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猎头关注:降职减薪被辞退 海富通原首席人才官索百万奖金遭拒


  《职业经理人周刊》   猎头班长v微博   微信:AirPnP   2019/11/14
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新浪财经讯 基金公司作为金融行业的重要组成部分,因其高额收入一度受人追捧。但当个人与公司之间产生纠纷,高薪能否顺利到手却充满变数。近日裁判文书网两则判决书揭开了一名基金行业高管的艰苦讨薪之路。

原海富通基金首席人才官王某某被降职调任人力资源部高级经理,却因汇报工作文章数量及类型不符被公司调低绩效评级分数,导致年终奖大打折扣。此后不久,海富通基金以经调岗后仍不胜任工作为由解除了该名员工的劳动合同。

王某某不服公司处置结果两度起诉索要180万年终奖差额,而法院仅支持了其50万的请求。

索百万年终奖未果

仲裁仅支持15万工资差额

王某某2003年1月1日进入海富通工作。2008年3月28日,双方签订期限自2008年4月1日至2011年3月11日的劳动合同,合同约定海富通聘用王某某担任人力资源负责人职位,合同记载公司将王某某的年度绩效考核结果发放年终奖,而年终奖的具体金额与发放条件将由公司独立决定,王某某签收了员工手册。

2011年3月1日,王某某、海富通双方签订劳动合同补充协议,双方续订自2011年4月1日起的无固定期限劳动合同。2016年4月18日,王某某岗位由原劳动合同中的人力资源总监,调整为首席人才官。2016年7月起,王某某每月基本工资为9.63万元。

2016年12月28日,海富通人力资源总监陈某向全体员工发送“关于开展2016年度绩效评估工作的通知”邮件。

2017年2月14日总裁办办公会议纪要,证明海富通总裁办一致认为王某某作为首席人才官的岗位在2016年没有达到岗位要求,考评不合格。次日,王某某与董事长张某对绩效评估结果进行沟通。

2017年2月16日,陈某向王某某发送了绩效评估结果沟通纪要的电子邮件,请王某某2月16日当日下班前至人力资源部确认并签署15日绩效评估会议纪要。2月20日,王某某向董事长张某回复关于绩效评估结果沟通的电子邮件,称其在会上就不接受该结果,要求与公司再行沟通。

2017年3月30日,王某某收到祝贺信后才能够进入绩效评估系统查看具体成绩,王某某要求就打分与公司再次沟通。

2017年5月2日,陈某通过电子邮件形式通知所有员工,调整王某某岗位为人力资源部高级经理,向人力资源总监陈某汇报。同年5月8日,陈某向王某某发送邮件告知其月薪调整为3.7万。王某某对于岗位及工资调整不予认可,拒绝在劳动合同变更约定上签字。

2017年6月30日,王某某向仲裁委提起仲裁要求裁令海富通基金支付2016年度年终奖金差额105万元;2016年度长期激励奖金75.54万元。2018年5月7日,该仲裁委员会作出仲裁裁决,驳回王某某的请求,王某某不服,向法院提起诉讼。

据悉,2017年7月18日,海富通基金向王某某出具《解除劳动合同通知书》,称其2016年度考核不合格,被调任人力资源部高级经理后仍无法胜任工作,因此解除劳动合同,并支付其包括解除劳动合同经济补偿金及代通金在内的离职结算费用总计税前79.67万元。

2017年9月8日,王某某再次提起仲裁:请求恢复劳动关系;按9.63万标准支付2017年7月19日至裁决生效之日的工资;支付2017年5月1日至7月18日工资差额15.12万、交通费差额6655元、通讯费差额1496元。

仲裁委裁决:海富通基金恢复劳动关系;按照9.63万的标准支付王某某2017年7月19日至裁决生效之日止的工资;支付2017年5月1日至7月18日工资差额15.12万。

绩效考核标准存疑

判决补偿50万奖金

海富通员工手册规定员工年终奖分为一般年终奖金和长期激励奖金两部分。绩效评估一般是每年进行一次,由员工自评、直接主管评估、部门负责人确认等部分组成。评估结果将作为绩效奖金发放的主要依据。员工对绩效评估有异议时,可直接向人力资源部申诉。

人力资源绩效评估系统操作指导手册规定,定性指标采用六个固定值的绝对计分方式,评分标准为“远远超越”,分数值为“150%”;评分标准为“超越”,分数值为“125%”;评分标准为“符合预期”,分数值为“l00%”;评分标准“部分符合”,分数值为“75%”;评分标准“不符合”,分数值为“50%”。

2016年度,海富通公司对王某某分两段进行考评。2016年1月1日至2016年4月17日期间,任人力资源部门负责人,王某某得分为87.5分,2016年4月18日至2016年12月31日期间,王某某任首席人才官,得分为75分,加权总分78.69分。

因年终奖发放不及预期且被调任人力资源部高级经理。王某某向一审法院提起诉讼,要求海富通基金支付2016年度年终奖差额105万,2016年度长期激励奖金75.54万。

一审法院审理过程中,关于王某某前半段的绩效考核标准双方观点不一。其中王某某认为在该段时间内任部门负责人,自己的考核应以部门考核为基准,而海富通则表示2015年绩效管理办法已明确规定,“部分负责人的得分等于该部分的得分”,即对相应部门负责人的考核,应考评其所管理部门的整体情况。海富通对考评界定为需任职满全年,作出限缩解释,但并未提供相应依据,而王某某岗位变动也是海富通主动提出,因此对海富通考核的合理性法院难以采纳。

后半部分考核期,海富通认为王某某汇报阶段工作内容仅提交了7篇文章,且大量为会议纪要,不符合相关规定,故对其作出75分的评分。

一审法院认为,海富通虽给予王某某该评分,然未能举证证明该阶段明确具体的工作目标及王某某工作与目标的差距,仅以王某某提交的文章数量及类型判断其工作是否合格,有欠妥当。员工手册规定奖金发放上海富通基金有一定的决定权,但是绩效评估的结果为奖金发放的主要依据。海富通基金未能证明王志青工作表现为“部分符合”,原则上不予发放奖金,一审法院对该主张不予采纳。海富通提供了公司其他部分员工2016年度年终奖奖金的祝贺词及陈某即王某某原岗位继任者的奖金发放流水,结合王某某2016年度工作岗位调整时间及陈某年终奖发放情况,对王某某2016年度奖金,一审法院酌情认定为60万,扣除已支付的10万,海富通还应支付50万。

长效激励奖金方面,王某某未能提供材料证明2016年度其获得相应提名,因此对于长效激励奖金的主张,一审法院不予支持。

一审法院判决海富通基金补发王某某2016年度年终奖差额50万,驳回王某某的其他诉讼请求。

王某某及海富通基金均不服一审判决结果提起上诉。

二审法院审理后认为,海富通仅以王某某提交的文章数量及类型判断工作是否合格,给予王某某78.69分的2016年度绩效考核,有失严谨。一审法院按照王某某的岗位、理念年终奖数额等因素酌情确定王某某2016年度年终奖为60万并无不当。

海富通每年的净利润不同,因此发送年终奖也不同,王某某主张按照2015年的115万来发放年终奖缺乏证据。对于2016年年度长期激励奖金,一审理由充分,王某某虽坚持上诉,但未提供新的事实与证据,亦上诉不成立。

二审法院作出如下判决:驳回上诉,维持原判。

(来源:新浪财经)


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