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研究生考银行,性格测试不合格被淘汰:不科学!


  《职业经理人周刊》   猎头班长v微博   微信:AirPnP   2018/4/17
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市面上各式各样的性格测试大多不靠谱,测试结果不必太当真。

性格测试不靠谱的原因,不难理解;

但不靠谱还依旧流行的原因,就比较复杂了。

说到性格测试,每个人都不陌生。“什么样的人是最适合你的另一半”“测测你最真实的性格”“你性格中的潜在危机是什么” ……在互联网时代,随便一搜,五花八门的性格测试就会涌到你面前。

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    性格、心理测试在心理学上叫“心理测量(psychometrics)”。现代心理测量起源于19世纪末,目的是通过科学、标准的测量工具对人的特定素质进行测评和分析。到了今天,各类性格测试已达上百种,怎么判断这些性格测试靠不靠谱呢?

    除了看它们的理论基础是否科学,最主要的就是看它们的信度和效度如何。先强行科普一下这两个概念:

    所谓信度,简单来说就是测试工具要有一致性。如尺子是测量身高的工具,不管是今天量,还是明天量;不管是你来量,还是我来量,量某个东西的结果都应是一样的。结果差距太大,说明尺子信度太差,该被扔掉。

    所谓效度,就是工具测量出来的东西是否有效,能否预测重要的结果。因为一个测评光有信度是不够的,比如星座的信度极高——一个人只要知道你的出生日期,就可以准确知道你的星座。但问题是星座测量得再准确也无用,因为星座的效度不行——跟人的性格、命运等等没什么关系。(心理学者、谈判专家王崇巍)

    有学者指出,从信度和效度上看,市面上各式各样的性格测试大多不靠谱。如著名的迈尔斯—布里格斯类型指标(MBTI),这套性格测评是由凯瑟琳·布里格斯母女参考瑞士精神分析学家卡尔·荣格的理论设计出来的,自上世纪60年代以来,成百上千万人参与了此项测试,至今拥趸甚众。

    然而,很多心理学家都认为MBTI不靠谱:荣格是早期的心理学家,他的理论本身争议很大;MBTI理论中,评价人的个性有4个维度——内向型-外向型、直觉型-实感型、知觉型-判断型和思考型-情感型。所有人在每个维度上都是非此即彼,这种二分法太过简单。

    有研究显示,进行MBTI测试,即使是在短时间(如5周)后重新测试,也会有50%的人得出不同的结果;而且很多人会有一两个维度处于中间值附近,一两道测试题的答案不同,整个结果就不同了。

    面对心理学界的强烈质疑,迈尔斯·布里格斯基金会也不得不表示,慎将MBTI测试用于“招聘或就业”。

    目前,心理学界比较认可的是基于“大五”人格理论(The Five-Factor Model,包括开放性、责任心、外倾性、宜人性、情绪稳定性)的性格测试,不过依然有学者觉得“大五”人格测试信度和效度不够高,国外版本也不太适合中国人。

    学者王崇巍认为,虽然“大五”人格有认可度,但过分相信大五人格测验仍然是危险的。还以尺子为例,用它来测量身高的误差是很小的,用数字来说可以轻松达到0.99(1.00是满分,代表没有误差)甚至更高,因此可以信任。而人格测量的信度极少能达到0.90。所以,即使是“大五”人格测验的结果,也应作为选拔人才的参考指标,不能作为主要指标。

    性格测试大多不靠谱,为啥依然很流行

    性格测试不靠谱的原因,不难理解。性格测试需要心理学、脑科学等学科的不断进步,这些学科进展慢,就没法提供科学的理论基础,性格测试要测量的对象又是最复杂的人类,一个人做题时的情景,最近的经历,测试时有无压力,都可能导致选择不同。

    更悲催的是,任何心理测试都有施测成本。理论上,测试题目越多,结果越客观准确。但现实中,测试必须要考虑被测试者的耐心,测试的经济性和可行性等因素——题目数量会被控制,一些题目甚至被降维到迫选题(即使同意多个选项,也必须选一个答案)。测试的信度和效度自然会更低。

    既然性格测试大多不靠谱,为何性格测试,尤其是求职性格测试依然很流行(有数据显示,不靠谱的MBTI每年被应用200万次)?

    对企业来说,面对众多的求职者,通过性格测试刷掉一批人非常划算。性格测试可以在网上进行,不需要人监督,选拔成本比增加人手面试低得多。知名大企业都搞性格测试,自己也搞,不仅“高大上”,也能显示公司对招聘重视。

    人山人海的招聘会人山人海的招聘会

    人力资源部门来说,如何从众多求职者中,找到最合适的人选对企业至关重要。这类有深远影响,又充满不确定性的决策被称为高赌注(high-stake)决策。为了做好决策,自然需要更多、更准确的信息——性格测试总会提供一些信息。

    一些国外学者还尖刻地指出,人力资源部门会全力避免代价高昂的雇佣失误,人格测试既是一种筛选机制,又是推卸责任的手段。

    性格测试也早已不是心理学的小游戏,而变成了一个产业,在美国已形成了约5亿美元的市场,每年增长率在10%~15%。一个产业一旦形成,就会有自己的利益。从业者能获得高额回报,相关企业能不断扩展业务,他们又怎会愿意承认心理测评没啥用呢?

    以MBTI测试为例,即使受到心理学家的强烈质疑,迈尔斯·布里格斯基金会的主席彼得·迈尔斯依然坚持发展母亲的理论体系,强调迈尔斯·布里格斯模型最重要的贡献在于“人类取得的成功源自有效的认识和正确的决策”这一理念。

    企业有进行性格测试的自由,但它不能成为就业歧视的借口

    如上文所说,虽然性格测试大都不靠谱,但一些基于心理学进步形成的性格测试,选拔人才时有参考意义。企业通过远程性格测试和电脑评分,能扩大选拔范围,减少招聘开支,从这个角度看,性格测试并非一无是处。

    因此,进行性格测试,既是企业的权利,又是企业的自由。

    不过,对于性格测试的结果,企业应有更客观的认识。首先,人的性格基本上是正态分布的,大部分都更接近中等外向,中等亲和,中等尽责,极端者是极少数。

    其次,即使是高信度的心理测验,由于一家公司测试的题目数量有限,在网上也会有各种“笔经”,应聘者有造假的空间。所以说,性格测试的结果应与面谈结合,求职者是否合适,应由面试官作出判断。

    回到此次事件,银行作为招聘方,并将性格测试结果作为录取的重要依据,那也应当知道性格检测的信度不足,系统也可能误判,银行看到“高风险”的结果,应主动告知应聘者,安排时间重测,而不是等媒体曝光了才有反应。

    更重要的是,性格测试不能成为就业歧视的工具。有论者指出,性格测试这种与客观能力无关的主观测试,应尽量前置,不应放到最后,以免留下暗箱操作的空间。同时,面对一些企业奇葩的就业歧视,如血型歧视、左撇子歧视、星座歧视、属相歧视等,我国也应尽快完善就业歧视法规,给求职者一个通畅的权利救济通道。

    对求职者来说,既可以借鉴前人经验,投雇主所好,也可以合理表现真我。毕竟,性格测试不可怕,任何测试结果,也决定不了一个人的将来;一家以性格测试为唯一选拔依据的企业,错过也不值得可惜。

  • (来源:刘文昭 昭昭在目)


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