面试看不准，主要原因是不知道如何发问。
面试是面试官与候选人之间沟通的过程，同样也是完美发问的过程，既可以让面试官获取想要的信息，也可以让应聘者了解公司并表现自己。
面试技巧不仅可以提升面试官的水平，同样也会成为面试官日常选拔人才的一项重要技能。
面试提问技巧
对于面试官而言，是否会提问是衡量面试官技能的重要因素之一，能否进行有效提问则直接左右着面试的效果。
“STAR”提问技巧
STAR法则是情境(situation)、任务(task)、行动(action)、结果(result)四项的缩写。STAR法则是一种常常被面试官使用的工具，用来收集候选人与工作相关的具体信息和能力。
STAR法则比起传统的面试手法来说，可以更精确地预测面试者未来的工作表现。原因是应聘者求职简历中所写的都是一些结果，比较笼统和宽泛。
在面试的过程中，面试官需要了解候选人如何取得这样的业绩，都运用了怎样的方法，采取了怎样的手段。以此来全面了解候选人的知识、技能与经验的掌握程度以及行事风格、性格特点等与工作相关的信息。
常用面试问题类型
1、开放式问题：通常这种问题没有固定答案，目的是让候选人深入谈论自己。
如：能谈谈您对信息爆炸的看法吗?您对互联网经济的认识?业余时间里，您有什么兴趣和爱好?
2、 封闭式问题：这是一种限制性的提问，只需要以“yes”或“NO”来回答即可。
如：您喜欢计算机行业吗?您喜欢独处还是和朋友一起去小聚?您是一个偏开朗的人吗?
3、假设性问题：这类问题偏向引导，答案没有对与错，主要是看候选人畅谈对事情的看法及个人意见。
如：有机会晋升为公司中层管理者，你倾向于放权式管理还是教练式管理?你有两位下属获得加薪机会，你倾向选择区别对待还是通对待处理加薪?
4、压力式问题：主要是为测试候选人的心理素质、对压力的承受能力、在压力面前的应变能力与人际关系能力等。
如：经过这次沟通交流，我认为你要求的薪资与你的能力不成正比，你如何看待这个问题?您缺乏行业经验，如何能胜任工作?你与上级意见不一致的时候，怎么办?若你试用期工作业绩未完成会怎么办?
5、行为事件问题：主要是了解候选人过去的行为事件，预测未来工作表现趋势。
如：请说说你最近遇到的一个客户投诉问题，你是如何解决的?谈谈你工作中因临时方向变化而造成的工作交付时间缩短，你是如何处理的?
6、理论式问题：主要围绕应聘职位所需要的知识、技能展开询问。
如：您通常会采用哪些招聘管道来寻找中高级人才? 请问您是如何采用二八定律来管理您的日常工作时间?
常问候选人问题
结构化面试提问问题参考(通用)
1、请用2分钟时间做个人展示(个人基本信息介绍、家庭情况、教育背景、工作经历、优劣势及兴趣爱好等);(沟通理解能力、学习能力、积极主动性、成长环境)
2、请回忆一下你的职业生涯，谈谈是怎么发展的;(规划性、性格特质)
3、请客观的评价一下你的父母，他们对你的教育方式是怎样的?(成长环境与个性)
4、讲讲你经历过的最有成就感/最挫败/最遗憾/最伤心的事情;(抗压能力、成就意识)
5、谈谈你对应聘的职位的了解，主要工作内容;未来1-3年你的职业规划;(规划能力，目标)
6、业余时间你一般都做些什么?(个人性格潜在表现)
结构化面试提问问题参考(专业素质)
1、你简单描述一下你的实习或职业生涯经历，是否由你主导过或参与过项目案例，流程执行的结果如何?请举例说明;(流程执行，创新意识)
2、请表述以往工作或学习经历中如何处理责任范围外的工作与集体工作?(主动性与责任心)
3、 请举例说明由你实施过的一项新的SOP，执行效果如何?问题点?重复做一次的不同思路?(标准化，创新意识)
4、请举例说明由于你的及时发现，解决了一个对企业来讲重大的隐患，从而没有造成资源浪费浪费?(关注现场，成本意识)
5、你主要通过什么渠道去了解业务流程、成本结构等相关信息，如何进行有效分析?(分析能力，信息收集能力)
中断谈话的技巧
1、当应聘者讲述太多细节，且回答问题跑题时：
抱歉，打断一下，你说的非常好，不过恐怕时间有限了。你可否简明扼要地回答我的问题，这样才能讨论接下来的重要问题。
抱歉，打断你一下，你刚才提到了XX调整的方式，我想进一步了解这方面的情况，请你举例描述。
2、当面试官交流时，发现应聘者的能力与工作背景明显不符合岗位要求时：
首先，面试要尊重候选人，不仅不可在语气以及身体语言上出现怠慢或不耐烦的现象。
还要在交谈的过程中，问题可以转换到其它考察要素上去，这样逐个维度问下来会收集到更多信息做为参考，同时也照顾到应聘者的情绪。
在交流过后认为候选人不合适，也要诚恳地告知候选人的优劣势在哪里，并在得到候选人的许可下，给出专业意见供候选人参考，并表示还有另外的候选人需要见完再对比，并对候选人能来参加面试表示感谢，面试官送候选人到门口。
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