万宝盛华集团大中华区副总裁、华东理工大学商学院兼职教授张锦荣，在商学院专业学位全新课程体系发布会上，带来《新时代新技术背景下的职业经理人的职业规划》主题演讲，以职业经理人视角看环境、看行业、看企业、看自己。
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断裂与新生，两大周期的交替
我们正处在工业化时期与后工业化时期两大周期的交界点。工业化时期，以工业化、城市化和民主化为主要特征，资本原始积累依赖人口红利；而后工业化时期，则以知识化、网络化和全球化为主要特征，资本积累主要体现在剩余价值。
在这一大环境下，我们迎来工业化的拐点、大国关系的拐点、城市化的拐点、生态环境的拐点、消费升级的拐点，非常重要是出现了人力资源的拐点。在这个拐点，我们正见证并经历很多现象：
1.企业内部组织大量分裂。科层组织快速趋向扁平化，分立化，重心终端化；
2.企业内部组织大量断裂。内部完整的组织系统向“合伙人”“内部小微”“外部小微”变化；
3.供应链外部组织大量断裂。由不同的企业构成的稳固的供应链，由于一些成员企业产品改变或产品销售方式改变而大量断裂；
4.产业群企业大量分化。因为产业价值链而集聚的产业群，由于向互联网经济转型，跨产业重组合并；以及倒闭撤资等经营效益变化而大量分化
越来越多企业呈现着组织“碎片化”现象，而同时许多新组织形态在这一过程中诞生；很多自由职业者被释放，而同时这些自由个体又不断在发生聚合。
历史表明，每一次新的工业革命的开始，都面临着传统体系的衰落。这些现象的出现，反映了新时期人力资本的新现象。
用工新时代：人力资源资本化
人口红利不在了，劳动者和企业的关系、劳动者之间生产关系发生了变化，人工智能又进一步实现了这一催化。当外部交易成本低于内部管理成本，工作任务和企业组织的边界便被瓦解打破。
社会上人力资源变革的现象很多，大多集中在人力资源变革“三大件”。
一是合伙人制度。这一点最突出的案例是海尔。海尔从原来具备雇佣关系的员工减少了75%，这些员工雇佣关系消失了，但是他们成为和海尔密不可分的小微组织。据说这些年，海尔的企业利润增加了6倍，产品从中国名牌走向世界知名品牌。
企业合伙人制度现在运用广泛，理论体系也在逐渐形成。
二是企业建立共享服务中心。从人力资源角度就是人力资源共享中心，它可能是一个人力资源管理总部的概念，也可能是薪酬结算的概念，都是把集团内外打破便捷，整个人力资源集中化管理。这是一个很大的变化，体现了集约化的精神与思维。
三是人力资源部转型。从企业内部人力资源部门转型成为人力资源专业公司，把管理成本转化为外部交易成本，产生新型政策税收红利。平安集团、招商银行、上海移动等企业都不再有人力资源部，转而由人力资源公司运营管理着整个企业的劳动员工。
员工从强调职业发展的通路，到成为决定自己命运的小CEO，对赌创业；企业从以绩效考核为主要杠杆，到以资本投入、投资回报作为杠杆，与小创业团队风险共担、利润共享。人力资源劳动力资源转化了资本，运营逻辑随之发生了根本的变化，企业必须寻找人追求个人利益的行为正好与企业价值最大化目标相吻合的关系模式。
成为有资本价值的职业经理人
“人”的流动，本质上是人力资本的流动，追求的是劳动者剩余价值的释放和分享。自然人的流动会冲破原先的组织（企业法人）界限，物流、资金流和信息流程都被改变，因此是社会生产的主流，流动的路径是社会生产的主价值链，带来了一切价值链的变化
有专家说：过去行业演变非常慢，现在稍有不慎满盘皆输；过去产品生命十数年乃至二三十年，现在产品寿命以季度，甚至以月为单位计算；过去只要关心几个行业竞争对手，今天我们可能连竞争对手是谁都不知道，被门外野蛮人打败……。
现在是两个大周期转换期，企业可以站在加速跑步机上，就更加凸显职业经理人的主导作用。
衡量一名合格的职业经理人，需要清楚自己想做什么、能做什么、可做什么，这三个问题答案分别在企业价值使命、资源与能力、行业竞争条件。职业经理人的内职业生涯与外职业生涯互相转化，这个转化的过程就是在学习、实践过程中知识体系的更新。
优秀的人才不再是组织内部的员工二是社会的共享资本，而职业经理人的“资本价值”的表现是带来企业资本增值、活化资金，产生社会财富……回归本源，职业经理人的价值取决于工作经验、学技能力、领导风格，三者结合，缺一不可。
在今天的中国，职业经理人是市场稀缺人才，也是未来企业高层管理的核心力量。对于职业经理人来说，今天是个好时代，如果有心成为一名一流的职业经理人，一定要从现在起积极学习充实自己，把握住机会，实现自己的价值。
(来源：新浪教育)
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