招的高峰期，也是各大公司HR最忙碌最头疼的时候，现在不少公司在尝试用AI技术改善企业招聘。至于具体效果，则差异很大，一言难尽。
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中原银行使用了AI得贤招聘官。陈光表示，“今年是我行首次在校招环节引入AI招聘，所以我们做了慎重的市场调研，目前来看，我们并没有走弯路。”
企业招聘工作的痛点非常明显，尤其在招聘量大时：面对收到的海量简历，HR需要高效地处理筛选，工作压力很大；面试过程靠HR和面试官的个人经验。对HR而言，漏掉优秀人才和让不合适的候选人进入复试的概率都很高；对面试官而言，由于个人主观感受和评估能力不一，造成最后看走眼、入职后不满意的概率也不低。而在层层筛选的冗长流程里，优秀候选人已然流失。
中原银行此前也深受其苦。陈光表示，校招环节每所学校需要至少4名面试官，2位HR，以及一名宣讲员，每所学校要用到7到8位工作人员进行招聘，校招季中原银行需要奔赴不同的学校，需要至少4组约30位工作人员，校招用到的时间大约在1到2周，时间和人力成本非常高。
“以往的招聘流程我们要收集简历、筛选简历、笔试和面试，环节比较多，最突出的问题是流程比较长，处理速度比较慢，招聘过程中会出现候选人流失的情况。”陈光称。
另外，由于面试官的水平层次不齐，对人才质量评估的标准不一，并以主观判断为主，没有比较标准化的针对面试的系统工具和方法的话，很容易落入主观感觉和印象，造成不公平和偏差。
“初面的时候技术面试官往往看的是候选人的技术能力，把这样的候选人推到终面的时候，发现综合能力不过关只能淘汰，这浪费了复面和终面面试官的大量时间。”陈光称。
2020年6月，中原银行使用了近屿智能的AI得贤招聘官产品，最先被解决的问题是以往头疼的“简历筛选”，有了AI得贤招聘官，中原银行不再需要人工来筛选求职者简历：因为面试每一位候选人成为了可能，HR无需先筛选简历，可将关注的焦点放在了人才质量本身上，从而节省了时间和人力成本。
虽然AI招聘只用在了科技岗位上，但中原银行整体招聘成本下降了15%左右，单单科技岗的校招就节省了数十万元；其次，AI得贤招聘官建立了初面标准，初面通过率比之以往大幅降低，但复面和终面通过率提高了很多，这很大程度上节省了中高层管理人员的时间。
由这个案例我们可以看到，企业切切实实地有通过技术来改善招聘过程效率的需求，可以说是刚需。对于AI招聘行业来说，现在真是最好的时代。例如推出了AI得贤招聘官产品、为中原银行提供AI招聘技术支持的近屿智能，在今年7月获得了英诺天使领投的数千万Pre-A轮融资。
不过正如陈光所说，AI招聘产品鱼龙混杂。有业内人士介绍，当前有不少没有真实AI技术能力的公司打着AI招聘的噱头大量进入市场，与很多企业客户进行产品的POC试验，但无法给客户带来真正价值，解决不了存在的问题，因此让很多企业客户对AI招聘产生了非常大的质疑，形成了劣币驱除良币的效应。
AI招聘这个刚刚有点爆发迹象的行业，因为这样的市场乱象，前景蒙上了阴影。因此也可以说现在是AI招聘最受挑战、最昏暗的时代。
AI正在招聘领域展现价值
在AI招聘领域，国外最具知名度的公司是HireVue。这家2004年成立于美国的公司被视为AI招聘的拓荒者。2014年，HireVue正式推出了AI视频面试系统，其系统设定的标准面试时间为30分钟，包括6个问题，从中可以得出500000个数据点，算法将参考这些数据来评估面试者的表现。
数据显示，HireVue目前共拥有700多家企业客户，其中不乏英特尔、联合利华、希尔顿这样的世界500强企业。
在中国，HireVue还无法帮企业实现精准招聘。因为在中国市场需要用中文模型来筛选候选人，而HireVue等产品在中文环境中自然语言的研发还不够成熟，AI招聘的市场机会留给了中国企业。
国内不乏布局AI招聘的公司，在这一方向上有两个不同的阵营：一个是积极吸纳AI技术的在线招聘网站，另一个是专门提供AI招聘SaaS服务的公司。
前者是以智联招聘、前程无忧、猎聘网为主，他们积极吸纳AI技术，不断探索，力争将AI技术与自己的招聘网站做融合，赋能招聘服务。
后者是提供AI招聘saas服务的公司。整体上看，国内从事AI招聘SaaS服务的创业公司还处在规模较小的状态，但这一赛道已经出现了领跑者，以近两年屡获资本青睐的近屿智能为例，其推出的核心产品AI视频面试SaaS系统——AI得贤招聘官，目前已经在国内实现商用并获得众多客户的认可。
据近屿智能CEO方小雷介绍，作为一款AI＋RPA产品，AI得贤招聘官主要解决传统招聘过程中的流程长、成本高、选人精准度不高等痛点，AI得贤招聘官基于自研的篇章级语义识别算法，对候选人回答问题的内容进行分析，并通过计算机视觉和声音算法对候选人的表情和声音特质进行判断，最终模拟人脑以多模态的AI决策推荐算法，为企业遴选最合适的候选人。
方小雷拥有10余年国内外地产、零售、化学、制造和通信行业人力资源管理经验，非常清楚传统人力招聘行业的痛点所在。他将产品功能的重点放在了“胜任能力评估”上。在他看来，评估候选人是否合适，有知识、技能、胜任能力三个大的维度。专业知识是基础，必备技能（比如熟练应用PPT工具、外语熟练等）也是不可少的维度。近屿智能在这方面会提供一些题库类的产品，客户也可自定义各种自身要求的问题。
“胜任能力评估”更加复杂，比如沟通能力、创新能力、学习能力等，AI得贤招聘官不像其他公司的产品只是从候选人面试中的关键词去分析（或提取简历中的关键词去匹配），而是用多模态算法，在视频面试中从海量细颗粒度的维度去分析候选人的表现，用更多的标签去刻画候选人的特点，这让AI得贤招聘官真正担当起面试评估的角色，对候选人的面试表现进行决策判断。相当于让AI产品不仅能判断客观题，还能理解主观题。
这样，以往面试中过度依靠面试官个人经验的状况将被改变，可以通过AI系统，提供标准化的候选人面试表现分析。针对不同的行业以及不同企业的招聘要求，算法还可以做定制，形成更客观的、公平的分析候选人的模型。
同时，AI + RPA 的结合，为企业的招聘工作升级赋能。如AI得贤招聘官通过其RPA产品，向客户提供全环节自动化招聘服务，包括招聘信息一键多渠道发布、简历收集归类整理、AI视频面试到最终offer的一键发送等多个步骤，可将企业的招聘成本降低到原先的30%-50%，节省了传统招聘流程中80%的人力劳动。通过新技术带来的效率革命，正在让企业招聘工作进入到一个新时代。
这种产品在大规模招聘中的价值更加明显。
刚刚获得亿元级C4轮融资的阿卡索外教网，就有大量的教师招聘需求。阿卡索教师管理部项目经理马书钰表示，在海外教师岗位的招聘上，公司每个月收到的简历最多能达到20万份，以往在筛选完简历之后，要组织人工对外教进行面试，主要考查包括口音在内的多种能力。这种情况下，人力资源部门面临着很大的工作压力。
“以往电话通知老师面试的电话费支出就高达20万，到了面试环节，又存在考核标准不统一的问题。”马书钰透露。基于这些痛点，从2018年开始，公司便开始做AI招聘解决方案。前后对接了10多家公司的AI招聘产品。
自去年10月开始，阿卡索开始使用AI得贤招聘官来招聘海外教师，效果称得上立竿见影。马书钰表示，“整体上看，AI得贤招聘官能够达到用人的标准，减少了资金成本，将测试标准统一化了，HR的人数有50%到70%的下降，不用投入大量的人力去做这个事情，我们切切实实看到了人力的节省，时间的节省，效率的提升。”
AI招聘市场“劣币驱除良币”状态亟待改变
在线招聘市场的巨大需求也提升了AI招聘赛道火热程度，依据《2019年第3季度中国在线求职招聘市场研究报告》报告显示，截至2019年第三季度，中国互联网招聘行业的市场规模就已经增长至29.8亿元，环比增长率为5.9％，对于AI而言，这是非常大的机会。
市场的火热也催生出一定的泡沫，AI招聘行业鱼龙混杂。
“很多公司的AI产品是机器人来提问，求职者回答，最后还是要公司去后台根据求职者的表现来分析这个人到底怎么样，而真正的AI招聘产品，是在面试后直接用算法模拟人类面试官的判断给你一个结论，这也是为什么我们最终选择了AI得贤招聘官，因为他们在和我们的POC项目中证明了他们先进的算法。”陈光称。
她表示，一些公司的AI是一种形式上的AI，而不是真正有模型、智能的AI。确实，现在很多公司都在宣称他们能实现AI视频面试的功能，在业内人士看来，很大一部分公司只能做到视频面试的功能，解决时空的问题。
目前能用AI代替人工去做面试判断这件事，世界上只有有限的几家公司能做到。这种“做到”是指能完整验证，并且有很多客户案例。相比之下，目前大部分国内公司还处在一个探索摸索的阶段。在对HR的采访中，我们也能看到，有不少企业被类似于宣称拥有AI技术的公司“伤害”过，走了不少弯路，对AI招聘也因此疑虑重重。
业内人士表示，现在甚至有这种现象，很多SaaS公司在完全没有产品的情况下，先以故事去拿下订单，再根据客户的需求做开发，需要一年的时间。而这一年的周期里，其实是用客户的数据来做AI算法的研发。但在这么短的时间把AI招聘产品的算法做好是不可能的，算法的开发周期是按照年来计算的，需要积累，不是简单地靠少量的客户数据在短期内可以做到的事。AI招聘算法的研究需要三年的沉淀，才能真正成熟起来。
另一类泡沫与“微表情分析”相关。一些声称“可以分析候选人在面试中的微表情”来判断候选人面试表现的公司，抓住了市场上对“微表情”的一知半解漏洞来获客，结果在实际应用中无法产生真实效果，让不少企业客户对AI招聘产生了很大质疑。微表情在商用领域还远不成熟，但由于一些公司打着“微表情”的噱头，却加重了AI招聘这个新兴行业在发展初期的市场认知挑战。。
当然，也不乏以技术夯实地服务于客户的公司。AI得贤招聘官在与客户的合作过程中，坚持用AI系统与HR真人打分并行，进行POC测试，以验证算法模型的可靠性。马书钰介绍，在阿卡索应用AI得贤招聘官的过程中，对教师胜任力模型进行了专门定制，主要考量能力、口音、表现能力等因素，整体上看，能够达到用人的标准，在进行POC验证的时候，与人工打分结果的相似性达到了93.8%，而且随着运行时间的积累，AI可以获得更多的数据，它会变得更加的成熟，对侯选人判断的精准度会越来越高。
阿卡索外教网从2018年便开始做AI招聘解决方案，最开始找到了10多家公司进行调研，最后只找到了6家公司进行了POC，最后AI得贤招聘官胜出，是通过实验对比得出的结论，当时专门做了题目设计，算法和流程改造，是一个比较完善的全套解决方案，阿卡索外教网经过调研检测后发现，他们并未从市场上其它产品身上找到真正的AI＋HR能力，而AI得贤招聘官则是他们认为比较成熟的一家。
据了解，AI得贤招聘官已经广泛应用于医疗、通讯、金融、物流、教育、零售等行业，并拥有多个岗位的通用胜任力模型，涵盖了客服（线上/线下）、管培生、IT程序员、财务人员、工程技术（通用）、教师以及采购等岗位的Talent DNA胜任力模型。
同时，针对不同企业不同岗位的具体要求，AI得贤招聘官会安排资深的人力资源顾问及心理学家团队提供专业的建模服务，为企业量身定制相关的胜任力模型。“到目前为止，没有一家客户中途放弃使用我们的产品，这说明客户对我们的产品还是比较认可的。”方小雷表示。
基于考查工作能力的纯粹目的，不故弄玄虚，是AI招聘产品的基本修养，也是对打工人最大的尊重。
“AI招聘行业正迎来需求侧最好的市场，但其也需要激浊扬清，把真正有AI技术能力的公司选出来为企业客户提供服务，不能让缺乏技术能力的企业去伤害客户，伤害这个新兴的行业。”方小雷表示，期待能有新的竞争者进来，市场需要真正的产品去做大，也乐意赋能整个生态去做这个事，希望三年之内这个行业能有更大的普及， 让AI技术真正帮助企业提升人效。
(来源：DONEWS)
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