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顶尖企业CEO多为男性,是因为他们更聪明更努力吗


  《职业经理人周刊》   猎头班长v微博   微信:AirPnP   2018/3/15
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最近,加拿大临床心理学家乔丹·彼得森(Jordan Peterson)与英国BBC四频道主持人凯西·纽曼(Cathy Newman)一段长约30分钟访谈在国内获得了广泛的关注。很多中国的网民对彼得森可能并不熟悉,他支持包括反对伊斯兰教、反对性别认知多元化、反对女权(比如说他认为男人应该打“疯女人”)等等常见的右派观点,其个人特色就是引用真假参半的所谓科学研究来推动他的右派观点,使得右派观点得到看似科学的背书。虽然他本人并没有出色的学术研究记录,但是披着科学的外衣,再加上他的多伦多大学教授的头衔,彼得森在网络上的右派网民中颇享有一些声望。
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乔丹·彼得森(左)与凯西·纽曼(右)。
而最近的这则访谈基本上就是一次他的“网红”表演:用真假参半、随意解读的证据来支持他一以贯之的反女权观点。大概是这种模式在国内还颇为新鲜,他的这则访谈一下传遍国内各大社交媒体。
很多网友在社交媒体上已经对彼得森引述的研究本身或他对研究的解读做出了批判,这里我想讨论一个彼得森提出的,也颇有民意基础的观点,即大量的男性成为企业高管,是因为男性更聪明、更有能力、也更努力。
这是真的吗?其实只要修改几个字,彼得森就没有完全说错。目前的研究显示,大量的男性成为男性高管,是因为男性“看起来”更聪明、更有能力、也更努力。遗憾的是,三字之差,千里之别。
首先,让我们来回顾一下彼得森的原话。当被问及为什么英国的顶尖企业的高管几乎都是男性的时候,他说出了下面的一段话:
“有一定数量的男人,虽然并没有那么多,他们会牺牲几乎生活的全部,去追求高端事业。这些人都是天资过人,并且非常勤奋努力。他们的动力、精力和体力都远超常人。他们愿意不间断地每周工作70到80小时,只为了把一件事做到极致以登上巅峰。”
他的意思当然是这部分男性更聪明、更有能力、也更努力,所以他们得到了合乎他们天赋和努力的职位 ——企业高管。而相比之下,女性不够聪明、不够有能力、或者不够努力,所以她们没有获得高管职位理所应当。
我们暂且不提是不是社会鼓励男性“牺牲”一切,却要求女性照顾家庭,使得大多数女性连牺牲一切追求事业巅峰的选择都没有,也不提男性“牺牲”一切的时候,往往正是在牺牲女性,或者至少是要求女性“兜底”,帮他们打理家务、照顾孩子、照顾老人。
我们先来问问,身居高位的企业高管们真的更聪明、更有能力、也更努力吗?
答案是,并不是如此。且不说智商存不存在以及智商该如何测量在学术界仍存在大量争议,显而易见的是,没有哪家公司在雇佣CEO的时候会要求测智商,直接调研企业高管的智商或者努力程度困难很大。所以,先让我们看看男性和女性在整体层面的区别。
首先,是不是只有男性才每周工作70到80小时?当然不是。的确,大多数数据都显示男性的工作时长多于女性。但这是因为家务或者照料孩子的时间并不属于“工作时长”。美国劳工统计局每年进行的《美国人时间使用调查》显示,算上了家务和照料孩子的时间以后,男性和女性的工作时间大致相等。
其次,是不是男性平均比女性聪明?Flynn的研究显示男性和女性的平均智商大致相等。当代的主要研究都显示男性和女性的平均智商或者没有差异,或者只有很小的差异。当然了,我们讨论的是特别“杰出”的高管们。或许高管们和一般民众并不一样,整体均值并不适用于高端人才。
那么高端人才是怎样变成高端人才的?相关的研究很多,主要的研究结果显示,是否在顶级企业身居高位和本人实际的业务能力或者业务表现的关系并不大。比如说让我们读一则同样是来自于英国的研究(Head-hunter Methods for CEO Selection)。这份研究的作者们访谈了十家坐落于伦敦的、英国全国性或者全球性的猎头公司,希望了解这些公司是如何为顶级公司寻找CEO的。
访谈的结果显示:候选人的具体业务表现或者业务能力并不重要。董事会主要考察候选人看起来是否有出众的领导力(比如说这位候选人的履历是不是看起来屡遭迅速提拔),看起来是否像个领导人,看起来是否能够和董事会相处愉快,看起来是否能够融入公司文化等等。
而这些判断中,难免蕴含着性别歧视。随便举个假想的例子,假设一个公司的董事会完全由男性组成,你猜董事会成员们会觉得跟男CEO还是跟女CEO相处更加愉快?
一份分析了近百份领导力和智商的关系研究的元研究(Intelligence and Leadership)显示,真实的、智商测试显示的智商和对领导力的主客观评价的关系很弱,关联度只有约0.2,属于中弱关联。但是候选人看起来是否出类拔萃,脱颖而出,快速获得提升,倒是和候选人看起来是否聪明关联度很高,高达0.6。
其实,每个公司的竞争和升职环境都不太一样。光看一份简历或者听候选人描述他们的履历,并不一定能够客观准确判断地他们是否表现出众、提升迅速,或者自然而然地脱颖而出。很多时候,我们只能主观地说这位候选人看起来是不是杰出。上述的这份研究显示,我们往往认为看起来聪明的人,看起来提升也更迅速,领导力也更强。
那么谁看起来更聪明呢?之前一份在网络上颇引起热议的刊发在《科学》杂志的研究(Gender stereotypes about intellectual ability emerge early and influence children’s interests)显示,早在六岁,我们就对聪明形成了性别偏见。简单地说,当我们给孩子们讲了一个“非常非常聪明”的人的故事之后,男孩子和女孩子们都开始倾向认为那个“非常非常聪明”的人是男孩子。对过去数十年的研究的总结(Self-estimates of intelligence: culture and gender difference in self and other estimates of both general (g) and multiple intelligences)也显示,男性普遍认为男性自己比女性更聪明。
这些林林总总的研究,其实在某种意义上,是对上述对猎头机构的访谈研究的注脚。这份研究指出了一个很要命的问题:在雇佣CEO的时候,董事会并不会,其实往往也没有办法衡量候选人的实际能力。在复杂的跨国企业中,CEO的作用难以衡量,CEO的努力程度难以证实,CEO的智商也不会被测试:先不说董事会和猎头懂不懂关于智商测量的前沿研究了,真的大规模推行就职前智商测试,那董事会上的那帮老头们测不测自己?既得利益者们肯定是不肯推广就职前智商测试的。
因为这样或者那样的缘故,雇佣CEO的时候董事会并不依赖真实的才干或者表现。他们更加依赖“看得见”的因素。比如说候选人看起来聪不聪明,看起来是不是友好,等等。大量的研究也显示,我们对能力和智商的判断十分依赖于我们对候选人外貌的判断:看起来更高大帅气的白人候选人往往也被认为是更聪明、更有能力。这也就是为什么更多的公司高管都是高大帅气的白人。
而这些判断处处都在反映性别歧视。(来源:澎湃新闻网(上海))


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