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新形势下市场竞争加剧,创新成为企业保持竞争优势的根本着力点,承担企业创新重任的研发人员成为企业大船乘风破浪、不断前行的能源动力。2015年以来,中航工业凯天大力推行“3/10/6”基于流程的研发人员胜任力素质模型,持续提升人力资源管理工作的专业化水平,打造一支资源充足、结构合理、素质优良的高素质研发人员队伍,为凯天跨越发展提供持续有效的人力资源支撑。
能力素质的构成要素与组织的核心竞争力是架构能力素质模型的基础。凯天为进一步提高科研人员胜任力,满足战略发展需要,从知识、技能/能力、工作态度“3个维度”,按照文化和战略确认、组织架构确定、整合关键成功指标、分析功能流程地图、整理绘制作业流程、收集整理操作指引、基于流程设置岗位、绘制岗位地图、编制岗位说明、确定胜任力素质模型等“10个程序”为200名研发人员构建了胜任力素质模型。该模型重点明确出岗位在研发流程中的具体工作内容,并在研发人员招聘、研发岗位晋升等“6个人力资源管理模块”工作中发挥重要指导作用。
在研发人员招聘中,通过测评应聘者的专业知识、工作技能、价值观、性格、工作动机等,将合适的人录用到合适的岗位上,实现人与岗位、组织的最佳配置。按照研发型企业的战略定位,凯天加快人力资源比例结构调整,近年来新招聘研发人员中硕士研究生比例达90%以上,为新发展的军、民品专业配置博士4人。同时,制定新兴专业领军人才及技术骨干人才专项配置计划,明确各专业人才配置数量,并以素质模型作为配置人才的依据,在招聘过程中注重对应聘者进行胜任力素质测评,并将测评结果作为录用的重要参考。对于在测评中体现出的弱项,在员工职业生涯规划中有针对性地进行培训提高。
在研发岗位晋升中,从部件、产品、系统3个纵向层级,验证、设计、需求3个横向层级对研发人员进行胜任力匹配测试,将测试结果作为职级晋升的参考依据,将达到相应胜任力的员工定期调整到更重要的研发岗位上。在提升员工业务素质的基础上,打造一支适应凯天战略发展需要的研发队伍,为企业提供源源不断的创新动力。
在梳理关键岗位及关键人才中,基于研发人员胜任力素质模型,提炼形成研发岗位《岗位评价量表》,量化评价并形成关键岗位78个,确定关键人才139人,后备关键人才144人,明确了各专业领域和职能领域的核心岗位、核心人员及潜在核心人员,提高人力资源决策前瞻性与准确性。
在职业生涯规划中,重构了研发人员职级晋升体系,解决了技术人员晋升缓慢的问题,确立了以员工价值创造为核心的晋升体系。在优化晋升通道的基础上,测评研发人员当前岗位胜任力,对标职业生涯规划的短期、中期、长期模型,利用“职业锚”理论找出在“3个维度”上的差距。在对研发人员进行职业兴趣调查与职业能力评估的基础上,为150余名研发人员进行了职业生涯规划,其中66人已成为关键人才及后备关键人才,后续将优先推荐为“四个一”科技创新人才工程人选。为激励广大员工创新创业,公司鼓励员工积极参与中航联创地方双创中心工作人员选拔,40余人报名,7人选拔上岗。
在研发人员绩效考核中,利用胜任力素质模型中的关键绩效考核指标,并结合WBS工具对每个科研项目按科研流程进行分解,明确每个项目节点的工作量和考核权重,对项目进行量化评价,使项目考核有依据、可衡量且标准统一,体现“项目牵引,效率优先,多劳多得”的分配原则,进而达到稳定和激励研发队伍的目的。
按照“围绕重点,突出核心”原则组建技术专家工作团队,为总设计师、副总设计师等构建了胜任力素质模型。技术人才培养围绕核心专业建立首席、特级、一级技术专家工作团队,精心规划专业领军人才成长路线,量身定制专项培训计划,建立专家团队长效机制。近年获聘中航工业首席、特级、一级专家各1人;获评享受国务院政府特殊津贴专家9人、国防科工委511人才工程学术技术带头人1人、国防科工委511人才高级技能人才2人、四川省学术及技术带头人3人、四川省突出贡献优秀专家4人。