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微软资深HRD:微软如何做数字化招聘


  《职业经理人周刊》   猎头班长v微博   微信:AirPnP   2017-10-10
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作者:吴飞 微软资深人力资源经理

人力资源行业骨灰级从业者,资深招聘专家。曾服务于多家外资企业,前中华英才网HRVP,多年来一直保持对国内外人力资源行业的关注与研究。

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摘要

1、 数字化业务是到底是什么?

2、 为什么要进行数字化转型?

3、 HR如何进行数字化转型?

4、 招聘如何数字化?

5、 微软是怎么做的?

6、 数据就是影响力

一、 数字化业务是到底是什么?

关于数字化业务,人力资源需要考虑2个重点:业务与业务模式。

业务方面:比如人才的招、留、管、激励。

业务模式:和业务不太一样,模式指的是怎么用这个东西,包括流程化和其他的指标。业务模式主要指以下四个部分——沟通、产品服务、HR的服务、业务的运营模式。所有数字化就是为了这四点,也是我们所有HR工作的四个要点。

二、为什么要进行数字化转型?

数字化是高效工作的趋势

现在全球化特点之一就是数字化,包括人力资源、财务、法律等等,都在数字化转型。这是一个不可避免的趋势。数字化对于人力资源行业会是颠覆性的改变,帮助HR更加准确且迅速的完成工作,许多业务环节都会被简化,事实上我们并不需要那么多冗杂的环节。数字化会大大减轻HR的工作量,比如让大家可以每天躺在床上看简历。

数字化以后招聘成本会显著降低

21世纪最重要的就是人才。招聘一个人才的费用大概是这个人至少三个月的工资。包括招聘人员的费用、花在各种渠道或者猎头渠道的费用。如果做到数字化,成本会有一个显著的降低。更理想的状态是,你不需要过多关注员工,员工也不会离职,也就不需要重复招聘。

三、HR如何进行数字化转型?

我们每个人的工作中都会面对一些挑战,HR进行数字化转型也是一个挑战。

首先是基础服务转型,提高员工满意度。

HR的日常工作很繁琐,员工入职、离职、培训、建立制度等等,员工也经常会有一堆问题,天天找HR问。有的HR一天要回一百多个微信群,敬业的HR会回答几句,有的干脆不回答。类似的基础服务要建立标准模板,HR的工作量才能减轻,员工的满意度才会提高。

其次是运用智能分析

拿招聘举例,我们可以分析在这个地区招的这个职位,有多少候选人,一般是什么价格;招聘有各种渠道,还可以分析哪个渠道招到的人质量最好,反馈率最高,哪个渠道招聘更省钱,智能分析中的渠道分析是目前普及度最高的。

第三是增强团队内部协作

HR的事很多事情都需要团队配合。像员工离职,需要多人审核,除直属领导外,还包括律师、员工关系专员和流程管理专员。内部协作还包括跟用人部门沟通、面试时间安排、面试结果反馈等等,这些都是协作问题。HR需要便捷、实用的招聘管理系统增强团队协作能力。

第四是注重隐私性、安全性

这个对HR来说也很重要。有些小公司不太在意,但是一旦出了问题就后悔莫及。在比较正规的大公司里,一封邮件或一篇制度文章,对于什么级别能看都是有相应规定的。员工信息发出去都要加密,否则就是违规。如果你公司里的邮件是可以任意转发的,就有可能变成公开的,你的竞争对手会很容易知道你的信息。

数字化HR服务就是以上这几个方面,从人来看,经理、员工、HR、SSC共享中心都会参与进来。从流程上看,招聘、入职、培训、离职也可以数字化。从功能上看,数据、报表、档案管理、资料整合都可以进行数字化转型。

四、招聘如何数字化?

招聘数字化主要有四个模块,就是流程、协作、分析、雇主品牌。

流程

首先是ATS系统(Moka做的就是这部分业务)。市场上做ATS的厂商非常多,针对角度、复杂程度不统一。不一定要选择最贵或者知名度最高的,一定要选最适合你的。国内大部分都是全模块,个人不是很推荐。另外还有接受私人定制的,例如微软、百度、阿里等。自己做和直接购买系统各有利弊。自己做相对成本要高,但可以完全匹配自己的流程。微软的做法是先买一个再定制,以前全是自己做,但是产品迭代升级很快,需要投入大量的技术资源。对于HR来讲到底是买还是自己做,要结合自己的实际情况确定。

协作

协作有两个方面,分别是沟通和文档管理。

沟通包括用人部门沟通、面试时间安排、面试结果反馈等等,许多ATS或者团队协作工具都能完成这部分操作。怎么标准化招聘服务、多个地区合作,是协作的重点。

文档管理很多公司还没有,或者说还停留在纸质或手工作业的阶段,比如说把这个东西发给邮箱自动打印好,最后整理到一起储存起来。如果文档会自动生成,你就不用重复的写一样的东西。这些在有的公司是可以实现的的,例如Intel文档管理非常好。

分析

分析是重中之重。比如招聘,招聘最重要的是控制,如果什么都在你控制之内,你就能把招聘完成。控制的主要方式是通过数据动态监测,比如说人数、时间、渠道、级别、用户体验和质量,包括以前的反馈等等。现在招聘系统大都能自动生成这些报告。但最重要的是分析,把策略应用到实际工作中,把你招聘整体时间压缩,从根本上提升招聘的效率。

雇主品牌

关于雇主品牌想说一点,就是所谓的数字化创新。这么多年以来好像大家一直在忽悠,从来没有真的做到云、大数据、智能匹配。这些东西都对,都是好东西,许多公司的确喜欢听概念,但是最后落到业务中发现根本没用。应该先把基础的做好,这才是最关键的。

五、微软是怎么做的?

介绍几个微软的做法,因为很多人想知道微软内部是怎么做的。

OneNote笔记

微软用OneNote笔记来做部门内部事务管理,可以多人合作记录笔记和共享。HR把所有面试写在一个note上面,很好的解决了协作冲突。当然不一定要用微软的,类似产品有很多。

标准报表

标准报表基于报表体系,报表非常简单但灵活实用,还可以生成数据统计图。比较重要的是有丰富的权限管理,可以保护数据,也有利于保持数据一致性。

大数据分析报表

微软用大数据分析报表做数据分析。比如刚才讲的数据分析、招聘分析,数据比较散、来源复杂、数据量大,excel根本没法分析,所以需要专门的分析工具。可以利用大数据分析报表监控候选人的行为特点,候选人的反馈各种各样,但总有规律可循,如果把行为全部记录下来,可以通过大数据分析判断下一个候选人接受offer的可能性有多大。这样数据的价值就真正发挥出来了。

六、数据就是影响力

分享给大家一句话——你的意见往往就是意见,但是如果你有数据作为依托的话,就不是意见了,是建议很多时候数据就是影响力。最后大家切记要做控制,包括控制流程,控制你对业务老大的影响力,还有控制对求职者的影响力,这几方面都控制好了自然而然就会成功。

(来源:界面)


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